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［摘要］文章简单综述了国内外高校女性教师发展及职业价值观的研究现状，分析了高校女性职业价值观的特点及性别与科研绩效的关系，在此基础上探讨强化高校女性职业价值观以提高科研绩效的对策。
［关键词］高校女性；职业价值观；科研绩效
一职业价值观及高校女性教师发展的现状研究
1国外研究现状述评
（1）职业价值观研究
职业价值观最初是由职业指导这一概念引申出来的。随着职业指导研究的深入，学者们逐渐发现人们对职业的基本看法会在一定程度上影响择业行为，进而慢慢演变成职业价值观。在对其定义研究中，Super强调个人追求与工作目标；Elizur强调工作结果的重要性；Ross认可终极状态及行为方式的信念；Schwartz强调目标及报酬。从Super提出的职业价值观是个人追求的与工作有关的目标，即个人的内在需求及在从事活动时所追求工作特质或属性，到Towski、Kalleberg、Pry-or、Elizur、Hofetede、Ross、Schwartz、Duane等人的研究，揭示了西方职业价值观研究相对清晰的脉络。国外研究者关于职业价值观的观点，多是针对职业人展开研究，经历了从哲学思辨到与实践应用相结合的发展过程。
（2）高校女性教师发展研究
西方学者对高校女性教师发展的研究始于20世纪六十年代末，研究成果颇丰。研究主要围绕高校女性教师的发展现状、发展阶段、发展障碍及发展策略等方面展开。国外大多研究者认为，尽管高校女性教师数量在不断增加，但与男性教师相比，女教师地位仍普遍较低；对女性教师职业生涯阶段划分的理论，国外许多学者观点不尽相同，但他们的着眼点和划分依据是接近的，把教龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据，职业发展随着时间的増加而变化；对高校女性发展障碍进行系统分析的代表性观点如罗杰和爱丽，从女性主义的视角切入，调查研究高等教育中科研与教学的二元对立现象，发现高校中普遍存在以男性为主导的倾向，总结女性教师的职业生涯发展障碍；高校女性教师发展策略研究的代表性观点有美国学者Nachoberockles等认为女性教师目前的发展状态是可改变的。
2国内研究现状述评
（1）职业价值观
桂肖敏认为职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现；孟续锋则认为职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内在尺度；薛彩芳认为职业价值观是人们在就业活动中对于某一职业的社会地位、作用及其对个人生活意义的看法；于海波指出职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统……由此可见，职业价值观是一个复杂的、动态的、内容不断扩展的概念系统，随着社会和经济的不断发展，职业价值观的内涵、外延和结构也发生了相应的变化。
（2）国内高校女性教师发展研究
高校女性教师发展现状研究。张建奇探讨了20世纪初到20世纪90年代我国高校女性教师队伍的演变。赵叶珠分析了我国高校专任女性教师在1994年至2004年间的基本状况；高校女性教师的职业生涯发展研究。主要观点：康婷将高校女性教师的职业生涯发展划分为成长期、稳定期、上升期和衰退期四个阶段。罗青认为高校女性教师应对自己的职业发展进行设计，依次为青年期职业生涯的成才设计、中年期职业生涯的发展设计和老年期职业生涯的延续设计；高校女性教师的地位研究。张建奇从女性教师的比例、学科分布、职称晋升、自我认知和社会认同等方面，阐述了我国高校女性教师的地位。王晓亚从社会学的视角探讨了高校女性教师学术职业地位及职业发展的影响因素；高校女性教师发展的对策研究。主要观点集中在几个方面：一是认为女性教师要通过充分了解自身价值，不断进行知识更新来应对现实中的角色冲突。二是生产力的发展和家务劳动社会化决定论，男女共同承担家务劳动。三是综合对策论。
二性别与科研绩效的关系
科研绩效主要是指高校教师通过研究工作取得的最终效果，高校教师从事科学研究，产出科研成果，促进科学发展和社会进步，为经济发展和社会进步提供智力支持。性别、年龄、职称、工作年限、学历及受教育层次，学科、毕业院校等因素都会对科研绩效产生影响，其中科研产出在性别之间的不平衡问题一直以来都是学术界较为关注的研究课题之一。因为男女受到的激励水平、组织支持不同；男女角色定位不同，家庭两性分工模式的制约，女性需要承担照顾子女等家庭责任，种种社会责任和社会期待使女性在科研方面没有像男性那么多的科研条件和科研时间；男女的科研合作网络差异，女性较缺乏研究资源；男女具有不同的科研产出生命周期曲线，男女不同的职业生涯发展有效时间及女性自我目标定位、生理影响、心理弱势等因素导致高校男女科研绩效产出的差异。研究表明在不同性别间确实存在科研产出上的差距，但正在随着时间的推移不断缩小，并将随着社会对两性社会角色的统一认识而消失。
三强化高校女性职业价值观以提高科研绩效的对策
高校女性职业价值观对科研绩效有着一定的影响。当高校女性能够做到“人职匹配”，也就是高校女性本身具有积极向上的职业价值观，实现了岗位的要求和人的素质的相匹配时，高校女性的科研效果能够得到最大化。要提高高校女性的科研绩效，必须从不同维度全面提升高校女性职业价值观；明确高校女性的社会地位，提高高校女性社会认可度；肯定高校女性的工作价值，提升高校女性职业成就感；通过改善待遇和福利，提高高校女性物质报酬；做好高校女性的职业规划，提升职业安全感等。在国家层面上，加强规范化建设，提高教育公共政策中的性别平等意识，营造有利于高校女性教师发展的社会环境，形成正确的社会舆论导向。从国家层面对高校女性进行统一标准的制定，让高校女性对这个特定群体的工作性质、内容、标准有共识，这是国家对高校女性发展规范化的体现，使高校女性在工作中产生共性的特点，如同身份标识，让这些人群有自然的归属感和融入感。国家对于高校女性发展规范化的建设很重要的目的是对高校女性职业价值观的塑造。通过对高校女性职业价值观的强化与塑造，会逐渐形成这个群体的特有文化。包括职业身份与职业地位的正确认定；职业标准与职业内容的合理界定；职业培训与职业教育的有序开展；职业人才与职业专家的统筹储备；职业实践与职业技能的整体提升等。在学校层面上，加强高校女性职业价值观教育，端正高校女性教师的科研态度。通过树立榜样、完善奖惩机制、营造健康学术环境等措施，加强学术规范与学风建设，鼓励青年教师脚踏实地，制定科学的职称评审条件，发挥职称评审的引导作用，引导高校女性将个人价值与社会价值相统一，在教育与实践中提升高校女性的职业自觉、职业自信和职业自强。营造健康良好的科学研究氛围，提高高校女性教师的科研能力。加大科研经费投入，支持高校女性开展与工作相关的科学研究立项；支持高校女性教师参加各类培训学习和学术交流，开阔学术视野，提高学术创新水平；重视选拔、推荐高校女性参加各类赛事。在创设具体科研任务情境中，引导女性教师确定挑战性科研工作目标；实施发展性评价，通过评价激发教师的发展需求，引导教师把个人发展目标与学校发展目标相结合；建立有效的科研考核和科研激励政策，加强教师努力与绩效的联系、绩效与报酬的联系以及报酬与需求满足的联系，激发女性教师的科研积极性。髙校应该畅通高校女性晋升发展渠道。高校女性教师的工资待遇与职称挂钩，因此职称对于高校教师的重要性不言而喻，很多高校教师做科研就是为了晋升更高一级的职称。因此，要提高地方高校青年教师的科研绩效水平，职称管理部门应制定科学合理的职称评审条件，以更好地发挥职称评审的引导作用。在个人层面上，要挖掘内源动力。高校女性职业价值观的自我生成内动力是高校女性职业价值观自发形成的重要源泉。一是科学定位，明确职业角色。这就要求高校女性对职业内容、工作职责、福利待遇及与职业相关的政策文件有一个清晰的了解，客观看待职业发展，制定符合自身特点的职业生涯规划。二是全面评价，提升自我认知。自我认识能力和水平对于高校女性职业价值观的形成和发展具有重要的意义。高校女性在职业选择前应通过自评和他评，进行全面、客观、理性的职业价值评价，了解自身所具备的能力、优势等，更好地与职业需要匹配。三是增强认识，提升职业价值意识。在实际工作中，高校女性应该着力发挥自身的主体性作用，不断增强职业价值对于社会的认同与了解，进一步坚定自我职业价值的固化与追求。四是冲破传统性别观念的禁锢，充分展现性别优势。
参考文献：
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[2]车小庆.高校女性青年教师专业发展现状及影响因素研究[D].江苏:江南大学,2015：8-10.
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[4]车小庆.高校女性青年教师专业发展现状及影响因素研究[D].江苏:江南大学,2015：8-10.
[5]罗青.高校教师人力资本结构对其科研绩效影响的差异性研究———一以某高校学院为例[D].广州:暨南大学,2009:10-12,19.
[6]高校辅导员职业价值观与工作绩效关系研究[D].大连:大连理工大学,2017：132-147.
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作者:余明霞 单位:广东药科大学图书馆
