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摘要:人才管理机制构建就是指将人力资源管理各项职能全部集中于一个系统之中，并且彼此之间存在着某种影响关系。基于此，本文主要对科学高效人才管理机制建立进行针对性分析阐述。
关键词:科学高效；人才管理机制；构建
所谓人才管理机制就是指用人单位在开展人力资源生产、开发及使用等一系列工作时所实行的管理措施和制度二者存在关系及适应过程，通常其存在本质即为充分展现出人力资源管理系统应配备相对合理人力资源，确保其最终整合结果达到最佳状态，进而有利于促使用人单位经营发展朝向更好的方向前进，同样单位内部人员综合素质水平和专业技能也能得到大幅度提升。
一、贯彻落实选拔机制，构建相应人才引进制度
根据相关调查显示，人才选拔是指用人单位为了获得长期健康发展，按照人力资源规划安排和职能要求寻找到一些综合能力较强且对该工作非常感兴趣人员，经过一系列考核从中挑选出适宜人员录用，借此保证单位内部各项活动项目开展都能顺利进行。并且在此期间还要积极树立良好人才观念，为想干事的人提供充足机遇，构建相对公平平等竞争机制，将人才培养教育与用人单位未来发展联系在一起，不断健全完善人才管理机制，鼓励支持所有内部人员都能积极参与其中，充分激发自身内在潜能，不受学历、职称、年龄及身份等因素限制，有利于实现用人单位的可持续发展目标。具体阐述如下：第一，通常用人单位在大力引进优秀人才时，应事先安排人才引进部门针对具体工作岗位职能要求展开详细分析，在明确岗位权利职责标准后挑选出符合条件人员上传到人力资源部门。随后人力资源部门在接收到相关人员信息资料后还需与相关部门展开讨论交流，制定人才引进严格规范，避免人才招聘出现盲目性和随意性现象，也为日后的人才考核招聘提供切实可行参考依据。第二，一般人力资源部门在面向全社会进行人员招聘时，应始终严格遵循“只选需要的而非最优秀的”原则，因而往往最优秀的并不是最合适的，在此基础上还要结合自身单位内部实际运行情况，为各岗位提供合适人才资源，确保其能有效执行自身工作职能。第三，对于外来招聘入职人员需要开展一系列岗位培训活动，使其能够在最短时间内充分了解单位的整体情况，掌握专业岗位技能优势，从而能在正式投入工作时为单位带来巨大经济收益。
二、构建相对有效人才使用制度
基于用人单位自身角度来说，若想充分发挥出人才存在优势和潜能，就必须构建科学合理化人才使用制度，具体包括以下几点内容：第一，基于单位内部人员成长和发展特点，适当引进职业生涯规划机制。经过一系列沟通交流，可对员工个性特点和综合实力有一个全面了解，结合用人单位未来制定目标可帮助员工制定良好职业规划。并且尽可能为其提供适宜环境条件，使员工能够真正感受到来自单位对其关心爱护，借此激发员工工作积极性，切实增强员工对单位的忠诚度和归属感。第二，内部竞争制度。借助“能者上，平者让，庸者下”用人机制实现岗位竞争的公平公正，不断调整优化人力资源配置，真正做到在其位谋其事，进而不但能增加人才管理控制灵活性，为用人单位长期发展注入新鲜血液和活力，促使工作效率能够大幅度提升，还要在顺利完成单位整体目标规范基础上促使员工个人存在价值也能得到体现，为其健康全面发展提供良好保障。第三，提供适宜工作环境，使其自身潜能能够得到充分发挥，尤其是对于一些创新型人才来说，更不能用以往常规性方法对其约束制约，而是要提供相对宽松工作环境和氛围，培养其养成大胆创新意识，进而研发出更多新型产品技术。并且在此期间单位的管理层也要始终怀着一种宽容之心，对于员工工作期间出现的失误现象不要一味指责批评，而是要适当给予鼓励支持，使其能够快速找到导致失败原因所在，不断总结经验教训，借此实现人才管理最佳成效。
三、针对人才管理建立科学培养机制
从人力资源部门角度来说，人才培养机制即为基于该单位当前实际发展状况条件下，对人才发现、培育及应用等过程实施良好协调控制的方法。往往完善的培养机制有利于促使人才综合素质得到大幅度提升，借此提升单位的整体竞争实力，而培训目的主要是希望单位内部工作人员无论是专业技能还是工作态度和工作业绩都能提高，帮助用人单位经营运行实现经济效益最大化。因此这就需要用人单位能够做好培训教育工作，在此前提下培训需求调查就显得至关重要，只有充分准确的了解员工自身的实际需求，才能有针对性的开展培训工作，并且还要不断调整优化需求分析方法，基于员工个人、部门及组织层等三方面共同展开分析性调查，最终将三方面调查结果整合探讨，制定较为详细全面培训规划，采取相对恰当培训手段。具体如下：第一，执行岗位轮换制，做好培训工作。为进一步带动众多员工工作积极性和主动性，管理层就应构建较为科学高效换岗制度，而往往在岗位调换后员工必须经历一个适应过程，因而这就需要用人单位能为其提供一个充足学习条件和条件，切实加大对员工培训教育重视程度，促使员工业绩水平和专业技能均能得到提升。第二，为单位员工制定规划性目标。为使员工能够不断学习创造，首先应对其制定一个短期明确目标，让其明白自己究竟应该朝向哪一方向前进努力，并且可以将员工自身利益与单位的长期发展结合在一起，使其能与单位共同成长进步。第三，提供充足参与的单位管理机会。若想有效满足员工自我尊重和自我实现需求，使其凸显自身真正存在价值，单位往往在进行某项重大决策制定时或编制相应管理制度体系，都不能完全由管理领导私自决定，而是要召开职工代表大会，促使全体员工都能参与到单位的管理中去，详细阐述自身观点意见，为用人单位的健康顺利运行创造良好条件。
四、构建合理激励约束机制，实现人才管理目的
基于当前实际情况来看，激励机制就是指在组织系统构建过程中，激励用人单位主体并为其制定合理化组织目标，通过某种特殊刺激性方法手段的应用，形成具有一定规范标准体系。换句话说，就是指组织系统中能够带动员工积极性的所有制度体系总和，一般激励机制涵盖两大要素，分别是根据员工自身实际需求并将其作为完成某项工作的直接奖励报酬和判断该员工实际能力是否可以顺利完成这项工作等，只有在上述两大要素全部符合标准状况方可实现激励效果，而用人单位在应用该种方法时也能帮助人才实现自我存在价值，借此达到人才管理目的。根据相关调查显示可知，当前激励约束机制可以说是用人单位发展关注重点所在，往往大多数单位均采取绩效管理方式，即为一个系统管理过程，为了使岗位职能和经济效益都能获得提高，就需要其能构建两个层次绩效考核体系，如一是用人单位对部门制定的一级考核体系，二是用人单位部门对岗位员工制定的二级考核体系，其中用人单位对部门制定的考核内容需能结合该年度规划目标，将量化内容扩展成单位的关键性绩效指标，而对于不能量化内容则要将其划分到单位重点工作任务之中，分发到各部门中让其各司其职。同时用人单位还应适当增加自身对各部门的配合满意度评价，时刻关注了解各部门之间协作情况，这样一来才能促使激励机制落实成效达到较佳状态。总体来说，人才管理机制就是指根据单位自身制定发展性战略，严格遵守相关法律法规，采取相对合理恰当监督控制方法，对人才发展权限起到一定的限制性作用，防止出现任何违规情况对事业单位运行带来损失。通常可将人才管理机制明确划分为内部管理和外部管理两点，其中内部管理主要体现在绩效管理中，而外部管理则表现在该用人单位为员工提供的待遇相比其他单位是否存在竞争实力和吸引力，从而切实增强员工归属感和忠诚度，使其能为单位发展做出更大贡献。
五、结束语
综上所述，随着社会经济水平的不断提高，社会主义市场竞争也日益激烈，在这种情况下事业单位若想获得长期健康发展，就必须具备专业性优秀人才。而这一目标实现的首要前提条件便是构建科学高效人才管理机制，无论是从人才的挑选还是入职培训都需严格要求，对于一些可能对人才管理产生不利影响因素需及时解决，构建合理化人才培养机制和人才约束机制，使其自身工作行为能够得到规范性制约，这样一来员工自身专业技能和综合素质水平便能得到极大提升，便于帮助其实现自我存在真正价值获得全面成长，并且还能为事业单位的未来健康发展奠定良好的基础，保证其经济效益能够达到最大化。
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作者:徐雪岚 单位:江苏省质量和标准化研究院
