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摘要：
经济新时代背景下，纺织企业管理注重理性、制度与人性化三者协调统一，强调全面落实“以人为本”管理理念的重要性。文章通过分析我国纺织企业人力资源现状及存在的问题，提出了现代纺织企业可在“以人为本”理念指导下，建立科学民主的管理机制，促进企业可持续发展，以适应知识经济时代的发展要求。
关键词：
以人为本；纺织企业；现代管理；人力资本理论；人性假设
知识经济时代的来临，将高科技技术、信息资源数字化、资源共享全面化、创新多元化推向一个新的关注高度，纺织企业必须掌握行业发展动态，抓住机遇，才能在经济新时代实现可持续发展。而“人”作为企业管理活动中最基础的要素，在促进企业发展方面具有重要作用，“人”不仅是知识的载体,又是知识创新的主体,因此“以人为本”指导思想必然成为企业管理理论的核心[1]。尤其对于劳动密集型的中小型纺织企业来说，只有进行人力资源管理改革，才能留住人才，促进企业适应知识经济时展趋势，以谋求更高层次的发展[2]。
一、以人为本在现代纺织企业管理中的重要性
我国纺织企业以劳动密集型为主，人作为劳力的载体，是企业发展必不可缺的组成部分，同时也是企业发展的源动力，而优秀的人才更是企业发展的核心力量。纵观国内外企业管理理论，都是在“人”的立场上建立的。正如美国学者汤姆•彼得斯和南希•奥斯汀所述：“管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每个人的价值和贡献，才能充分发挥每个人的积极性”[3]。以人为本指导思想在现代纺织企业管理中的重要性可体现在以下三个方面：
1.纺织企业社会责任管理体系将“以人为本”放在首要位置
新经济时代注重可持续发展，鼓励企业自觉实施社会责任制，关注人本。CSC9000T作为中国纺织企业社会责任管理体系，其建立是基于纺织行业相关的法律法规以及国际惯例，且符合中国国情的。如梁晓晖所说，“CSC9000T的核心是建立以人为本的社会责任管理体系，切实保障员工合法利益，规范企业行为，降低企业运营风险，能够促进企业把社会责任管理纳入到企业整体管理中去，使人力资源真正成为企业的核心竞争力之一”[4]。
2.以人为本的管理是构建和谐社会的客观要求，是企业生存的前提条件
现代社会重视资源的可持续利用，倡导企业从人性的角度制定发展战略，积极投入绿色环保型产品的开发。传统的以经济效益为大、不合理用工、掠夺式开采自然的发展方式已不适用。为响应全面构建和谐社会号召，现代纺织企业只有将自身利益与他人利益、社会利益协调统一，全面实施以人为本的绿色管理，以促进自身的可持续发展。而管理战略的制定，管理活动的各个环节、管理职能的发挥、管理目标的实现都离不开人的操作，可以说人是企业赖以生存的根本要素。
3.人力资源是企业发展的动力，是企业在竞争中取胜的关键
日本学者土光敏夫曾以“活力=智力×(毅力+体力+速力)”来表述企业活力，可见在一段相对稳定的时期内，智力对企业活力起决定作用。换句话说，智力因素在企业发展影响因素中所占的比重越来越大，相对人的地位和作用也越来越大。随着经济社会完成从“体力型”到“知识型”的转变，企业间的竞争关键点由劳动力演变为科学技术的竞争，也可以说是人才的竞争。“人”所拥有的积极性、学习能力和创造力展示了巨大的可塑潜能，一旦被激发释放，企业活力将得到极大的增强，从而推动企业的进步。
二、我国纺织企业以人为本管理的现状及存在问题分析
纺织业作为我国大量吸收劳动力就业的优势产业，自改革开放以来获得了飞速的发展，是我国最重要的外汇收入来源，但我国纺织工业对人力资源投入长期处于低水平，使人力资源严重短缺、优质人才匮乏，阻碍了我国由纺织大国向强国转型的进程。而在国家政策方面，早在2006年颁布的《纺织工业“十一五”发展纲要》中，便提出“政府主管部门、行业组织和企业要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，完善人才评价体系和激励机制，形成有利于提高创新能力和创新效率的机制”[5]。随着和谐社会的推进，“以人为本”思想对各行业企业管理的影响越来越大，而我国纺织企业在落实“以人为本”管理时仍存在以下三个问题：
1.企业管理者整体素质不高
我国纺织企业多为民营企业或家族企业，管理者普遍素质不高，经营策略多以“随大流，凭经验”为导向，对“以人为本”管理思想仅有浅层次的了解，而未进行较深入的实际应用的探究。部分企业管理者只看眼前利益，而缺乏对建设“以人为本”长期管理战略的思考，导致在管理过程中存在“重事不重人”现象[6]，具体表现为偏重于刚性管理，等级划分依然存在，无法实现人格意义上的平等；忽视对员工的精神奖励，仅采取物质激励[7]。此外，管理者对企业各层次人的管理缺乏统筹安排，易造成企业凝聚力较差，员工流动性较大，企业发展相对不稳定，不利于企业的可持续发展。
2.人才结构不合理，人才流失现象严重
人才结构的不合理主要体现在地域经济差异、劳动力素质较低。我国大多数纺织企业集中于江浙一带的沿海地区，相比内陆以及西北地区的城市而言，沿海地区经济较发达，员工平均工资水平较高，对劳动力以及创新人才的吸引力更大。而内陆、西北等经济较落后的地区，由于人才的匮乏，导致各种资源无法得到充分利用，长期受到“招不进，留不住”问题困扰。一方面，纺织业虽然是我国主要劳动力吸纳产业，但是劳动力的质量不高、整体技术水平较低。从全国平均水平来看，纺织业工人中受过高等教育或者技术培训的不到10%，大部分中小企业甚至低于7%[8]，而技术人才中接受的教育层次也偏中下水平，以中专、大专学历居多，这是由于接受了本科教育的学生眼光更高，宁愿追求白领工作，也不愿从事被认为是“技术活”的纺织行业；另一方面，我国中小纺织企业的人才流失较严重，由于人人都想抢技术人员，而技术人员数量少，导致他们在选择就业的时候天平总是偏向待遇更好的一方，跳槽现象普遍，这不利于一个企业形成稳定的人力资源管理体系，增加了人力成本，影响企业的长期效益与可持续发展。
3.对“人”的定义太狭隘
多数纺织企业管理者把管理对象过度简单化，仅考虑企业内部员工，而忽视了潜在员工（包括企业的后备人才、招工对象、客户等）。此处所指的“以人为本”管理的对象应包含潜在员工，并不是说将企业外部潜在人员与内部人员并列而论，调动企业内部员工的积极性和创造性仍是企业“以人为本”管理的首要任务。但对企业外部因素的影响也不容忽视，他们在一定条件下对企业的生存和发展也起着重要作用，比如后备人才日后可能成为企业的关键技术人员，为企业创造更多财富；客户的订单是企业收入的主要来源，是维持企业发展的动力。因此，与企业有关联的潜在人员也应成为“以人为本”管理的重要对象。
三、建立以人为本管理机制的途径
现代纺织企业应加强对以人为本管理思想的了解，从根本上解决阻碍企业发展的问题，利用科学民主的方法建立以人为本管理机制，促进企业吸纳更多优质人才，助力我国纺织业由“制造大国”向“智造大国”的转变。具体途径可参照如下：
1.培养独特的企业文化，为员工创造良好的环境[9]
企业文化是企业在自身发展过程中所创造的独特的精神财富，是员工共同的信念、价值观、思维方式、职业道德、行为规范和准则的总和，是企业凝聚力的根基[10]，同样也是实行以人为本管理的精神保障，但是多数中小纺织企业没有意识到培育企业文化的重要性。营造以人为本的企业文化，应遵循“尊重、理解、关怀员工”的原则，共同制定企业的发展战略、形象和目标，建立健全企业员工共同遵守的规章制度，为员工营造轻松的工作环境，重视对员工学习技能的培训，最终形成一个员工由思想到行动都认同的独特的企业文化，促使员工将自己的发展目标与公司的发展目标相融合，以达到“双赢”局面。
2.利用人性假设理论，建立有针对性的激励策略
人性假设理论中的X理论，即“经纪人”假设，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作仅仅是为了获得更好的经济报酬[11]；Y理论即“社会人”假设,认为人天生就是勤奋的，愿意负责任的，愿意把事情作好[11]；Z理论即“复杂人”假设，认为人能够相互信任，具有微妙性、亲和性，人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，并随着工作和生活条件的变化不断产生新的动机和需要。现代企业人力资源管理应该逐渐由X理论管理模式过渡至Z理论模式，针对不同类型人的特点，建立多样化的激励机制。对于物质需求比较大的员工，企业应注重用合理的物质奖惩来刺激他们的积极性，比如对绩效考评优秀的人进行升职加薪、对表现较差的人采取惩罚措施；对于已经满足物质条件，追求精神提升的员工，应给予他们较大的自主发挥空间，比如分配比较具有挑战性的任务给他们，关注他们对社会保障、娱乐、自我提升等方面的需求。总的来说，企业应善于发现员工需求和动机的差异，并根据不同人的不同需求，采取灵活的管理措施进行多维度管理。
3.建立人才储备观念，完善人才引进和流动机制
现代人才发展战略的重点在于发掘人才、培养人才，使优秀人才发挥相应的潜能。这要求企业全面了解提前储备人才的重要性，实时掌握、定期预测市场发展走向，并根据企业经营、管理的实际需求超前储备人才，以适应快速变化的行业竞争局面。一方面，企业应注重借鉴国外的经验，尝试与国际接轨，将人才储备范围扩大，变“区域性小储备为全国性、国际性大储备”；另一方面，企业应加强对人才引进和流动的管理，可通过人文关怀、增加薪资、小部分股权分转、提高社会保障福利等方法吸引外来优秀人才，留住内部优秀人才。在进行人才引进时，应注意对人才数量和质量的规划、人才结构的平衡、引进手段的多样化，以一种动态的、发展的观念来考虑企业的人员与岗位之间的匹配。
四、结论
企业管理者应明确：组织管理的重点在于对“人”的管理，无论何时，“人”始终是企业生存与发展的基石。尤其对处于知识经济时代的现代纺织企业来说，要想具有竞争力，必须重视“以人为本”思想，结合企业自身发展阶段的特点，对现有人力资源管理方式进行科学改革。企业应树立独特的企业文化，增加企业凝聚力，全面了解人性的差异，积极开展人才储备与引进工作，以促进自身的可持续发展。
作者：韩? 单位：浙江理工大学启新学院
参考文献：
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[11]杨新荣，唐云飞.X、Y、Z理论及其在人力资源管理中的应用[J].中国人力资源开发，2009（4）：100-101
