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摘要：创新是第一动力，人才是第一资源。在“互联网+”时代背景下，正确认识大数据对企业人才管理的影响，创新人才管理模式，打造优质人才团队，提高企业综合效益，是当前企业不可回避的重要课题。
关键词：大数据;人才;资源;创新
创新是第一动力，人才是第一资源。能否科学有效地吸引人才、管理人才、留住人才，直接关系企业的生存和发展。随着“互联网+”发展，作为新兴信息技术与应用模式的重要技术变革，大数据正在重新定义社会管理的方方面面。对企业而言，顺应大数据时代人才管理的趋势变化，积极变革企业人才管理，创新人才管理模式，打造优质人才团队，是必须认真思考的现实问题。
1大数据时代的到来
2018年初，一则“大数据杀熟”的新闻就持续引发舆论关注。同一个航班的机票，在某在线旅游平台用户只要第一次搜索不买，之后再搜索便开始暗暗涨价；而同一段打车旅程，用户使用安卓手机和苹果手机的报价竟然也不一样。有人说，这是针对不同消费能力群体的差别定价。也有人认为，过去经济学里讲一级价格歧视，在大数据条件下堂而皇之的实现了。不管“大数据杀熟”是不是真的存在，这至少说明大数据的深度利用已经和我们的日常生活息息相关。早在2005年，约翰•韦伯斯特和克里斯•斯塔库提斯在《无所不包的数据》一书中，首次描述了大规模数据对于企业发展和人们生活的影响。麦肯锡全球研究院于2011年6月题为《大数据：下一个创新、竞争和生产力的前沿》的研究报告，指出“数据已经渗透到每一个行业和业务职能领域，逐渐成为重要的生产因素；大数据的使用将成为未来提高竞争力、生产力、创新能力以及创造消费者盈余的关键要素，成为领军企业与其他企业之间最显著的差别。”越来越多的企业意识到这一点。调研机构Forrester公司的研究人员发现，在2016年，将近40%的企业正在实施和扩展大数据技术的应用，另外30%的企业计划在未来一年内采用大数据。来自NewVantagePartners的“2016年大数据执行调查”发现，62.5%的企业现在至少有一个大数据项目投入使用，只有5.4%的企业没有计划或没有实施大数据项目。大数据时代已经到来，它将颠覆一个个行业，使世界格局发生重大变化。各类企业也越来越重视对规模化数据的分析和使用。电信、金融等行业已经达到“数据就是业务本身”的发展阶段；社交媒体、电子商务、云计算、物联网等新应用的兴起，要求企业不能再仅对价值链单个环节的数据进行分析。
2大数据时代的人才管理趋势
被誉为“大数据商业应用第一人”的维克托•迈尔•舍恩伯格指出，大数据带来的信息风暴正在颠覆千百年来人类的思维惯例，对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。大数据理论的核心观点有三个：一是相关关系；二是预测性；三是一切皆可量化。企业必须深刻认识大数据背景下的人才管理新趋势，为企业未来发展奠定人才基础。
2.1管理模式的变化：从“主观感觉”到“客观数据”
在没有大数据的条件下，人才管理更多依靠个人主观判断和经验的定性方法。不管是夏朝时期“三载考功，五年政定”的考核，还是秦朝的《课律》，汉朝的《上计律》《考功课吏法》，明、清的《京察法》《四格八法》等考核，这些考核判断更多依赖于个人的经验、文化背景甚至是喜好，比较少用客观定量分析的办法。这往往使得人才效率产生巨大差异。传统的企业人才管理也是如此。由于缺少足够的数据分析，很可能在相关数据不够充分的情况下进行人才评价和选拔，“用当其时、用其所长，以事择人、量才授职”往往难以实现。大数据背景下，企业管理将具有广泛的数据接口，可以对接或交互产生各种结构化、半结构化以及非结构化的行为数据。这些行为数据包括人才的工作绩效、培训开发、薪酬成本、敬业程度、成长空间、发展潜力、离职概率等大量信息数据资源。当足够多的数据被整合到一起，企业可以通过大数据分析，建立有效的算法和模型，实现科学管理，选拔、引进优秀人才，提高企业人才管理效率。世界著名的汤森路透公司就依靠大数据成功预测了39位诺贝尔奖得主。
2.2管理理念的变化：从“人力成本”到“人才资本”
在两个世纪以前，英国的经济学家亚当•斯密就注意到：一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力。遗憾的是，资本这个概念往往被限制在生产非人力因素的工具上面。20世纪50年代，人力资本的概念被重新发现提出。1980年，美国著名经济学家西奥多•舒尔茨因为在人力资本投资分析的重要成就获得诺贝尔经济学奖。加利•贝克尔在《人力资本》一书中指出：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这些活动叫作人力资本投资。”可见，人才作为一种资本的理念具有深刻的理论基础，多数企业也意识到人才是企业的资本和核心竞争力的来源。然而在具体实践中，由于多数企业尤其是中小企业往往难以具体量化人才产生的价值，更多是把人才当成一种成本，注重的是投入、使用和控制。借助大数据，企业可以广泛收集人才的行为、视觉、语音视频、文本文档等信息，用数据来描绘和衡量人才的能力、特质、行为。通过合理的算法对这些数据深度挖掘，可以量化人均创造价值比、核心人才流失率、人均成本与回报率等内容，实现人才资本化。
2.3管理结构的变化：从“有界组织”到“无界融合”
传统的人才管理，为保证战略传承和执行效率，重点考虑组织的特征因素(管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键智能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构)和权变因素，来建立管理结构。不论是行政层级式、或是法约尔模型，都有相对严格的层次结构和部门结构，企业中的各类人才都有明确的部门边界。随着经济社会发展，企业组织形态日趋网络化、虚拟化、平台化。这要求企业打破原有的权责关系，与人才建立新型合作关系，最大限度整合资源和简化组织。大数据条件下，人与人之间的链接更加简单和直接。企业可以通过网络技术、移动通讯技术、社交网络等工具，打破组织结构的各种边界，实施扁平化的开放式互动管理。人才将作为主动参与者，可以直接与决策层通过网络互动，产生更多的交互性数据，参与组织决策管理；还可以打破部门壁垒，促进部门间的协作，提高工作效率。
3大数据人才管理探索
大数据为企业人才管理带来了新的发展契机。企业必须主动顺应大数据时代新趋势，融入大数据的思想，主动转变工作思路和工作视角转变，大胆探索人才管理创新，引进配置更优质的人才资源，不断创造新的价值。
3.1运用大数据实现人才配置科学化
运用大数据技术，通过相关数据搜集、分析和应用，实现人才引进、保留和服务的精准化，不断提高人才工作科学化水平。在人才需求规划环节，企业可以通过大数据预测未来发展战略和竞争战略、产品和服务、技术变革等因素变化情况，精准预测用才需求，制订人才发展战略和招聘计划。在人才供给预测环节，企业可以通过大数据分析行业精英人才毕业院校、工作经历、专业技能和工作状态，精确定位人才所在的企业、产业、高校(科研机构)，“全信息”搜罗符合条件的人才。在人才招聘环节，企业可以通过大数据综合分析高潜质、高绩效人才的基本特质模型，并以此为基准建立起人才特征和工作岗位匹配的数学模型，指导人才的引进与筛选，实现有目的、科学的员工甄选工作。比如，腾讯公司针对优秀人才进行数据采集、建模、分析，倒推优秀人才应具备的行为，从而在众多应聘者中快速筛选出优质面试者进行“人”“岗”的进一步匹配。这一算法帮助他们成功的鉴别了大批的优秀人才。在人才保留环节，通过大数据分析，研究员工离职前的异常表现，总结影响员工离职的规律。当员工有这些表现时，系统向管理者预警，管理者采取适当的保留方案或继任者方案。在人才培养环节，根据对绩效数据和发展性数据的有效分析，可以发现员工在工作中有哪些技能方面的欠缺，需要从哪些方面进行强化，进而针对已有人才制定相应的、个性化的培训计划，有计划、有步骤地对人才素质进行强化。
3.2运用大数据实现人才激励个性化
科学有效的激励管理能够有效地调动人才工作的积极性。据调查数据显示，人才的工作能力值一般情况只有35左右，通过科学有效的激励可以提高到90以上。由此可见，企业能否对人才进行有效激励将决定人才的潜能是否得到多大程度的发挥。运用大数据，企业可以深入分析影响人才需求满足感的各类因素，准确掌握人才的价值诉求与物质期望，采取更有针对性地激励技术和分配奖惩制度。比如，在薪酬方面，可以通过建立较为全面准确的薪酬数据和行为数据库，制定相应的薪酬策略及激励措施，在保持企业薪酬市场竞争力的同时，对人才实施更加准确的薪酬对标服务。在员工福利方面，企业可以深入分析人才在物质、精神、生理、心理等多层面的特质偏好，制定一对一个性化福利激励方案，从而提高员工的忠诚度。
3.3运用大数据实现组织结构扁平化
大数据时代背景下，企业的人才管理将打破传统的组织模式，产生更多的交互性数据，从而有效地提高员工的工作效率，实现物尽其用、人尽其才的目的。比如，小米公司基于大数据组建具有很强驱动力和自我管理能力的优秀人才团队，设立只有三级的扁平化组织架构，减少指挥链。公司按照“七个核心创始人—部门leader—员工”的模式，管理产品、营销、硬件、电商四个领域，每个领域由一名创始人坐镇，一竿子插到底的执行。这种扁平化管理不打卡、不设KPI，减少了层级之间互相汇报浪费的时间，让大家可以快速专注做事，把事情做到极致。
4结语
21世纪对市场竞争归根到底是人才的竞争。大数据在人才管理领域有着广阔的应用空间，有效运用大数据实施精准高效的人才管理策略，吸引高素质人才，最大限度地激发人才活力，将逐渐成为企业竞争的重要软实力。
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作者:王锦锋 单位:泉州市鲤城区人民政府办公室
