前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医院差异化科研管理论文，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1差异化科研管理模式的构建思想
完善的科研管理模式主要分为科研工作的组织培训和科研奖励两部分内容，表面上两者是相互独立的，实际上却是有机的一体，前者是医护人员获得物质或精神奖励的基本条件，后者为医护人员从事科研工作提供了动力。由于医疗机构的工作强度大等原因，医院往往忽视了科研工作的组织培训，使医院各个科室普遍缺乏良好的科研氛围，不利于医护人员科研能力的提高。在科研奖励方面，一般医院尤其是大型医院虽已制订了较为系统的科研奖励方法，如工作人员的论文若被SCI、EI、核心期刊等收录，分别给予不等的经济奖励等，但其中的致命缺陷为科研奖励是一个统一的标准，如以发表SCI收录的论文为例，少数博士学历或主任医师职称的高级人才，经过努力可能会成功发表，但对于更多的医护人员来说，这几乎是一个不可能完成的任务，对更多的人来说形同虚设，显然医院的科研奖励工作并没有起到激励的作用。差异化科研管理模式首先将科研工作的组织培训作为主要内容之一，对医院科研管理工作加以完善。并根据医护人员的能力，在科研工作组织培训和科研奖励两方面均采取差异化的管理方法，从而有效地解决了医院原科研管理模式存在的问题。
2差异化科研管理模式的构建过程
2.1医护人员的分级分组
2.1.1医护人员分级
医护人员的职称和学历都在一定程度上反映着其科研能力，因此医院可根据医院人才队伍的建设情况，确定选用哪一种方式来分级。如某医院处于高速发展期，近年来聘请了大量的医护人才，在这种情况下，可按学历进行分级，即分为博士、硕士、学士和学士以下4个级别；若医院处于稳定期，则可通过职称进行分级，即分为高级、中级、初级3个级别。以此作为科研工作组织培训和科研奖励的基础。
2.1.2医护人员的分组
在科研工作的组织培训过程中，若仅将全体医护人员分级后进行培训，无疑培训队伍人数过多，无法保证培训的效果。相反，若以科室为单位开展培训，每个科室同一级别的人数又太少，增加了医院科研工作组织的强度，也不可行。为了保证医院科研组织培训工作的有序进行，需要对医护人员合理分组，采取按医院科室分类的方法更为合理，即将医院的科室分为内科科研组、外科科研组、妇科科研组、男科科研组、儿科科研组、传染病科科研组、皮肤病科科研组等。
2.2科研工作的组织培训
2.2.1差异化的确定培训人员
培训人员的确定需要经过以下两个过程：一、划分培训人员级别。根据医护人员的分级，确定培训人员的级别，向下一级别逐级承担科研培训工作，其中学士以下或初级职称人员处于最低级别，不承担科研培训工作。二、确定教师团队。根据医护人员的分组，最终确定各个科研小组的教学关系，如内科科研组的博士层次医护人员组建为内科博士教师团队，向硕士层次承担科研培训任务等。通过该方法确定培训人员的优势非常明显，因为除最低级别的医护人员外，医院每一名工作人员在科研学习的同时，也承担了培训工作，分担了医院整体的科研培训工作；另外科研能力的等级差异，也能够较好的保证教学质量。
2.2.2利用现代化手段开展培训
医护人员的工作量非常巨大，加之绝大部分医护人员均有夜班任务，若规定统一的培训时间，无法保证较高的出勤率；另外医院大型会议场所非常有限，也不具备同时面向多个科研培训小组提供场地的条件。采取现代化的教学手段，可以有效地解决以上问题。其最好的方法就是医院构建专门的科研教学系统，将教学视频录像存储在系统的服务器中，这样相关的医护人员可以随时浏览、下载和学习。若医院不具备构建科研教学系统的能力，也可以通过使用QQ等软件的文件上传和下载功能，实现教学资源的存储和使用。
2.2.3制定科研培训的制度
俗话说无规矩不成方圆，对科研培训的教学双方均需要建立一定的规则，以保证培训工作的有序进行。由于整个教学过程采取现代化的手段完成，简化了科研培训制度的制定环节。具体内容如下：在培训端，规定培训人员以周或其他时间段为单位，必须上传教学资源，并时长不得少于2h；在学习端，规定学习人员每周的学时长不得少于教学资源的时长。整个教和学的过程均采取分数累计的制度，即科研培训人员和学习人员按要求完成培训和学习任务，累计1分，若超量或为未完成任务，相应的增减分数。然后以月为单位进行统计，根据分数给予相应的奖惩。
2.3差异化的开展科研奖励
2.3.1奖励标准的初步制定
科研奖励的整体框架分为高级奖励和基本奖励两部分，高级奖励部分针对高水平的论文展开，如论文被SCI、EI、核心期刊收录分别奖励3000元、2000元和1000元人民币经济奖励；基本奖励是为青年医护人员新增加奖励部分，只针对中、低水平的论文展开，如在国家级和省级期刊，分别奖励300元和200元人民币。
2.3.2建立医护人员个人科研系数
根据各个医院按医护人员的分级情况，由弱至强的制定个人系数。如A医院按学历条件对医护人员分级，在这种条件下，博士、硕士、学士和学士以下人员的系数分别为1、1.2、1.4、1.8。
2.3.3差异化的实施科研奖励
由于科研奖励框架分为高级奖励部分和基本奖励奖励部分，相应的两者采取不同的差异化奖励。在高级奖励部分，按论文收录情况与个人科研系数两者相乘，所得结果作为医护人员最终的奖励标准，如同样以A医院为例，研究生和学士学历的医护人员若均发表一篇核心期刊的论文，分别奖励1200元和1400元，以鼓励低学历医护人员发表高质量的学术论文；基本奖励部分仅针对低学历、低职称医护人员开展，由于奖励人员的学历或职称差异不大，奖励时不乘以个人能力系数。
3医院实施差异化科研管理模式的建议
科研工作是衡量医护人员能力非常重要的一个方面，但在大部分医院，科研能力却没有成为衡量医护人员是否合格的标准之一，在很大程度上降低了科研工作的价值和意义。因此建议将科研能力纳入医院员工的考核体系中，如规定低学历或初级职称医护人员，每年必须发表1篇省级期刊的论文；高学历或高级职称的医护人员，每2年必须发表一篇核心期刊的论文等，使人员考核制度进一步完善。差异化的科研管理模式从医护人员科研能力因人而异的角度出发，构建了较为合理的组织培训体系，同时在科研成果的奖励上，对科研能力较弱的人员有所偏重，以此充分激发青年医护人员的科研热情。
作者：刘庆华 单位：北华大学附属医院检验科
