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摘要:清洁供暖、供暖用户个性化供热消费需求形成的挑战与机遇，对供热企业提出了新的要求。传统供热企业的自身管理，特别是人力资源管理面临新的挑战。分析传统供热企业人力资源管理存在的问题，对基于企业发展战略的人力资源管理实现途径进行探讨。
关键词:清洁供热;个性化供热消费;企业发展战略;人力资源管理
1概述
我国节能减排、环境保护形势严峻，加快和推进清洁供暖已成为我国推进大气污染防治、提高能源利用效率的重要途径［1］。清洁供暖的实施开拓了广大市场，对吸引资金、促进供热领域相关技术的提升改造起到了积极作用。传统供热企业的自身管理现状，特别是人力资源管理也面临新的挑战。供热企业的人力资源管理只有更新管理理念，提升管理水平，加强人员队伍建设，才能够把握新机遇，应对新挑战，在未来的竞争中脱颖而出。本文分析传统供热企业人力资源管理存在的问题，对基于企业发展战略的人力资源管理实现途径进行探讨。
2存在的问题
①问题1
缺乏科学的人力资源管理规划。一些传统供热企业仍在采用后勤化非企业运行模式，对人力资源管理缺乏合理规划，管理粗放，效率与服务质量不理想，企业失去了创新的激情与动力，可持续发展无以为继。供热企业管理基础薄弱，队伍素质亟待提高。
②问题2
组织架构不清晰，岗位编制滞后。由于传统供热企业组织架构不清晰，岗位编制滞后，相互推诿、沟通不畅现象时有发生，严重影响员工工作的积极性和执行力，导致工作效率下降。作为组织架构和岗位编制依据的组织说明书及岗位说明书的缺失，使供热企业的招聘、定岗、定薪、考核及培训等人力资源管理工作缺乏依据，无法实现科学管理，最终影响供热企业的整体发展。
③问题3
人员素质不能满足企业发展的需要，人力资源结构有待合理调整。清洁供暖领域中新能源、新技术、新装备的应用，以及供暖用户对个性化供热消费需求的提升，对供热从业人员素质提出更全面、更专业的要求。传统供热企业大量聘用临时人员(多为非本地务工人员)作为一线工作人员，这部分人员不但流动性大，而且操作技能、服务意识、管理能力得不到保障。不仅不利于供热技术和服务水平的提升，更无法应对清洁供暖和个性化供热消费带来的挑战。随着供热领域智能化水平的提高，热源、热力站的自动化程度将越来越高，无人值守替代人工巡检已成为大势所趋，这也要求供热企业人力资源结构的合理调整。
④问题4
职业发展通道单一。传统供热企业的岗位体系多以管理岗位为主，技术岗位为辅。在这种岗位体系下，供热企业往往注重管理岗位的晋升，忽略了技术人员的晋升发展。易导致员工职业发展通道相对单一，职业发展受阻，降低了供热企业对员工的吸引力和企业市场竞争力，更无法满足企业未来发展的需要。
⑤问题5
企业文化定位无力支撑企业发展。企业文化是现代企业的生存之本，有的传统供热企业出现全员精神不振、情绪低迷，失去了创新的激情与动力，纠其原因是传统供热企业的企业文化定位与企业发展方向不匹配，造成企业发展举步维艰。
3实现途径
①途径1
加强人力资源规划的企业战略引领。目前，我国供热行业处于一个新的转型期、改革期和挑战期，也是难得的机遇期。供热企业通过制定企业发展战略，着眼长远、宏观，对企业的未来进行总体运筹和谋划，明确一定时期内企业发展的基本目标及实现目标的途径，对供热企业的生存和发展具有重要意义。现阶段，传统供热企业多采取廉价竞争的经营策略，以聘用临时人员降低人工成本，以承包的方式降低运营成本，以低廉的价格扩大市场占有率换取经济效益。在安全、舒适、绿色、低碳、智能逐步成为供热行业发展方向的今天，供热企业应根据各自所处环境及自身优势与劣势对发展目标、供热方式、技术路线和运营方式进行优选，以创新、优质取胜的企业经营策略将会被越来越多的供热企业选择，以求开创全新市场，获得赢利性增长。人力资源管理作为企业一项重要的经营管理活动，必须以企业发展战略作为依据和行动方向的指引，制定与企业发展目标相匹配的人力资源管理策略和人力资源规划，作为企业获取人力资源竞争优势的重要保障，也作为企业人力资源管理工作的行动指南。
②途径2
以组织说明书、岗位说明书为载体，呈现企业人力资源价值链。对于人力资源管理薄弱的传统供热企业，应从基础管理入手，为人力资源管理工作奠定基础，提供依据。一是从企业战略角度出发，重新审视企业内部各项业务单元的价值链联结，理清各环节之间的动态过程，明晰价值链的各项活动内涵。二是在价值链分析的基础上，对现有组织架构进行重新评估，对工作流程、工作形式和职位设置进行必要调整，确保组织架构与企业发展战略相匹配。三是在部门职能和部门内部结构框架下，本着科学合理、精干高效、协调运作的原则对岗位进行分析和价值评估，进而编制岗位说明书，明确各岗位所应承担的任务和职责权限、绩效评价标准及任职素质要求，使之成为呈现企业价值链的直接载体。
③途径3
打造满足客户对供热质量和服务需求的人力资源供应链。供热企业大量聘用临时人员，是多方面因素造成的。一方面是供热企业为了追求短期效益，一味降低人工成本。另一方面是供热企业缺乏长期发展规划，忽视人员队伍素质对供热质量的影响。供热企业应根据自身发展战略和对客户提供的产品和服务定位，综合考虑人工成本因素，确定所需员工的类型及数量，广泛开拓人力资源获取渠道。在分配工作时不仅需要辨别员工的知识、技能和能力是否能够成功地为客户提供有效的产品和服务，还要综合考虑员工的价值观与企业文化的匹配情况，确保人岗匹配。
④途径4
构建支持企业发展的人力资源能力发展链。面对机遇期，供热企业只有解放思想、开拓创新，通过对新的发展理念和技术的应用才能够在竞争中脱颖而出。这意味着供热企业现有的许多工作岗位需要重新设计，每位员工都需要为即将到来的改变做好准备，因此打造与企业发展战略相匹配的人力资源能力发展链迫在眉睫。供热企业人力资源能力发展链的打造不仅集中在培训这种人力资源管理职能中，还要从人力资本的角度出发，综合考虑人力资源的评价与开发。一方面要注重从供热企业发展战略的视角出发衡量员工的绩效，形成统一的人才标准，有效判断各个岗位上的高绩效人才及高潜力人才。另一方面要帮助员工做好适应未来工作角色的准备，确认员工的兴趣、爱好、职业倾向，明确其职业发展方向。这样才能够实现对员工的行为及其结果有效管理，在团队建设工作中不断提高员工的就业能力和职位胜任力，实现员工之间的动态匹配，打造支持企业可持续发展的人力资源能力发展链。
⑤途径5
建设与企业发展战略相匹配的企业文化。企业文化是企业的核心竞争力之一，是企业生存、发展和壮大的基础，供热企业必须运用企业文化的力量和非经济手段对员工进行管理，才能够适应企业未来发展的需要。企业文化建设要从企业战略目标出发，与人力资源策略相匹配。首先从价值观管理入手，通过文化管控与整合，努力激活每个员工的创造力，通过打造员工不管在何种岗位上工作，只要尽职尽责，完成好本岗位的工作，都能够成为企业需要的人才的管理机制，强化员工与企业之间的心理契约。
4结语
人才是企业最宝贵的资源，面对清洁供暖、供暖用户个性化供热消费需求形成的挑战与机遇，供热企业人力资源管理也要展开全新视角，围绕企业发展战略开展各项工作，充分发挥人力资源具有的可开发优势，促进供热企业健康可持续发展。
参考文献:
［1］郑忠海，付林．我国北方城镇清洁供热规划的发展模式研究［C］//2017(第十二届)城市发展与规划大会论文集．海口:中国城市科学研究会，2017:596－600.
作者:李颖 单位:北京北控能源投资有限公司
