人才管理论文范例

一、国内高校人事人才管理机制现状

1.选人用人机制不完善

目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。

2.考核评价机制流于形式

考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。

3.竞争激励机制不完善

以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

1民营企业人才管理机制中存在的不足

1.1家族式的管理模式造成人才发展障碍

大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。

1.2认识不到位使得培训体系缺失

民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。

1.3企业薪酬体系不完善，不透明

将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。

一、当代煤矿企业专业技术人才管理中存在的问题

当前我国煤矿企业专业技术人才总量不足，生产经营管理人员所占比重较大，煤电铝、煤化工和资本运作方面的人才则比较缺乏，阻碍了新兴产业的发展；企业缺乏高层次的复合型人才，企业的次主业与辅业经营管理层主要是主业人员转岗担任，存在专业不匹配和经验不足的问题；随着煤矿企业生产规模的不断增大和产业范围的逐步矿大，企业的人才培养与引进速度却没有跟上，对一线技术人才的培养力度不够，使企业的生产一线后备力量不足。

二、强化煤矿企业专业技术人才管理的对策

针对当前我国煤矿企业专业技术人才管理中存在的上述问题，笔者认为应当从以下几个方面出发，不断优化企业的人才管理机制和提高人员的职业化素养，从而实现企业的可持续化发展。

1.提高专业技术人才的职业化素养

一方面，煤矿企业建立全面、长效的人才培养机制和学习激励计划，对人才的教育培训工作要从关注人才的数量向注重人才的素质提高转变，要加大对人力资源开发的投入，强化对专业技术人才岗位培训的力度与深度，从而满足煤矿企业新兴产业发展所需要的高素质、高技术的复合型人才。另一方面，煤矿企业要依据自身发展的要求编制科学性、战略性的人才引进规划，采用市场化、社会化与网络化的引进方法，保持引进人才结构上的合理性与多元化。

2.实行专业技术人才的科学化管理

1科技人才管理信息系统的建设目标

首先，要求建设的科技人才管理信息系统负荷国家相关法律法规要求，满足科技局的实际工作需求。同时具备接受多名用户访问的功能，有一定的信息化、网络化数据处理功能，符合无纸化办公方面的要求。用B/S结构，将其连接到Internet网络系统中，全部用户均可以在特定时间、地点访问该系统。在具体录入、查询过程中，确保界面可清晰地显示出相关内容，整个操作业务流程便捷。其次，用面对对象与模块化设计方法，以利于增加、更换未来软件功能，同时扩充硬件设备，依照用户规模、经费情况伸缩系统。交互模式简单快捷，要求管理员可选用多种方式向专家用户电子邮箱、手机短信等各项信息。同时，在安全机制调控下，各个不同的分布式管理体系内的信息、软硬件资源可以实现共享，且有一定的开放性、扩展性，和信息技术发展方向相吻合，以和现代用户管理行为、信息需求改变相吻合。最后，科技人才管理信息系统需要以各级政府、科技高校及相关科研机构为服务对象，可以及时、快速地反映出系统科技人才分布情况，为不同级别领导的决策提供有益参考。

2科技人才管理信息系统的整体设计

科技人才管理信息系统综合利用数据库技术、信息处理技术、网络技术、新型移动通信技术等，其实质是对原来系统内部信息的收集、传递与整合处理。科技人才管理信息系统实际上是一个以数据挖掘技术为基础的分布式计算体系，有严密的逻辑性、数据准确性、信息完整性及安全可靠性，在该系统中，数据管理和提取依靠数据仓库技术，而数据的网络呈现则以Web3.0个性化信息聚合技术为基础，由有关系型数据库和XML文档双向映射关系促使不同数据库之间进行有效的数据传递，每个系统间的数据交互以XML当作统一规范标准，网络之间的各个接口主要由JDBC实现。这个系统采取三层结构：顶层为客户层，有表示数据的作用，主要包括数据挖掘工具、分析工具及基础查询与报表工作；中间层为OLAP服务器，可实现业务逻辑；而底层为数据仓库服务器，主要从原有数据库与外部数据源中提取各种数据。功能模块：该模块主要包括系统管理、检索查询及统计各种报表，提供决策辅助等几项内容。

（1）系统管理指授权、管理用户身份角色，尤其是对于高级用户角色实施权限管理。而数据库管理主要涉及数据库设计连接、信息编码方案、项目设计、数据字典设计等。

（2）检查查询主要包括基础查询、高级查询两种类型，其中前者主要指对人才基本信息实行单项查询，后者是指对人才信息项目进行组合查询，当用户给出需满足的多项信息条目以后，提交至系统出现符合要求的人才信息列表，直接点击即可进入详细信息体系。

（3）统计报表模块，主要包括各种类型人力资源统计报表、相关用户的自定义报表等，其中人力资源统计报表只有点击报表命令可立即形成，但是自定义报表需要用户依照自身实际需求，对统计信息项目自行定义，自行设计报表形式，再通过系统检索出有效的数据信息，生成各种报表。

一、人才管理是企业在互联网时代应对挑战的根本

在互联网时代，各行各业都面临着格局的重构与企业的转型，传统的市场分配、商业模式遭受着颠覆性的冲击，人们的行为模式、沟通模式和消费模式也在被改变，但是机遇与危机是并存的。谁能最先盘活实体经营与网络经营的融合，谁将会快速做大蛋糕，渗透市场占有率。然而，企业能否在互联网经济中成功转变经营模式、管理方式，关键在于人才。人才是企业赖以发展的源泉，是企业形成独特竞争优势的根本。互联网时代对企业发展与转型的冲击，实际上是对企业人才管理的挑战，企业能否吸引具备专业知识和互联网技能的复合型人才，能否依靠互联网技术培育人才，能否在互联网时代打造自己的雇主品牌，才是企业在互联网时代顺利转型和发展的根本。因此，在互联网时代，企业要更加重视人才的管理与雇主品牌的建设，从人才队伍建设、人才工作和人才体制机制三方面进行深化改革与制度创新，从企业人才的总量、结构与效益三维度进行全面升级。拥有良好的雇主品牌，企业可以在互联网时代化危机为机遇，更有针对性地管理企业人才的选、用、育、留等环节，依靠复合型人才推动企业的发展与转型，业务的开拓与创新。

二、企业借力互联网平台创新人才的筛选与培育

伴随着互联网的冲击，越来越多的企业意识到互联网在人力资源管理中的重要性，并希望将其运用到人力资源的管理之中，形成信息流、技术流与人才流的合一。因此，雇主们首先开始将目光触及到网络社交媒体，依靠其庞大的用户量和信息资源，进行大数据的搜集与筛选，帮助企业招募目标人才，创新企业的招聘渠道。网络社交媒体依托于现实人际关系将用户信息构建到虚拟网络社区，其媒介具有传播速度快、范围广等特点，使用人群具备网络时代新部落化、实名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交换与传递。例如，人人网、大街网、58同城、领英（LinkedIn）等网站其用户以在校大学生、在职白领和潜在就业者为主要群体，企业可以利用用户个人的公开信息浏览和筛选目标人才，并对其进行大数据的深度分析。进而建立求职者的性格图谱、兴趣图谱和关系图谱，深入了解求职者的性格特点、兴趣方向和社交圈子。国内有学者认为应聘者的非结构化和半结构化信息70%存在于以社交媒体为代表的媒介之中，这些因素在招聘决策和求职者的人生职业规划中都占有重要地位。因此，雇主可以通过互联网构建有效的人才数据库，定向挖掘目标人才，创新企业的人才招聘途径和人才考察方法，并为企业积累人力资源的战略数据。除此之外，越来越多的企业也通过互联网、移动互联等平台培育和发展人才，企业网站、网络信息共享中心、网络培训课程、微博、微信等媒介都成为了企业对内、对外分享和传播学习资料的重要通道，既可以让员工利用碎片化的时间进行自我学习与提升，也可以将企业内部的学习资料对外开放，提升社会效益，吸引潜在人才的关注。在互联网时代，企业可以依靠网络平台搜寻和传播定向的人才数据，同时员工和潜在人才也可以通过网络信息更好地了解雇主，对特定的企业进行关注与考虑，互联网正在成为雇主与雇员进行沟通的重要桥梁。

三、企业雇主品牌在互联网时代的建设与传播

雇主品牌战略是企业为了贯彻实施和支持总体战略而设计的长期人才规划系统，它代表着企业在人才市场上的定位，是公司对内部现有人才和外部潜在人才的“雇佣承诺”。良好的雇主品牌建设，可以使企业与人才之间产生强大的吸引力，让企业在人才市场上长久地保持知名度、美誉度。进而实现雇主品牌的价值变现，提高企业内部员工的工作满意度和组织绩效，降低企业人才的流失率，让企业成为目标人才求职选择的最佳雇主。实践证明，企业的雇主品牌是组织日积月累锻造出来的，是企业全体员工自上而下不断投入和践行出来的。在互联网时代，企业既要依靠网络积极主动地构建和传播雇主品牌，同时，网络也将企业暴露在了阳光之下，让公众可以全方位地了解和监督雇主，保障雇主承诺和企业社会责任的履行。雇主品牌是雇主与员工共同努力的结果，是双方在互联网时代共同承担的新使命。具体说来，企业雇主品牌能够在以下4点体现其价值并发挥战略作用。

1.坚守企业合法用工底线

一、销售竞争力的内涵

与企业其他职能所形成的竞争力不同，销售核心竞争力是指“企业整体拥有的，决定企业持久开拓市场、增加销售额和创造利润情况的能力”。它由一组相互关联、有机协调的能力所构成，是企业经过长时间积累而形成的，它具有进入多种市场的潜力，是长期利润的源泉，是企业抢占未来商机、谋求更大发展的重要和决定性力量，因为这些能力是针对市场竞争的所以称为竞争力。基于此，本文将销售竞争力定义为“在企业把生产和经营的产品或服务出售给消费者的活动过程中，起到积极促进作用，并且具有一定模仿和超越障碍的优势力量”。

二、基于销售人才管理的企业销售竞争力构建

企业的销售竞争力会受到企业内外部各种因素的影响或制约，比如销售策略、销售网络、上游供应商、下游批发商和零售商、竞争对手、政府政策、法律法规等等。巴尼（1991）认为，竞争力需要具备四个主要特征：价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企业的销售具有这些特征，将销售优势转化为竞争力成为了问题的关键。其突破口还在于对销售人才的管理，因为成功的销售竞争力构建需要高素质（身体素质、思想素质、业务素质等）的销售人员来完成。换言之，销售人才对企业销售竞争力的影响作用是最基础、最直接，也是最关键的，主要体现在销售人员、销售经理与销售团队等重要方面。

1.销售人员

这里的销售人员是广义的，不仅包括促成交易的推销员，还包括营销策划人员、市场调查人员、送货员、接单员、特派访问使者、技术支持人员等一系列需求创造者和问题解决者。任何一类销售人员的素质、态度和能力都会对销售竞争力产生重要影响。因此对销售人员的招聘、选拔、培训、考核工作不仅仅是企业人力资源部门的工作，也是老销售人员和销售经理的重要职责，更是企业高层应该关心和重视的问题之一。目前市场竞争在加剧，销售人员在销售过程中花费的销售成本越来越高，所以如何在不影响销售业绩的前提下降低成本，或在成本一定的情况下提高销售业绩，寻找到一个销售业绩和销售成本的平衡点已经成为企业亟待解决的问题，其关键点还在于提高销售人员的素质。不同学者对于销售人员的素质持有不同观点，台湾学者林有田认为合格的销售人员应具备“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接触（approach)、频于联系（attach）、主动攻击（attack）、有利共享（account)，“四力”即为情报力、行动力、吸引力和说服力。而美国学者查尔斯•M•富特雷尔则认为成功的销售人员应具备：精力充沛、高度自信、追求物质财富、工作勤奋、很少需要监督、坚持不懈、有竞争心、良好的外表、讨人喜欢、能够自律、聪明、以成就为导向、良好的沟通技巧等等。企业只有因地制宜地建立一套科学实用的销售人员培训方法和销售人员成长机制，才能促进销售人员的身体素质、思想道德素质和业务素质，及其工作态度、工作能力和工作业绩得到一个高质、高效的进步，从而帮助她们提高顾客对产品和企业的满意度和忠诚度。所以拥有一大批高素质的销售人才不仅可以大大提高企业的销售竞争力，而且也会给竞争对手带去很大的模仿或超越的营销障碍和营销压力。

2.销售经理

一、全媒体融合趋势下的人力资源挑战

对比媒体融合发展的趋势要求，我国城市台的人力资源还存在结构不尽合理、人才需用脱节等问题：一是新技能人才不够用，缺乏优秀的内容创造者、整合者，亟需更多熟悉大数据、云技术、移动支付等新技术的人才；二是部分岗位人才不适用，比较欠缺集采、写、摄、录、编、网络技能等多种复合型能力的人才，经营岗位亟待在全媒体资源整合、传播以及产业策划、开发等领域有新的突破；三是存量人才资源不能充分使用，相比于新平台、新设备的更新升级，既有的组织形式、激励机制、培育体系等存在改革滞后的问题，使人才资源潜能未能得到最大程度开发。新技术媒体的核心依然是“媒体”，以互联网、移动应用赋予信息以全新的传播方式，却无法改变媒体内容为王的价值取向。2012年夏季，NBC与Twitter首次合作报道伦敦奥运会，翻开了社交媒体与传统媒体竞合模式的崭新一页，NBC收视率与Twitter流量均创下新高，但72%的美国人仍然首选NBC的电视节目了解奥运会的动向。基于移动互联网的“今日头条”虽在资本市场广受青睐，但同样饱受新闻版权的困扰。在媒体融合道路中，传统媒体依然在权威性、公信力与用户群上具有厚重的基础优势，特别是长期沉淀的人才资源，虽然一时缺乏操作新媒体的经验，但他们丰富的经验、广泛的阅历与深刻的洞察力，更是媒体成长不可或缺的宝贵财富。

二、全媒体融合趋势下的人力资源需求

新闻信息的海量化、碎片化，以及传播渠道的多元化、个性化，对于打着传统媒体烙印的城市台人力资源提出了新的需求。

1.更全面的技能需求。

在全媒体时代，信息的采集、编辑、推送，以及传播趋于全天候化、社会化、平民化，面对海量信息，媒体的职责是筛选有传播价值、为受众关心的内容进行有效送达，这要求从业者突破传统媒体的思维界限,成为具备集采、写、摄、录、编以及网络技能运用、现代设备操作等多元能力的复合型人才。他们不仅要善于挖掘新闻、组织文章、现场拍摄，熟悉电脑、手机等信息制作平台，还要长于应对处置突发情况，具有现场即时报道、滚动报道新闻的长期工作与及时应变能力；不仅要熟知各种媒体特点和媒体业务，更要把握全局、服务全局，兼具整合、营销、策划等多方面能力，努力走在传媒业快速变革发展的前沿。

2.更主动的创新需求。

一、人才队伍的现状

目前，交运集团拥有各级管理人才和技术人才近1600人，占企业总人数的12%左右，分为四个层次。第一层次为经营管理性人才，包括集团中层干部和二级公司班子成员，现有147人，约占人才队伍的9%；第二层次为集团部室业务骨干和二级公司中层干部，现有401人，约占人才队伍的25%；第三层次为一线业务骨干和技术人员，现有323人，占人才队伍的20%左右；其余为一般管理人员，人数超过730人，接近人才队伍总数的46%。从年龄结构看，30岁及以下人才仅有173人，占人才总数的10.8%；31岁至45岁人才为838人，占人才总数的52.4%，46岁及以上人才为589人，占人才总数的36.8%。其中，35岁以下经营性管理人才仅有8人，占该层次人才总数的5.4%，36岁至45岁经营性管理人才为33人，占该层次人才总数的22.4%，但46岁及以上经营性管理人才高达106人，占该层次人才总数的72.2%。从学历结构看，大学本科及以上学历为334人，占人才总数的20.9%，大学专科和高中学历为873人，占人才总数的54.6%，初中及以下学历超过390人，占人才总数的24.5%。按职称高低统计，具有初级专业技术职务任职资格的为311人，具有中级专业技术职务任职资格的为80人，而具有高级专业技术职务任职资格仅有16人。另外，在工人中，具有技师技能等级的为78人，而具有高级技师技能等级的为32人。从以上统计数据可以看出，当前交运集团人才队伍具有以下特点：

（一）总体上年龄结构较为合理，梯队建设颇有成效。

现阶段温州交运集团的管理性人才和技术性人才以45岁以下为主，特别是技师和高级技师大多为40岁以下年轻员工，说明近几年企业在人才的培养建设、年轻化方面有所建树，这些年轻人才今后将撑起温州交运的明天。46岁以上的管理性人才和技术性人才也达到总数了35.9%，这说明企业对人才的需求较为理性，在大力培养提拔年轻人才的同时，也重视人才实际工作经验的积累。但是，在中层经营管理人才队伍中，35岁及以下的年轻干部仅为8人，且36岁至45岁的管理中坚也只有33人，而46岁及以上的则高达106人，占该层次人才的72.2%。如不引起警觉，在中层经营管理人才方面，企业将很快进入青黄不接境地。

（二）中高级人才较少，人才层次较低。

在交运集团近1600名人才赵繁温州市交通运输集团有限公司浙江温州325000队伍中，大学本科及以上学历为334人，仅占总数的20%强，其中具有研究生学历仅有9人；具有中级专业技术职务任职资格的为80人，具有高级专业技术职务任职资格的只有18人。另外，在上万工人中，只有78名技师和32名高级技师，只占工人总数的1%。考虑到高职称与高学历具有高度重叠特性，交运集团的中高级人才最多不超过400人，这在高达万人的员工队伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，随着企业管理理念的转变，近几年高学历、高技能人才已逐渐成为提拔干部、安排关键岗位的重要条件，发挥了非常重要的导向作用。

二、存在的主要问题