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摘要：增强高校核心竞争力的关键因素之一是拥有一批高素质的教师队伍，而绩效管理是提高教师素质的一个重要手段。本文通过对我国高校教师绩效管理中存在的问题进行分析，从管理过程、管理目标以及管理方式等角度进行思考，对教师绩效管理的对策进行探索。
关键词：高校教师;绩效;绩效管理
近年来，我国高等教育发展为经济社会发展输送了大量高素质高水平人才。但我国产业结构的调整和经济发展方式的转变，对高等教育的人才培养模式提出了新的要求，高校教师发展水平是影响高等教育质量的重要因素之一，而高校教师绩效管理是实现教师与学校发展的重要途径。绩效管理是对绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，一个完善的绩效管理体系是由绩效目标与标准、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与改进等几个环节组成的。高校教师工作内容包括：教学工作、科研工作、社会服务、学科专业建设和管理等。工作过程基本上可概况为工作计划、工作实施、工作成果三个阶段[1]。如今越来越多的高校都很重视教师的绩效管理，将其作为提高教师素质的一种重要手段。经过多年的改革实践，绩效管理在取得不少的成绩同时，也出现很多问题。一个组织要想实现既定的战略目标，离不开其员工绩效的提高，而绩效的提高又离不开科学有效的绩效管理。因此，对我国高校教师绩效管理问题的研究具有重要的意义。
一、高校教师绩效管理困境
1.过于重视绩效考核环节
著名管理学教授罗伯特•巴克沃先生曾这样描述过:“绩效管理是一个持续的交流过程，此过程由其员工和直接管理者共同达成协议并完成，包含未来工作任务的明确目标，并融入可能受益的组织、部门和员工个人。”［2］可见，绩效管理是一个完整的系统。而在当前高校对教师的绩效管理过程中，往往重结果，轻过程，简单地将绩效考核等同于绩效管理，忽略了绩效管理中的其他环节，如绩效计划制定、绩效结果的反馈与交流等。学校往往只重视绩效考核，考核结果也只是简单地作为薪酬分配、职位晋升的主要依据，导致教师在长期科研和教学中的创造性和自主性被限制，过于追求在考核中取得良好的成绩，而忽略通过考核得到自身能力和素质的全面提升。
2.忽视教师个人发展目标
学校与教师应是密切联系的有机整体，教师个人发展目标与学校发展目标应和谐统一。而许多高校往往在绩效管理过程中，过于注重教师的科研成果数量以及发表期刊等级，并以此为考核标准，忽略教师职业的特殊性。教师的绩效往往具有创造性、滞后性的特点，需要大量时间成本等完成高质量的成果，而僵硬的绩效管理体制使得许多教师过于追求数量，在对自身能力与素质的提高方面产生惰性。许多高校重视社会地位、学校排名等目标，忽略了教师的长足发展是提升学校教育质量的关键因素。如果能够充分对教师的个人发展目标进行了解与规划，有效地将教师个人目标与学校的战略目标有机结合起来，一定会使学校的教育质量得到稳步提升。
3.绩效评价指标体系不够全面合理
许多高校在制定绩效评价指标时，往往过于简单。为了操作性更高，学校往往更关注可量化因素，这使得对于无法量化的因素得不到有效的考核与评价。另一方面，可量化的因素也往往评价方式过于简单，例如对于教师课堂教学质量的评价，许多学校采取的都是学生评教系统，使得评价主体过于单一，容易造成教师甚至为了在学生评教中取得好成绩而“讨好学生”，无法真正对学科建设和学生培养进行思考与实践。而除了这些可量化因素，很多无法量化的因素也同样重要，如教师的品德素养、学科建设、学生培养等，对于全面评价教师的绩效也十分重要。
二、高校绩效管理对策思考
1.加强高校教师绩效管理制度建设
加强高校教师绩效管理制度的建设，首先要积极贯彻绩效管理理念，重视绩效管理过程中的各个环节，协调好各个环节的协调合作。其次要尊重教师的主体地位，将由上而下的僵化的管理体制转变为灵活的共同参与的体制，绩效管理部门要有为广大教师提供服务的意识，为教师创造一个富有创造性和自主性的发展环境，充分调动教师的积极参与意识，让高校教师多一些自主探索的机会。再者，在绩效考核方面，要以科学性为原则，合理充分地利用考核结果，加强反馈与交流，使教师充分了解自身不足并得到辅导和发展，使绩效管理真正到达目标，而非流于形式。
2.实现教师与学校的共同发展
高校的发展需要全体教职工的全面协作，绩效管理应是一个能够共同发展的合作过程。学校在对教师绩效进行管理的过程中，应重视教师的主体需求，而非单单只为校方创造绩效，只有这样，才能够充分调动教师的积极性与创造性，教师个人能力与素养的提升对于学校而言就是提升学校教育教学质量的关键因素。学校应充分了解教师发展需求，为教师发展营造一个自由的良好的环境，建立起教师与学校间的信任与合作。只有充分重视教师的发展需求，才能够构建起教师与学校之间相互合作、和谐发展的新局面，也是实现绩效管理目标的重要途径。
3.完善绩效评价体系
完善的绩效评价体系是科学客观地评价教师绩效的重要保障。高校应根据不同学科专业、不同岗位制定不同的绩效评价标准，统筹兼顾教师的共性与个性、可量化性与非量化性等因素，全面考核教师绩效。同时，高校要注重各个指标的权重，一定要根据学校发展目标、不同学科、不同岗位的特点进行全面合理的制定，能够反映出各个指标的重要程度，这也对教师绩效的发展方向提供了参考依据。其次，要适时跟踪反馈绩效评价体系的适用性，进行定期调研与灵活调整，使绩效评价体系能够科学客观地对教师进行评价。
参考文献
[1]卢朝荣.高职院校教师绩效管理的柔性化改革研究[J].大学教育,2017,(06):169-171.[2017-08-14].
[2]罗伯特•巴克沃．绩效绩效:如何考评员工表现［M］．陈舟平，译．北京:中国标准出版社，2004:37.
[3]马强.高校教师绩效管理改革实践与思考[J].价值工程,2017,36(10):77-79.[2017-08-14].DOI：10.14018/j.cnki.cn13-1085/n.2017.10.029
[4]吴颖,崔玉平.我国高校教师绩效管理的问题分析与对策选择[J].集美大学学报(教育科学版),2017,18(01):13-18.[2017-08-14].
[5]吴颖.高校教师人力资源管理中的绩效管理研究[A].《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——决策科学化与民主化学术研讨会”论文集（下）[C].《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院:,2017:2.
作者:陆可 王文霄 单位:青岛大学