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摘要：
本文首先对我国事业单位人力资源绩效管理特点进行分析，从缺少对绩效管理的准确定位、没有一套科学的绩效指标体系、没有一定的日常有效的绩效指导与反馈等多个方面，解析目前我国事业单位人力资源绩效管理体系建设中存在的主要问题和矛盾。最后，对我国事业单位人力资源绩效管理存在的问题进行总结，进而提出完善事业单位人力资源绩效管理的几点策略。希望通过本文的阐述，可以给相关领域研究提供一定思路。
关键词：
事业单位；人力资源；绩效管理；策略
早在上个世纪九十年代中期，西方国家的企业就开始应用绩效管理，并取得了一定的成绩，随后，在我国的政府以及事业单位开始将绩效管理应用到内部管理工作中。绩效管理来源于人力资源管理观念的变革，换句话说，就是将管理理念从科学管理模式逐渐演变成人本管理模式，管理手段也从之前的行政约束演变成了沟通激励，管理基点也从原有的结果管理演变成过程管理，进而给全面绩效管理体系的建立提供了有利的条件。在事业单位中，进行绩效管理体系的建立时，要结合事业单位的发展战略目标，进而实现事业单位人力资源绩效管理工作的更好开展。
一、事业单位人力资源绩效管理特点
1.明确的目标导向性。事业单位人力资源绩效管理具备的主要特点就是具备明确的目标导向性。在进行事业单位人力资源绩效管理的过程中，首先要单位组织对单位中各个部门设定的标准进行全面的了解，并根据每个部门的特点来实现设定的标准的落实，这样不仅可以有效保障单位部门之间的目标一致性，同时也能提高事业单位的社会价值以及经济价值。
2.全过程的双向持续沟通。在进行事业单位的人力资源绩效管理时，首先要充分重视对管理人员和干部人员之间全过程的双向持续沟通。开放沟通有助于绩效管理工作更好的开展。在进行绩效管理时，要围绕着三项内容实施，第一项是制定合理的绩效管理目标；第二项是绩效管理计划构成；第三项是目标实现。在进行绩效管理目标实现的过程中，要结合实际情况对目标进行调整和修改，进而保证绩效管理目标的合理性和完善性。在进行这些工作时，都需要干部人员和管理人员进行良好的沟通才得以实现。
3.既是过程也是系统。人力资源绩效管理工作主要负责的内容有两项，第一个是根据事业单位中干部员工的工作业绩来进行评估；第二个是通过人力资源绩效管理的方式来提高事业单位干部员工的工作效率。事业单位绩效管理主要是有四项内容组合而成，第一项是绩效计划；第二项是绩效执行；第三项是绩效评估；第四项是绩效反馈。
二、目前我国事业单位人力资源绩效管理体系建设中存在的问题
1.缺少对绩效管理的准确定位。现阶段，我国大多数的事业单位都没有对绩效管理有深入的了解，只是把绩效管理当作绩效考核的另一种说法，以至于管理模式以及管理方向存在偏差，进而给后续的事业单位人力资源绩效管理工作的开展带来一定的负面影响。实际上，在进行事业单位的人力资源管理时，绩效考核只是管理工作中的一小部分，占领人力资源管理中心位置的就是绩效管理，两者之间出现着本质上的区别。
2.没有一套科学的绩效指标体系。进行事业单位的人力资源绩效管理时，建立完善的效指标体系是非常必要的。科学的绩效指标体系，不仅可以保障人力资源绩效管理工作顺利开展，同时也能有效的提升事业单位的管理水平。但是结合目前的情况来看，我国大多数的事业单位在进行绩效管理指标体系的建立时，没有给予过多的重视，这就使得在进行绩效管理工作开展时，存在不稳定、不合理等问题。
3.没有一定的日常有效的绩效指导与反馈。目前，大多数的事业单位在进行人力资源绩效管理时，由于单位员工不具备专业的知识和能力，进而导致在进行绩效考核时，大多数的单位员工不能第一时间清楚和了解管理人员的管理体系，有时还会存在负面的情绪，进而导致绩效考核结果不理想。除此之外，在进行事业单位人力资源绩效管理的过程中，少数管理人员把安排的管理内容全权交由各个部门的员工负责，这种现象的出现，严重影响了部门员工的工作自主性以及独立性，同时也无法将绩效管理的自身作用进行全面的发挥。
三、事业单位人力资源绩效管理改进策略
1.树立科学绩效管理的理念。在我国的事业单位中，人力资源绩效管理起着重要的作用，因此，为了将人力资源绩效管理自身作用进行全面的发挥，首先就要树立正确的绩效管理的意识，尤其是在这个充满竞争力的背景下，要想提升事业单位的核心镜竞争力，就要实现人力资源绩效管理模式进行进一步的创新。绩效管理不仅可以提升事业单位的管理水平，同时也能推动事业单位今后的稳定发展。简单的说，绩效管理主要是把事业单位中各个部门之间进行衔接，通过这样的方式来调动单位管理人员以及单位员工的工作积极性。绩效管理不单单只是人力资源管理制度的附属工具，由于其自身就具备其他管理制度不具备的作用和价值，因此在事业单位管理工作中，得到了广泛的应用。目前，绩效管理不仅作为一种引领单位员工树立科学绩效管理的理念，提升单位员工工作业绩的工具，同时也能推动事业单位可持续发展的管理策略。
2.明确绩效管理的原则。绩效管理的主要作用就是将事业单位各个部门具备的积极性以及创作性进行全面的激发，同时还能有效的发现和处理管理工作中存在的问题，进而达到提升事业单位工作效率的目的。在进行事业单位人力资源绩效管时，要秉持着六项原则，第一个是公平原则，也就是对事业单•位中每个员工秉持着尊重的态度；第二个是公正原则，也就是增加事业单位员工的工作认知感；第三个时公开原则，也就是让事业单位中每个员工清楚的了解自己在绩效管理中负责的职责和作用；第四个是严肃原则，也就是让事业单位中每个员工自觉遵守绩效管理；第五个是科学原则，也就是让事业单位中每个员工可以结合自身的特点对绩效管理模式进行修改了完善；第六个是适用原则，也就是和事业单位的实际情况相匹配。
3.建立科学有效的绩效管理体系。绩效管理工作开展的重点内容主要体现在两方面，第一方面是组织保证；第二方面是系统保障。换句话说，在绩效管理体系的建立时，不仅要将思想基础进行强调，同时还要根据事业单位的经营流程进行控制，构建一个完善的员工、部门联动体系，建立一个具备五项环节的科学有效的绩效管理体系，第一个是绩效计划环节；第二是绩效执行环节；第三个时绩效审核环节；第四个是绩效评估环节；第五个是绩效回顾环节。这五项环节缺一不可。通过建立科学有效的绩效管理体系的方式，来保证人力资源绩效管理工作的顺利开展，进而实现事业单位与单位员工共同发展的目标。
四、结语
通过本文的叙述，使得我们对事业单位的人力资源绩效管理工作有了全面的了解。绩效管理在事业单位中占据着重要的位置，由此可知，人力资源绩效管理在事业单位中起着重要的作用。绩效管理不仅是事业单位公平竞争的保障，同时也能事业单位工作人员晋升的凭证。只有加大事业单位人力资源绩效管理力度，才能提高事业单位的管理水平，进而推动事业单位可持续发展。
作者：董均英 单位：威海卫生学校
参考文献：
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[6]裴超敏.浅析事业单位中人力资源绩效管理的问题及对策[J].经营管理者,2016,19:176.
第二篇：事业单位绩效管理问题及对策
【摘要】
针对事业单位绩效管理中普遍存在的问题进行研究，以绩效管理的理论基础和实际操作方法从宏观的角度着手，同时实际访谈、调查分析GY市绩效管理的实际情况，从中发现问题、研究问题、提出对策。系统的阐述并运用科学的研究方法改善事业单位中绩效管理不足的方面，提出相应的对策建议，以提高员工工作效率，来实现事业单位服务社会、为人民服务的目的。
【关键词】
事业单位绩效管理；对策研究
一、GY市事业单位绩效管理存在的问题
1.绩效考核方法比较传统
GY市大多数事业单位目前仍然采用的比较传统的评语得分法，考核评估的结果缺乏科学性，局限性在于大多都在年底进行统一考核，让考评者的主管、上级领导、考评人员及自己打分，最后进行归总，通常主观的产生近因效应。大家在进行自我评价时会因个人主观思想过分夸大自己的功绩而不能客观的评价工作的得失，平时的工作业绩也没有纳入考核指标，使最终的考核结果缺乏科学的依据，“大锅饭”、“干多干少一个样”的现象严重，有失客观公平公正的原则。
2.绩效管理对象测评难度大
GY市事业单位中的专业性技术人员比例较高，占所有事业单位从业人员的75.5%，文化素质水平也相对较高，大学本科以上学历占54.8%，属知识密集型组织。且事业单位的工作多为技术性工作和脑力劳动性工作，如果有失公允的以数量来作为考核的标准，势必会造成员工造假鱼目混珠、以次充好的混乱形象产生。同时，多数事业单位的工作都是一些具有连续性、持久性特点的工作，这就要有全面的、统筹兼顾的绩效管理标准去考核。因此如何科学合理、准确有效的考核“高层次、优技术”的专业技术人员是事业单位绩效管理的难点和重点问题。
3.绩效管理情况复杂
由于事业单位的特殊性，对事业单位的考核情况一直比较复杂，所以近几年在这方面的研究一直未有创新性的突破。在GY市事业单位绩效管理过程中，其复杂性主要表现在三个方面：一是测评标准取舍难题。比如，在对学校进行绩效管理时，如果单纯依靠就业率或专升本数量评价显然是不合理的，但同时将就业率与专升本数量综合起来进行考核也是显失公平的；二是考核指标无法定量。服务对象的满意度、信任度等都是无法用定量数据和信息来体现的，因此自然也无法用定量评级的方法来对此类事业单位进行绩效管理；三是评价数据获取困难。获取数据的方式往往过于简单、单一，涉及面窄，无法全面搜集事业单位服务对象的心理感受、看法和观点更不用说将其量化为数据和信息了。
二、GY市事业单位绩效管理中存在问题的原因
1.绩效管理目标设定不科学
通过对GY市文化、科研、教育等多个行业的事业单位绩效管理体系进行调查了解到，目前GY市事业单位绩效管理目标的设定存在不科学的情况，如在科、教、文、卫等行业的GY市事业单位绩效管理指标的确定过程中，基本上都是由德、能、勤、绩、廉五个方面组成，并没有突出不同行业的事业单位的特点与特征，等级区分并不明显，无法全面体现出不同岗位员工的工作能力和贡献度，而绩效管理指标设定的针对性不强，便使得绩效管理的结果无法进行横向的比较，也无法判断出各个岗位工作人员的工作质量、工作效率，使得绩效管理的作用得不到充分发挥。
2.绩效管理指标体系不合理
绩效管理体系应当是由多维度、多层次要素共同组成的一个系统，各个维度和层次之间的要素要能够被明确的描述、表达出来，GY市事业单位现行的考核体系和各项指标虽然从五个方面大致涵盖了绩效管理的内容，但是横向维度划分并不清晰，纵向层次也比较模糊，对于技术人员的绩效管理采用同样的标准，对其他人员的绩效管理采用另外一种标准，没有能够全面衡量各个层面工作绩效和具体绩效，且指标性质较为混杂，考核目的不够突出。
3.绩效管理认识存在误区
就GY市事业单位员工对绩效管理的认知现状来看，虽然在一定程度上有了提升，但是依然还存在着一定的认知误区，通过对30余名GY市事业单位工作人员进行调查和访谈发现，有一些员工认为绩效管理仅仅是走过场，只是能够作为年底奖金分配的一种依据，因此并没有对其给予充分重视。大多数员工对绩效管理的重视程度都不高，究其原因，主要为没有正确认识到绩效管理的作用与价值，正如与事业单位员工访谈时了解到的那样，很多员工对绩效管理都是抱着敷衍了事的心态来应对，结果往往是大家“轮流坐庄”，一团和气。
三、改善GY市事业单位绩效管理体系的建议
1.明确绩效管理目标
在对GY市事业单位的战略目标和岗位划分进行全面、清晰的了解之后，才能够有效保证绩效管理指标设置的合理性和科学性。在进行科学合理的设置关键绩效指标时，保证指标的设置能够与单位战略目标与内部的组织结构相匹配。
2.科学制定考核指标
GY市事业单位三大类工作岗位人员：综合管理、工勤技能专业技术人员，每类岗位又具体分为不同的等级。目前GY市事业单位三大类别的岗位工作人员数量比，每一类别的人员数量和规模都不小，但是因旧有体制的原因制约了岗位人员工作水平的提升，因此如何建立科学的绩效管理内容和指标，提高工作积极性，是事业单位改革的重中之重。事业单位人员的绩效管理制度的建立应该遵循公务员考核制度的准则，按照“德、能、勤、绩、廉”这五点进行评估。
3.确定合理的考核周期
大部分事业单位的绩效管理都是年终统一考核，这样大家在年终匆匆回忆自己这一年的工作情况，难免有些记忆不足、不全面的地方，以至于年终考核没有具体的依据作为标准。另一个问题，由于不全面，时间长而导致产生近因效应，都是对绩效管理工作不利的各种客观性原因。这些不利因素会让绩效管理的绩效结果被大家所不接受而不容易实施。所以让事业单位的绩效考察工作不仅仅只注重年终，同时结合平时日常的工作进行考核这样才会提高部门人员的积极性和热情，提高工作的效率、避免近因效应的产生，让考核结果相对来说较客观。
4.加强绩效管理结果的运用
事业单位绩效管理的结果基本是用来作为下一年度的工作计划或者作为今年的工作总结，这是一种书面而形式的操作。比较科学的方法应该把绩效管理的结果所表现出来个人的问题用来针对性的培训、岗位轮换，同时要完善考核的规章制度、考核的指标和权重合不合理，哪些地方需要改进。把绩效管理工作与员工的职业考察结果在一定程度上紧密联系在一起以及绩效考评结果与本单位人力资源规划、研究等结合起来，这样才能让员工积极主动投入到自己的工作职位中去，更进一步促进部门有力发展。
作者：邓志华 陈辉 单位：贵州财经大学工商学院
第三篇：事业单位员工绩效管理问题及对策
关键词：
高速公路；公益一类事业单位；绩效管理；绩效考核；指标体系；评价体系；湖北高速联网收费中心
中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中规定，公益一类事业单位是指承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生和基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置的事业单位。相比于企业单位，其主要特点在于没有生产收入，不实行经济核算，受国家行政机关领导，以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要为目的，提供各种社会服务。目前，我国公益一类事业单位拥有近3000亿元国有资产，70%以上的科研人员都集中在事业单位，其经费支出占政府支出的30%以上。然而，拥有如此庞大资源的社会单位群体，其对国家GDP的贡献仅在5%～10%之间，远不及企业单位对社会的贡献。有些较高质量的人力资源在公益一类事业单位中发挥的作用却有限。因此，为激发事业单位活力，更好适应市场经济发展，我国事业单位改革正在不断深化。加强公益一类事业单位的绩效管理，创建高绩效的公共服务部门，为公民提供高质量的公共服务，成为服务型政府不懈努力追求的目标。但我国公益一类事业单位的绩效管理起步时间较晚，发展进度较慢，阻力较大，面临着诸多挑战，这在一定程度上制约了绩效工资的有效运用。笔者以湖北省高速公路联网收费中心员工绩效管理为研究对象，分析公益一类事业单位在员工绩效管理上存在的问题，为其构建起相对完善的员工绩效评价体系提供参考。
一、湖北高速联网收费中心绩效管理现状及存在问题分析
湖北省高速公路联网收费中心（以下简称联网收费中心）是提供公益服务的高速公路管理事业单位，其主要工作是为路段单位服务，为出行公众和司乘人员提供服务，为省厅、省局实施行政管理职能提供技术性、事务性、支持保障性的服务，是省交通运输厅直属的公益一类事业单位。联网收费中心自2014年正式挂牌成立以来，规范了内部各个职能部门、岗位的工作职责及工作要求，并依据现实情况变化调整了内部组织架构。在此基础上，逐步开始实行了员工绩效考核、管理制度。这在一定程度上保障了员工与所在岗位的匹配度，激发了员工工作的积极性。但由于联网收费中心绩效管理推行时间较短、实行力度较小，绩效管理的作用尚未得到充分发挥。目前，为进一步了解联网收费中心的现行绩效考核运行情况，分析员工对当前绩效考核的相关意见和要求，笔者通过面对面、双向沟通的方式，与中心不同职级、不同部门有代表性岗位的40名员工就现行绩效管理运行情况、存在问题等进行了深入访谈交流，总结提炼了员工感知的绩效管理问题。同时，通过对联网收费中心现行绩效管理相关资料的了解、分析，从整体上把握、获悉现阶段联网收费中心绩效管理存在的问题，主要体现在以下几个方面。
1.绩效管理制度不够完善，事业单位的文化环境有待进一步优化
公益一类事业单位是我国长期实施计划经济的产物。以联网收费中心为例，其固有的属性和职能决定了其非盈利性质。目前，联网收费中心的运营经费和员工工资皆由国家全额拨款，具有较浓厚的行政色彩。同时，联网收费中心的员工退出机制尚在建立，存在员工“能进不能出”、岗位“能上不能下”的问题，在一定程度上影响了优胜劣汰的人才资源配置体系的形成。再者，联网收费中心对员工的绩效考核内容比较简单，形式相对单一，绩效管理的文化环境比较松散。单位员工的竞争意识较为薄弱，工作主动性、创新性不高，还存在“大锅饭”、“吃皇粮”的现象。
2.绩效考核的指标体系、评价体系不够优化
目前，联网收费中心对内部员工的绩效考核体系设计比较简单。其一，考核指标共性和个性的兼顾程度不高。联网收费中心内部设有7个部门，分别为综合办公室、财务结算科、收费业务科、电子收费运营中心、路网监测科、信息技术科和公众出行服务中心。各个部门具有一定的工作共性，但在部门职责、工作要求上也存在较大差异。联网收费中心的绩效考核基本基于事业单位普遍推行的“德、能、勤、绩、廉”，具体的标准要求和细则相对缺少，对各个部门员工绩效考核的差异性评价有限。有些部门或岗位甚至存在工作定性模糊和主观随意评价的问题。其二，考核程序的规范性不够。联网收费中心内部员工的绩效考核由综合办公室统一负责具体执行，各个部门领导协助配合。但目前除公众出行服务中心客服工作岗位推行指标量化、全面考核外，大部分员工考核指标仅局限于出勤率。同时，考核人员缺少系统地与员工绩效的沟通、反馈与评估，将考核结果仅作为绩效工资的依据。
3.绩效管理专门人才的综合能力有待提升
当前，联网收费中心尚未成立专门的人力资源部，暂由综合办公室负责员工绩效考核、管理等工作。绩效管理人员非专职人员，除员工绩效考核、管理等工作外，也有其它工作（如档案管理、党务建设等）需要完成，对绩效管理工作的时间及精力的投入有限。同时，绩效管理人员大都非科班出身，一方面对现代人力资源相关知识的了解、认识偏少，另一方面对科学化的人力资源管理实践经验汲取不足。整体而言，绩效管理人员的专业能力有待加强。再者，绩效管理人员基层业务工作经验较少，对联网收费中心相关业务部门或岗位的工作熟悉程度有限，难以对业务部门或岗位进行客观、公正、全面、有效的评价。绩效管理人员的沟通、协调能力也较为薄弱。面对被考核人员的不理解、抵制甚至反对时，缺少对其思想的正向引导，对绩效管理作用的有效宣传，这都影响着考核者与被考核员工之间的关系。
4.绩效考核结果的运用范围不够宽泛
联网收费中心已经重视并实施内部员工绩效管理的相关工作，并取得了一定成效，但绩效结果和单位员工工资挂钩程度较弱。首先，单位员工工资以等级工资制为主，即按行政级别、技术职务确定相应的工资和津补贴，不少员工的绩效工资“有名无实”，缺乏实质性的差异，短期内“做好做坏”对员工的工资影响程度较小，绩效结果对员工激励效果不够明显。其次，绩效结果与单位员工的人才培训、培育脱节。联网收费中心实施年度绩效考核制度，要求员工按照年前计划，进行年度工作总结，并经由民主投票选出“优秀员工”。但年度绩效考核结果，过于重视对员工等级的评定，缺少对员工年度工作优点、不足的评价；缺少与改进年度结果相适合的绩效改进方案和培训计划，影响着绩效结果辅助员工成长和单位人才培育、培养。再次，单位员工绩效结果与其职业发展相关度较低。联网收费中心属于事业单位性质，员工岗位的调整、变更经由政府调控、面向社会进行公开招聘完成。因此，内部员工岗位的调整需要参加全国事业单位统一招考，其绩效结果的好坏与其岗位调整关联度不大。
二、解决联网收费中心绩效管理问题的对策建议
1.营造“干好干坏不一样”的绩效管理文化氛围
在观念上，联网收费中心内部需要自上而下转变自身观念，树立“优胜劣汰”的现代竞争意识。从实际情况出发，实事求是，正确认识、认可绩效管理对提高联网收费中心内部工作质量、效率的作用。在组织上，一方面，单位领导应当大力鼓励和支持开展员工绩效管理工作，如牵头成立绩效管理专项小组，科学探讨适合单位推行的绩效管理方案，定期要求综合办公室认真开展绩效管理相关知识的系列培训和交流，加强考核人员与被考核人员之间的交流互动。同时，单位领导给予绩效管理相关制度、物质的配套保障，将员工绩效结果和自身利益相挂钩，如工资水平、学习机会等。另一方面，单位员工积极参与并落实绩效管理相关要求，积极调整自身工作状态，提高工作能力、素质，更好地提供社会公益服务。
2.设计科学、合理的符合联网收费中心特点的绩效考核体系
在绩效考核指标的设定上，进一步量化指标细则，提高指标的科学性。首先，以实现联网收费中心绩效目标为要求，分级设定内部各个员工的基础指标。综合考虑联网收费中心事业单位的性质，突出其提供社会公益服务的质量、数量、公众满意度等。其次，根据联网收费中心内部不同部门的工作特点，实地调研并开展问卷调查，科学选择与其相合适的绩效考核指标。再次，将岗位要求与个人考核相结合。在科学的岗位分析基础上，将工作内容进行定性或量化，以此结合深入到个人考核。通过以上步骤，有效保障联网收费中心内部绩效考核与整体利益的一致性，夯实绩效管理体系的基础。在绩效考核程序上，进一步丰富考核程序，提高考核结果的有效性。除去现有的出勤率考核外，对员工推行360度考核或KPI考核，从实际情况出发，建立系统化、规范化的绩效考核程序，加强对员工工作能力、工作结果的评价与追踪。同时，重视对单位员工绩效计划的追踪与监管，加强与单位员工之间的交流和反馈，从而促进绩效管理效果的发挥。
3.加强对绩效管理专门人才的选拔和培育
公益服务类事业单位绩效管理人员素质的不断提高，对提升绩效管理实效作用不可小觑。首先，联网收费中心应当适度进行部门调整，设立专职人员进行绩效管理，并对从事该工作的人员确立更准确、更严格的标准（如专业限制、要求具备人力资源管理相关实操经验等），从而选拔合适的人才进行联网收费中心绩效管理。其次，要提高绩效管理人员公正、公平考核的意识。对工作重视程度越高，工作效果会越好。联网收费中心的绩效管理人员应该严格按照考核指标实施考核管理，不徇私舞弊，不流于形式。充分了解各个员工的工作状态、工作结果，尽可能量化考核评价，从而更好地引导内部员工向上踏实、积极的工作。再次，加大对绩效管理人员的综合能力、素质的培训力度。考虑到绩效管理的专业性和联网收费中心行业的特殊性，绩效管理人员的能力、素质需要有针对性地培训、提高。联网收费中心在条件允许的情况下应当给予绩效管理人员机会去充实、完善自我（如参加专题研讨会、高校专项能力培训营、参观并学习类似机构内部绩效管理体系等），从而有效提升绩效管理人员的综合能力。
4.物质激励与精神激励并重，强化绩效管理功能的运用
只有将员工绩效考核结果与其切身利益相挂钩，才能更好地发挥绩效管理的功能。因此，联网收费中心应当有效利用考核结果，落实员工绩效工资制度。首先，加强员工绩效考核结果与员工绩效工资挂钩力度。在基于科学的绩效考核指标确立的基础上，绩效管理人员对员工进行严格的绩效考核，量化考核结果，依据此实行差别化管理，从物质上激励员工提供优质公共服务的积极性。其次，考虑到联网收费中心属于事业单位的性质，员工绩效工资所占总工资的比重较小、影响较弱，员工绩效考核结果应与员工其它激励有机结合。一方面，可以适度将绩效考核结果与员工职业成长结合。改变固有轮流外出学习、交流的做法，依据年终绩效考核结果，对多次被评定为“优秀”的员工给予更多的发展机会；对评定为“合格”或更差的员工则更多地加强双向沟通，分析原因，合理调整，保证“人岗匹配”。另一方面，将绩效考核结果与社会荣誉、授权等激励手段相结合。马斯洛需求理论认为个人得到社会认可、自我价值实现能够更好滴调动其工作的积极性。联网收费中心可以加强对优秀员工的认可度，通过制作优秀员工宣传手册、举办优秀员工心得分享会等形式，对创造良好绩效的员工进行正向宣传，给予社会荣誉，从而更好地让员工全身心的投入工作。
三、对公益一类事业单位员工绩效管理的启示
1.加强绩效管理文化建设，消除员工的固有模糊认识
受事业单位固有的属性和职能影响，事业单位的绩效管理更多的是在合理范围内制造员工间的差距，实事求是地评价员工的长处、短处，从而更好地推动员工价值的创造、事业单位目标的实现。因此，事业单位在推行绩效管理的过程中，要努力营造和谐、向上的绩效管理氛围，可以通过组织员工参加绩效管理培训、开展绩效管理研讨会等方式，加深员工对绩效管理的认识与了解；也可以通过提升部分主要干部、考核者的现代管理者的意识和素质能力，充分发挥其在单位内部的牵引力，以点带面地改进员工对绩效管理的认识。
2.推进绩效管理制度建设，制定切实可行的考核体系
因地制宜地制定具体的绩效考核实施办法，发挥事业单位内部员工的作用。事业单位需要制定具体明确的绩效考核指标体系，对可量化的指标，尽可能量化。对不可量化的指标，要提取关键因素，合理评价。每个岗位都需要将客观性指标和主观性指标相结合、工作情况和业绩输出相结合、个体指标和团体指标相结合。同时，事业单位需要优化绩效管理的综合评价过程，要根据不同岗位的不同特点，进行分类考核。推行沟通—考核—反馈—沟通的循环评价模式，加强考核者与被考核者的工作沟通，客观地评价员工工作表现，及时地解决员工的工作问题。事业单位需要延伸绩效管理的结果价值，只有将绩效考核和员工的晋升、奖惩、获得培训机会等相结合，才能更好地调动员工的工作积极性，有效激励员工能力提高。
3.强化绩效管理队伍建设，培养专门人才
良好的绩效管理队伍可以帮助事业单位绩效管理水平的提升。对此，事业单位可以遵照专人干专事的原则，设立专职人员从事绩效管理。同时，定期组织绩效考核的相关管理者参加专业、系统的选派学习、集体培训等，全面提高考核者的专业技能和综合素质；并组织相关管理者深入业务部门、体验业务工作，综合理解被考核者的工作内容和标准。整体而言，随着我国事业单位改革的不断深入，绩效管理的重要性日益凸显。对此，事业单位可以因地制宜地通过营造良好的绩效文化、健全系统的绩效管理制度、培养优秀的绩效管理队伍等方式突破障碍，实现事业单位的目标。
作者：林浩 刘小燕 左玲 孙淑雅 单位：湖北省高速公路联网收费中心
第四篇：事业单位人力资源绩效管理探究
【摘要】
随着社会的不断进步，经济发展的速度突飞猛进，全球化竞争现象愈发激烈，所以事业单位要想在如此激烈的环境处于不败之地，必须加强对人力资源的重视程度。本篇论文将对事业单位人力资源的绩效管理展开详细论述。
【关键词】
事业单位；人力资源；绩效管理
一、绩效管理在事业单位中发挥的作用
我国事业单位的发展有着独特之处，因为目前与事业单位相关的体系还不够完善，所匹配的仪器设施也不够健全，在这种情况下不仅抑制了事业单位的蓬勃发展，还为不良之风提供了可乘之机。但随着制度的不断改革，监察力度得到了大幅度提升，事业单位在行为准则、支出收入方面受到严格的管制，在这一过程中绩效管理起到了巨大作用。首先，绩效管理根据单位要求对目标进行逐一分层，强调提高员工沟通，不仅有利于实现预期目标，而且为事业单位发展提供了保障。其次，事业单位所涉及到的领域较多，员工在开展工作时很难确立方向，绩效管理可以对现阶段事业单位存在的问题进行改进，并起到“象牙塔”的作用。
二、目前事业单位人力资源绩效管理存在的问题
（一）绩效管理体系不够完善
目前我国事业单位在绩效管理考核方面没有形成统一的指标与标准，这主要是由于我国缺乏一套完善的绩效管理体系。众所周知，事业单位能否在未来的道路中愈加壮大，主要依靠于自身所制定的目标，但是战略目标需要事业单位人员共同努力才能实现，现阶段我国大多数事业单位并没有重视这一点，不从长远角度去分析绩效考核的真正目的，所以往往使得单位的战略目的与绩效考核标准存在出入。与此同时，事业单位管理层的不同，对员工的管理要求也存在差异，最终造成绩效管理考核更多的偏向于形式化。
（二）缺少定期绩效管理反馈机制
缺少定期绩效管理反馈机制导致目前事业单位管理层与员工之间的交流不足，员工的工作情况不能被管理层及时掌握，管理层的意图也无法在员工之中有效的传递，久而久之，上下级之间对工作目标的认知和要求产生巨大差异。而且员工在进行日常工作时往往缺少创新思维，过于依靠领导的指示，所以即使工作得到有效开展，实际效率也不言而喻。人力资源部门只有注意到定期绩效管理反馈机制的重要性，才能对事业单位的发展起到促进作用。
（三）人力资源绩效考核对象不够清晰
事业单位在进行内部考核时始终会遇到一个问题，那就是人力资源绩效考核的对象到底是谁？是应该对单位员工的个人绩效展开考核，还是应该将员工所组成的团队定位为考核目标一直是热议的话题。无论考核的对象是个人，还是团队，都有其优势与缺点，但是事业单位往往忽略这一因素，仅凭借考核的难易程度进行选取，这样不仅不利于事业单位的发展，对单位内部的文化氛围也会造成不小的影响。
三、对事业单位人力资源绩效管理问题进行分析
（一）对体系的认识不够深刻
绩效管理要想在事业单位中得到有效的发挥，前提是必须具有一个完整的科学体系。绩效管理体系可以分成以下几个部分，分别是绩效目标、绩效交流、绩效反馈以及绩效改善等。倘若其中某一环节存在纰漏，都会最终导致绩效管理体系产生漏洞，由于事业单位对绩效管理体系认识不够深刻，管理问题才会屡见不鲜。
（二）合作伙伴意识不够深入
“单位员工与其直属领导达成协议之后，在未超出其要求的范围内对未来工作计划的设立。”这是加拿大学家巴克沃先生对绩效管理的定义，所以不难发现，事业单位的目标不仅仅取决于员工完成情况，更多地依赖于管理层与员工的协商情况。协议的制定是双方共同努力的结果，这就展现了共同参与的思想，即合作伙伴意识。事业单位人力资源所制定的绩效考核表往往只经过管理层的审查，大多数员工并不知情，所以绩效管理很难在单位中充分发挥作用。
四、针对目前问题应采取的绩效管理解决措施
（一）重视绩效管理环节中的沟通工作
首先，根据事业单位制定的目标开展评价工作，定期举办评价交流活动，目的在于提高领导与员工之间的交流次数以及员工与员工之间的交流频率。其次，发现员工存在困难时，管理层一定要积极与员工进行交流，这样不仅有利于双方建立信任，还有助于提高工作效率。
（二）设立科学、合理的绩效管理目标与要求
人力资源在制定绩效管理目标时一定要考虑多方面因素，不仅要确定员工的职责，还能保障管理的可行性。设立科学、合理的绩效管理目标及要求是绩效管理的关键一步，目标必须具体化，即各个部门需要在指定时间内完成任务，要求必须严格，只有这样才能确保工作环节中的人员安全。
五、结论
在二十一世纪新时期，我国事业单位人力资源的绩效管理工作已经取得了令人瞩目的成绩，但是目前仍然存在着一些弊端和问题。只有不断加强人们对绩效管理的重视程度，才能为事业单位的发展奠定夯实基础。本篇论文主要从目前事业单位人力资源绩效管理存在的问题、针对目前问题应采取的绩效管理解决措施等方面展开论述。相信随着绩效管理体系的不断完善，绩效管理工作一定会有质的飞跃。
作者：赵小兵 单位：秦皇岛市海港区人民政府西港路街道办事处
参考文献：
[1]班凤丽.人力资源绩效管理体系的构建与效果评估[J].时代金融,2013(12).
[2]韩斌,康晓飞.新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用[J].人力资源管理,2013(12).