前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的农业高校科研管理论文2篇，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇
1农业院校科学研究管理工作的现状
1.1落后的管理理念造成了科研人员投入科研的时间被缩水
科研管理部门以行政命令手段进行被动式管理。科学研究的评价体系不够完善，对科研工作的管理手段落后，奖励机制单一。管理机构的设置、权限分布和规划不合理，服务意识淡泊，这些问题都直接影响了高校科研发展持续性和稳定性。此外，一直以来，文章、项目、SCI、影响因子、奖项等这些事情占据了科研人员很多时间，科研成果的价值很难保证。在科研单位的评估和管理系统中，项目与资金的数量，成果的含金量及的篇数等都与科研人员的自身利益直接挂钩。这些都间接地影响了部分科研人员的心态，只想尽可能缩短研究时间，快速的取得科研成果。
1.2科研经费的管理没有制度化
(1)多级别和多数量的科研课题可以提高高校的知名度，争取到更多的学位点。所以农业高校科研课题的立项申报受到重视，但对于科研经费的管理比较宽松。多数高校科研管理部门的关注点都在每年科研经费不断增加，至于科研经费如何支出则不严格管理，导致了部分科研经费的浪费和流失。(2)高校重视科研和学科发展工作，制定大量政策支持教师进行科研和教学工作，但却含糊了科研成本和教学成本，造成了学校资产的流失。(3)高校为了能够申请更多的课题，要求科研人员必须按期把科研项目结题但却不督促科研结账工作。导致了部分科研项目虽然已经结题，但财务部门却不清楚，无法按期结账。因此制作一套科学、高效的经费管理制度已成为必然。
2改变高校科研管理现状的合理化建议
2.1把管理工作渗透到项目的中间环节中，定期检查项目进度，保证项目顺利执行
由于科研人员平常工作比较多，对科研工作投入的时间和精力有限，有可能不能按期完成任务。这就要求管理人员要制定一个合理的计划来进行项目的阶段性检查，例如:(1)组织召开评审会或学术交流会。(2)建立以学术委员会成员组成的指导小组，及时掌握项目进度并对项目的创新性、进展情况、科研经费的支出和科研设备使用等进行评估。(3)指导小组的专家可以给项目组人员予以学术的指导，项目执行人根据指导意见修改研究计划。
2.2改变农业高校管理观念，方式等，为科研人员创造更多的科研时间与空间
(1)科学技术的快速发展，科研项目数量的定期增涨，科研管理的现状已经跟不上科技发展的步伐，我们需要改变以适应发展的需求，因此科研管理的理念、模式和方法的创新是管理工作的重中之重。①科研管理理念要与时俱进，去除知识共享的旧观念，指导他们通过主动竞争来取得科研项目，引导科研人员注重保护知识产权，调动科研人员的积极性和创新能力，重视培养个体研究和团队合作之间的默契。②各高校根据自身实际情况，建立以协调和服务为主的新型管理模式。③建立一个信息化的网络科研管理平台，用这种现代化的科研管理手段替代原有的人工操作，这样可以提高科研管理的效率，也为科研管理机构向信息化服务机构转变迈出了成功的一步。(2)各个课题组成员要分工明确，不要安排一线科研人员去参加无关活动，除去必要的教学和行政等工作时间，不要增加一线人员的工作量，确保一线人员有尽可能多的时间投入科研项目中。建立完善的科研评价体系，减少进行意义不大的评估、评奖等工作，节省时间让科研人员静心进行科研工作。
2.3建立切实有效农业高校科研经费管理制度
(1)合理性预算——科研管理者应聘请相关专业的专家审核项目负责人提交的经费预算单，及时提出合理化建议，避免实施过程中调整预算方案影响进度。(2)经费严格按预算执行——科研管理部门与财务部门共同开始一个科研经费使用信息化平台，使科研人员和财务人员能够同时地了解科研经费的余额和支出，项目领导者可以随时了解项目的报账情况，做到科研经费有计划的使用。(3)及时结账——财务管理部门与科研管理部门要努力沟通，及时了解科研进度、科研经费使用情况，同时通过科研管理部门是科研人员了解相应的报账制度，争取做到在项目结题的同时财务部门就能出示相应的经费结算表和审计报告，保证项目及时结账。
3结语
在科技信息迅速发展的今天，农业高校的科研管理也迎来了新的时期，现有的科研管理理念落后已经制约了高校科研事业的发展，因此我们要发展就要转变管理理念、制定合理的研究计划、加强科技人员管理、积极进行项目的中期检查工作、提高管理人员的服务意识和完善科研经费管理制度，最大程度地发挥科研管理部门的职能，保证高效科研事业的持续发展。
作者：杨达 单位：吉林农业大学信息技术学院
第二篇
1农业科研单位科研管理队伍的特点
1.1学历普遍较高，具有较高的综合素质
以院本部为例，各专业所及中心科管科工作人员共计14人，学历均在本科以上，其中硕士7人，博士2人；具有副研究员职称的4人，助理研究员6人，其余均为研究实习员。表1各专业所和中心科管人员的职称、学历构成情况科管工作人员受教育水平较高，一般都具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其它方面的能力素养。
1.2年轻，充满活力和创新意识
江苏省农业科学院院本部（不含农区所）拥有科研管理工作人员共25人，平均年龄35岁。年轻，朝气蓬勃，充满活力，创意层出不穷，且相互间沟通无障碍，建立了良好的交流平台；工作热情极高，强调工作中的自我引导、自我管理和控制；依靠自身的知识和能力，不断发挥个人的资质和灵感，运用头脑进行创造性思维，以创新来灵活应对新的挑战。
1．3非管理专业人士
专职科研管理工作人员大都从专业所中选出，所学均为技术类专业，对管理专业涉猎较少。工作一般凭经验或请教他人完成，在管理方面缺乏主动思考的能力。
1．4科管人员具有一定流动性
由于院岗位设置和学科调整，专职科管人员及科研处各个科室的分工经常有调整，这种现象在各专业所和中心表现得更明显。因为科管工作具有时效性和延续性的特点，新进科管人员对科管工作流程不熟悉，在工作交接时难免出现问题，有时甚至延误工作。
2农业科研单位科研管理工作的特点
随着国家对农业投入力度的加大，农业科研单位面临着更多机遇和挑战。建立高效科研管理体系，是农业科研单位的科研工作顺利进行的保障。科研管理工作内容较多，事务繁杂，主要涉及科研项目管理、经费管理、档案管理、信息管理和外事交流。概括起来，科研管理工作有如下特点：
2.1科研管理工作强调时效性
各类项目的申报、中期汇报、结题验收均有具体日期限制；新闻要闻、和通知文件要及时传达；各类材料必须按时报送；科研信息及新进展要及时提交和。
2．2科研管理工作强调持续性
科研管理工作主要围绕各类项目展开。项目的持续性，决定了科管工作的持续性。一个项目从申报到结题，可能持续3年甚至5年。项目执行期间，关于该项目的各类通知、文件的转达，相关材料的收集，经费的使用，直至结题验收，都需要科管人员全程跟进。随着各类项目的不断增加，甫接手科管工作时可能会觉得千头万绪，不知道该从何下手。
2．3科研管理工作需要极强的责任心
错过了一个项目申报的通知，可能就会使一个项目组在年终考核时不达标；错过了一个中期考核的通知，可能就会使一位项目负责人在该类项目的系统中有不良信誉，为以后申报项目造成困难……因此，科研管理工作，要求科管人员有极强的责任心和奉献精神。
3科管服务体系存在的问题
随着农业科研单位科研项目和经费日益增多，各单位对科研管理工作逐渐重视。以江苏省农业科学院为例，自2008年起，在各个专业所设立了科研管理科，由有科研经验的专职管理人员在各专业所辅助科研管理工作，逐步建立起科管服务体系。要保证科管服务体系高效、顺畅地运转，切实服务于科研，需要解决目前科管服务体系普遍存在的几个问题：
3.1科管服务人员专业性不够强一般农业科研单位从科研管理职能部门到各专业所、农区所科研管理人员，几乎没有管理学专业的，这使得许多科管人员工作热情高昂，却不知该从哪里着手，主观能动性得不到充分发挥；工作时只能被动接受，只起到上传下达的作用，无法运用管理学的专业知识进一步指导工作。
3．2科管体系没有相应的激励机制各科管人员作为专职管理人员，绩效工资普遍参照院机关定例，不参加绩效考核，无论文奖励，可参与申请的课题只有省地方标准之类不限项的自由申报的项目，且承担课题不能提取课题津贴。这一方面会使科管人员与科研逐渐脱钩，工作积极性不易调动；另一方面，给人造成科管岗位发展空间较小的印象，无法吸引和留住高素质人才。
4提升科研管理能力，打造高效科研管理体系的有效途径
结合科研管理工作的特点和科研管理人员的特点，提升科研管理能力，打造适合农业科研单位的高效科研管理体系有以下几个途径：
4.1建立适合农业科研管理人员的培训体系
针对农业科研单位科管人员具有一定流动性和不具备管理方面专业知识的特点，一方面，应定期组织科研管理知识的系统培训，培训内容包括：解读国家农业相关实事及方针政策，使科研管理工作具有一定的前瞻性，以适应新形势；分析本单位整体科研情况和当前中心工作和重点任务，使科管工作更适应本单位发展要求；进行科研管理各项工作如项目管理、档案管理、经费管理、外事交流管理及信息管理的培训，以便新进科管人员更快地适应工作，也可纠正日常科研管理中容易出现的错误和疏漏；组织管理学方面的讲座，补充科管人员普遍缺乏管理学知识的不足。通过不断的培训和实践，从整体上提高科研管理人员的管理水平。另一方面，要为科管人员提供更多对外交流和学习的机会。通过兄弟单位之间的经验交流，不断提升农业科研单位整体管理素质。
4.2建立有效的激励机制
应针对目前科管人员学历较高，年纪较轻，部分具有高级职称的特点，建立适合科研管理人员的激励机制。一是，建立科管人员考核制度。建议将科管人员年终考核和所在具体单位业绩考核挂钩，督促科管人员为提高本单位业绩做贡献。二是，综合运用多种激励手段，如通过经济杠杆的调节，创建合理的奖筹分配体制和公平环境，激励科管人员的责任感、使命感、胜任感、成就和竞争意识等，激发他们的积极主动性，最大化地追求管理效益。三是，为科管人员提供更广阔的发展空间。科管人员既具备科研专业知识，又具有管理能力，如果不考虑工作调动，将一直在科管科任职，直至以科长职务退休。对于高学历、高职称的科管人员来晋升渠道狭窄，影响了他们的工作积极性，甚至可能会因此放弃科管工作，常此以往，可能会造成科管队伍素质逐步降低。因此，为科管人员提供更广阔的发展空间是打造高效科研管理服务体系的前提。这就要求相应职能部门要从管理工作的实际需求出发，从客观、公正、务实的角度出发，合理地配置人力资源，知人善任、任人唯贤，做到人尽其才。只有这样，才能调动客观人员的工作热忱，使科研管理工作取得实效。
作者：王澎 单位：江苏省农业科学院科研管理处
