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摘要：新冠病毒肺炎疫情使当今时代的UVCA特性更加凸显，企业员工面临工作难度提升、职场竞争加剧、工作生活失衡等诸多挑战和压力。面对新挑战，管理者们需要主动应对，敏锐于对员工身心状态的洞察和调整，采取合宜的策略对员工进行情绪辅导，帮助其化压力为动力，积极应对挑战并从中成长。文章提出了“敏于觉察”“坦然接纳”和“积极调整”三步走的企业员工情绪辅导策略，供管理者们参考。
关键词：情绪管理；辅导；员工管理
新冠病毒肺炎疫情使当今时代的UVCA特性更加凸显，企业员工普遍面临工作难度提升、职场竞争加剧、工作生活失衡等诸多挑战。面临新挑战，管理者们该如何通过有效的情绪辅导帮助员工积极应对挑战并从中成长呢？管理者可以通过“敏于觉察”“坦然接纳”和“积极调整”三步走的情绪辅导策略，来帮助员工面对压力和情绪反应。
一、敏于觉察
“敏于觉察”是指管理者要对员工的压力水平和情绪反应有敏锐的观察和感知。传统上，大多数管理者在工作中的关注点是完成任务。如今，在原本市场竞争加剧和技术更迭加速的挤压下，又加上了疫情防控这重压力，管理者们更倾向以解决问题为导向，容易忽略自身和员工的压力和情绪状态，甚至会认为工作中需要“隔离”情绪以免妨碍做事。根据《中国职场压力报告2021》，由于不稳定的环境给员工带来的影响，2021年，职场人的压力指数在过去3年的平均水平6的基础上继续升高至7.26。可见，工作压力已经不容忽视。过高的压力水平会导致一系列的情绪反应，不加以妥善处理，必会影响工作效率、人际沟通和团队合作。情绪其实无法“隔离”，因为情绪是人挥之不去的一部分，“心情”和“事情”是交织在一起的，情绪处理不好，一定会影响任务的完成。所以，管理者若最终要更高效地解决问题、完成任务，需要放下急于解决问题的心态，先关注和了解下属的情绪状态，先解决“心情”,再解决“事情”。管理者可以通过多种途径觉察员工的情绪状态。首先，管理者可以通过员工的表情和身体反应来觉察，如：员工面临过大压力易出现的急躁、焦虑、沮丧等情绪，若用心观察，是可以从员工相应的面部表情和肢体反应感知到的；其次，管理者可以通过员工的言行推测，如：若员工注意力难以集中或说话容易“带刺”，说明员工有焦虑的情绪；第三，管理者可以通过了解当时的情境来感同身受，比如当员工被客户无礼责骂后，敏感的管理者在了解情况后是可以去体会员工气愤和郁闷的情绪的。管理者可以学习相应的情绪觉察技巧，但更重要的是要养成深入观察员工的习惯，做个“有心人”，这样才能对员工的情绪状态敏感，做到“敏锐觉察”。
二、坦然接纳
“坦然接纳”是指管理者要放下可能的成见，接受员工的情绪及其背后的东西。负面情绪通常令人不舒服，面对员工的压力和情绪反应，大多数管理者的本能反应是想回避或者否定。当员工的情绪影响其工作状态时，管理者希望员工能“隔离”情绪，要求其不能把“情绪”带到工作中来，要保持理智；当员工的情绪反应和管理者期待的不一致时，有些管理者会感到不解，甚至责备员工不应该有这种情绪。管理者需要认识到情绪是人天然的一部分，同样的事情不同的人可能会有不同的情绪反应；情绪反应是员工不能掌控的，但员工可以学习如何进行合宜的情绪表达。有了这样的科学认知，管理者就能坦然接纳员工的情绪状态，并愿意进一步了解情绪背后员工的内心想法和期望，为有效引导员工合宜表达情绪打下基础。人人都希望自己在挑战面前是淡定和思路清晰的，但大多数人的本能反应却通常是心慌意乱的。根据研究，在面临压力时，大脑的理性思维部分容易陷入“短路”，这时首先需要做的就是“安抚”情绪，使大脑恢复正常运作。当管理者愿意接纳员工在压力面前的本相就是无法“淡定”、因此也不能“理智”思考时，员工就可以放下慌乱的情绪，他们的理性就可以正常运作，更切合实际地去解决面对的问题。具体怎么做呢？其实很简单，当管理者觉察到员工的负面情绪时，可以用语言帮助他把情绪“标明”出来，如可以对员工说：“看起来你有些担心，是吗？”“你一下子有些慌乱，是吗？”“你希望能够厘清思路，是吗？”。当员工感受到自己的情绪被管理者了解和接纳，他就能放下情绪了。同时，当员工有负面情绪时，思维也容易负面，倾向于过度停留在糟糕的情况上，而非其期望的状态。管理者可以进一步用类似“在这当中，你真正想要的是什么？”的提问把员工的思维转向正面、把注意力转移到未来的“想要”而非现状，从而帮助员工的情绪状态和能量发生积极转变，推进问题解决。
三、积极调整
“积极调整”是指管理者面向未来、建设性地引导员工应对挑战和成长。当管理者觉察员工的情绪，帮助员工接纳和放下情绪后，就可以进一步来引导员工厘清接下来该怎么办了。通常，若未经训练，大多数人在解决问题时，其思维容易在目标、现状和对策这三个方面来回移动，不够有序、不能聚焦。以遭遇时间管理的困境为例，员工对这个问题的思考很可能是这样的：他会从现状开始—“哦，太糟糕了，我什么都来不及，工作总是在赶进度，没时间陪老婆孩子，也没时间锻炼身体……”，然后想到目标—“我要平衡好工作和生活”，然后跑到对策—“我要好好锻炼身体，提高工作效率”，然后再回到现状—“可哪来时间锻炼身体呢？”，然后再回到对策—“还是要先学习一下时间管理技巧，提高时间管理能力”，然后再回到现状—“可是这么忙，哪来时间学习时间管理技巧呢？”……最后，这名员工很可能就把这个事情先放一边—“今天还有一堆工作等着呢，明天再找时间想吧”。这个例子中，想法在目标、现状、对策这几个方面到处游移，令思维难度加大，不利于解决问题。管理者可以通过有序而聚焦的提问，辅导员工厘清思路。管理者可以先提出类似“这件事你期待的结果是什么？”“如果你期待的目标实现了，具体会是什么样？”“”“你打算什么时间内达成这个目标？”等问题。通过这些和目标设定相关的提问，帮助员工逐步聚焦和厘清问题背后自己真正想要又可实际达成的目标。然后，管理者可以提出类似“目前具体情况如何？”“目标达成的关键要素有哪些？”“目前为止你做过哪些努力？”等问题。通过这些和分析现状相关的提问，帮助员工分析和评估目前的实际情况，识别可能的机会、障碍和资源。最后，管理者可以提出类似“为达成目标，可能的对策有哪些？”“遇到类似的情形，其他人会怎么做？”“你接下来可以具体做些什么？”等问题。通过这些和寻找对策相关的提问，帮助员工从更多的角度来看待问题、拓宽思路寻找对策，并找到最佳行动方案，朝目标迈进。
四、结语
在新冠病毒肺炎疫情持续不断的当下，在压力重重的UVCA时代，管理者需要更加关注员工的情绪辅导工作。同时，管理者也同样面临各种挑战和压力、需要好的情绪管理。管理者可以通过以上三步走的情绪辅导流程，来进行自我情绪辅导，调整自己的情绪状态，以更好的内在状态面对员工各种情绪反应，实施更有效的员工情绪辅导。愿在这个特殊的时期面对诸多挑战的管理者和员工们，能敏锐于自己的压力和情绪状态，坦然接纳、积极调整，从容前行。
作者：张向菁 单位：无
