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［摘要］
供电企业物资管理中对绩效管理有严格的要求，考虑到管理机制的具体要求，在实践过程中需要从具体情况入手，按照管理系统要求进行落实。本次研究中以供电企业物资调配绩效存在的问题为基础，结合企业管理流程，探究切实可行的管理措施。
［关键词］
供电企业；物资调配；绩效管理
绩效管理是现代企业管理关键所在，也是引导和推动企业发展的重要方式。随着我国供电企业的不断发展，对物资调配管理重视度逐渐提升，以绩效管理为主，要按照绩效考核系统要求进行落实。但是在具体管理阶段，受到其他因素的影响，存在管理体系不当的情况，无法为企业后续发展提供指导，进而增加管理难度，因此必须按照现状要求，落实绩效控制系统，发挥管理体系最大化作用。
一、供电企业物资调配绩效管理现状
供电企业物资调配管理是个长期性过程，在整个控制阶段，要从现状入手，结合现状要求，对具体管理系统进行分析。但是受到内外因素的影响，会出现绩效管理不当的现象。以下将对供电企业物资调配绩效管理现状进行分析。
（一）绩效管理认知度低
物资绩效管理涉及到的方面比较多，考虑到培训机制和管理体系的具体要求，必须掌握绩效管理的实质和重点，按照项目要求进行落实。但是在实践阶段存在整体认知度差的现象，以考核体系的落实为主，部分职能科室没有及时进行考核，不同层次的所属职工也存在害怕考核的情况，导致整体认知度下降。日常绩效考核阶段，很多工作量化程度不够，部分考核者担当老好人的角色，考核结果趋于平均。
（二）缺少完善的绩效制度
系统的绩效管理制度对供电企业的后续发展有重要的作用，当前供电企业在物资调配管理中对考核形式有严格的要求，包括：工作态度、工作能力和最终成绩等，按照项目属性要求进行打分。但是在绩效考核过程中存在缺少针对性考核的现象，考核内容呈现出明显的“差异性”。在对个人绩效进行考核过程中要具备明确的岗位说明说，只有明确在不同工作人员的岗位职责，才能建立相对应的说明书，避免出现绩效成就空泛的现象。
（三）信息管理流程不健全
随着信息技术的不断发展，多媒体技术得到了广泛的应用，考虑到绩效机制的具体要求，在整个落实阶段，要借助局域网的设定要求进行管理，提升工作效率和准确性。通过绩效管理系统，能实现打分、排序和绩效奖金落实等工作。信息化操作机制具备自动化、快速化的特点，需要对反馈和沟通机制进行分析，按照考核系统要求进行落实。信息化管理能对繁琐的工作进行简化处理，如果信息化管理流程不当，则会增加管理难度。
二、如何做好供电企业物资调配绩效管理工作
针对供电企业物资调配管理现状，在实践过程中需要从管理现状入手，结合管理阶段存在的问题，将各项工作落实到实践中。以下将对如何做好供电企业物资调配绩效管理工作进行分析。
（一）确定管理目标
针对电力公司当前管理体系的具体要求，在实践过程中需要从现状入手，按照管理指标的具体要求进行落实。针对电力企业物资调配阶段存在的各种问题，要提前设定目标，强化企业物资管理工作。首先要响应国家电网公司深化物资集约化管理的号召，以信息管理系统为基础，提升业务执行能力和服务水平。其次要对指标体系进行建设和完善，全面提升物资集约化、专业化管理层次。由于具体落实阶段会存在指标体系不健全的现象，降低了企业物资调配效率，要对指标建设引起重视，完善建设工作要求。
（二）落实绩效管理体系设计
绩效体系的设计和完善直接对企业产生积极影响，要掌握设计原则和思路，按照要求进行落实。
（1）设计原则:绩效管理指标体系和公司现有的管理指标是一致的，考虑到导向性、实效性以及其他指标要求，要做到导向明确，指标设置要能客观的反映出物资管理工作成效，在可操作性体系的要求下，绩效管理指标要做到操作性强，以客观量化指标为基础进行评价。
（2）设计思路:绩效指标在对管理层和执行层进行管理的过程中，涵盖物资调度以及其他流程要求。为了实现对业务体系的合理化应用和评价，要按照设计绩效指标要求进行落实。以BO指标为例，参数的设定起到重要作用，在日常业务处理阶段，要详细分析各个绩效指标的要求，按照要求计算公式和评价方式，保证绩效指标全面覆盖性。
（三）建立物资系统流程
在调配物资系统流程阶段,考虑到分配使用机制和规划体系的具体要求，要对资源实现合理化应用。物资管理系统运行过程中要充分做好规划工作，在前期设定阶段，要了解物资需求，设计出切实可行的物资管理系统，按照计划、采购形式、应用规范和存储等要求进行落实。在数据分析阶段，要对数据及时进行处理，将物资信息等进行统一的分析，做好内部体系建设，进而提升企业管理水平。
结束语
考虑到供电企业后续管理体系的具体要求，在实践过程中要对电力工程建设要求进行了解，及时对数据进行处理，按照系统要求进行落实。为了对物资管理进行落实，要按照控制作用要求进行，供电企业要结合本行业特点制作针对性的管理体系，根据物资调配管理准则的要求，将其贯彻到实践中，满足管理现状要求。
作者：葛立 赵桐 单位：河北省保定市国网保定供电分公司物资供应中心 河北省保定市国网河北经研院人力资源部
参考文献：
[1]郭永达,顾斌.供电企业物资调配绩效管理[J].经营与管理,2013,02（12）.
[2]冯三勇，张志宇，王爱华.物资调配一体化管理系统的构建[J].电子技术与软件工程,2014,05（01）.
[3]陈红兵,胡永焕.供电企业物资供应链绩效体系及流程改进研究[J].物流技术,2012,01（15）.
第二篇：电力企业绩效管理问题及建议
摘要：
电力企业的绩效管理是影响电力企业的发展的关键因素之一，开展电力企业绩效管理潜在的问题的探究，并且提出相应的改进建议，可以促使电力企业的发展空间更加广阔。
关键词：
电力企业；绩效管理；潜在问题；改进建议
随着社会的不断发展，电力企业的市场竞争也越来越激烈，探究电力企业的绩效所存在的潜在问题，并且对于出现的问题提供解决的的方案，可以促使电力企业获得更加理想的生产绩效，从而能够在激烈的市场竞争中，充分的发挥自身优势，促使企业的良好发展。
一、电力企业绩效管理潜在问题的探究
（一）电力企业在绩效管理过程中缺乏正确的理念应用
电力企业绩效管理所存在的潜在问题之一，就是电力企业在绩效管理过程中缺乏正确的理念引导。电力企业的正确绩效管理理念的缺乏主要体现在以下的几个方面：不能够全面的理解企业绩效管理的含义、绩效考核的人力资源不足以及绩效考核工作的开展缺乏系统性和持续性[1]。1.电力企业不能够全面的理解绩效管理的含义。很多电力企业在开展绩效管理工作时，将企业的绩效管理工作直接理解等同于企业的绩效考核工作。忽视了对于企业项目以及运行形势的绩效考核，这导致电力企业的绩效管理工作成为了“表面工作”，根本无法真正的发挥其所具有的秩序性和监督性。2.电力企业的绩效考核管理的人力资源不足。由于部分电力企业对于企业的绩效考核管理工作的重视程度不足[2]。因此很多电力企业的绩效考核管理的人力资源不足，根本不能够良好的开展电力企业的绩效考核管理工作。考核人力资源的不足也导致了电力企业的绩效考核管理的概念模糊，这也是电力企业开展绩效考核管理工作过程中，所存在的主要问题之一。3.电力企业绩效考核管理工作的开展缺乏系统性和持续性。由于电力企业的绩效考核管理概念模糊，因此电力企业的绩效考核管理工作的开展，缺乏有效的、明确的依据，从而导致电力企业绩效考核管理工作的开展缺乏系统性和持续性。
（二）电力企业在绩效管理过程中忽视了企业思想环境的建设
电力企业在开展绩效考核管理工作的过程中，对于企业思想环境建设工作的忽视，也是电力企业绩效管理所存在的、关键性的潜在问题之一[3]。由于部分电力企业在开展绩效管理工作的过程中，没有建立良好企业思想环境和企业风气。因此绩效考核管理工作的开展，也无法真正的调动企业员工的工作的积极性，无法良好的促使企业内的员工形成凝聚力，共同促进电力企业的良好发展。因此电力企业在绩效管理过程中，对于企业思想环境建设工作的忽视，也严重的阻碍了电力企业绩效管理考核工作的顺利开展。
二、电力企业绩效管理潜在问题的改进建议
通过分析电力企业绩效管理过程中所存在的潜在问题，开展电力企业绩效管理潜在问题的改进方式探究，主要可分为以下几点：
（一）定期的对于员工进行绩效考核管理概念的培训
开展电力企业绩效管理潜在问题的改进，定期的对于员工进行绩效考核管理概念的培训，可以有效的使得企业员工明确企业考核管理工作开展的重要性。从而有效的避免绩效企业考核管理工作流于形式的现象的发生。同时企业的人力资源部门也应当加大对于绩效考核管理制度的重要性的宣传，要求每个电力企业员工都能够严格的遵守企业绩效考核制度的规定。从而真正的发挥企业绩效考核工作对于企业工作开展的影响力。
（二）定期的进行奖励总结，激发员工的竞争意识，实现电力企业绩效管理工作的有效开展
在开展电力企业绩效管理工作的过程中，定期的进行奖励总结，对于表现优秀的部门进行表扬和物质奖励，可以更好的激发企业员工的竞争意识，从而促使企业员工更加积极主动的投入到电力企业的工作中，从而有效的实现了企业绩效管理工作的作用的发挥。
（三）聘请企业绩效管理专家，建立完善的企业绩效管理意识。
聘请企业绩效管理专家，可以有效的引导电力企业在开展绩效管理工作的过程中，走出思维误区，明确企业绩效管理的概念和要点，从而建立更加完善的企业绩效管理意识。
三、结束语
探究电力企业绩效管理潜在的问题及改进建议，首先应当开展电力企业绩效管理潜在问题的探究：电力企业在绩效管理过程中缺乏正确的理念应用以及电力企业在绩效管理过程中忽视了企业思想环境的建设。通过分析电力企业绩效管理过程中所存在的潜在问题，开展电力企业绩效管理潜在问题的改进方式探究：定期的对于员工进行绩效考核管理概念的培训和定期的进行奖励总结，激发员工的竞争意识，实现电力企业绩效管理工作的有效开展以及聘请企业绩效管理专家，建立完善的企业绩效管理意识。从而促使我国的电力企业获得更加广阔的发展空间和更良好的发展前景。
作者：钱德成 单位：江苏省电力公司检修分公司
参考文献
[1]袁志杰.江苏永达公司绩效管理方案设计与实施关键问题研究[D]南京理工大学,2013.
[2]刘海峰.海州电力公司绩效管理体系研究[D].华北电力大学（北京）,2014.
[3]王波.电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析[A]《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院.决策论坛——政用产学研一体化协同发展学术研讨会论文集（上）[C]《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院:,2015:2
第三篇：企业绩效管理分析
【摘要】
本文从eHR工作内容入手，对eHR环境中企业绩效管理的实际内容和基本特征进行了简要分析，并对eHR环境中企业绩效管理的优化路径展开了讨论，旨在为企业人力资源管理人员提供有价值的参考建议。
【关键词】
eHR环境；企业绩效管理；特征；优化路径
一、eHR工作内容分析
电子化人力资源是一项复杂的工程，基础结构内容不仅涉及现实化的运行框架，也涉及到构建项目和运行参数。也就是说，在eHR运行框架主要分为三层，第一层是上层结构，指的是Userinterface层级，是人力资源管理人员进行的工作，不仅包括高层管理人员，也包括员工的实际工作层级。第二层是企业运行结构的应用层，指的是Application层级，在这一个层面上运行的工作主要是电子化的沟通和信息交流机制，也涉及实际运行框架内的资料培训和学习。第三层是企业中人力资源管理数据库和资料库，指的的是database，主要为企业提供直观的数据参数，确保管理人员能对企业内部的所有信息建立有效的认知结构。总之，管理人员利用eHR管控机制能对企业内部的人事运作建立最有效的管理，并且确保基础调整机制的健全完整，且管理人员也能对企业内部人员的工资、奖金以及保险建立优化的管控机制，利用三层结构对系统进行平行机制的操作，确保管控机制贯穿于整个人事管理流程中[1]。
二、eHR环境中企业绩效管理的实际内容和特征
（一）eHR环境中企业绩效管理的实际内容
在eHR环境中实施企业绩效管理项目，第一，要确保能对绩效管理的具体内容进行深度践行，从而提高项目实施流程以及基本的评价功效，真正从管控机制的实际需求出发，强化传统绩效管理内容的同时，提高管理的时效性，促进整体功能的优化。第二，企业管理人员能对绩效管理项目进行集中的建构，并对基础信息进行综合化的分析和，借助管控机制升级管理项目的时效性。从管理人员的视角出发，要建构有效的管理措施，就要对eHR环境进行综合考量，确保信息数据库的时效性价值[2]。第三，管理人员借助eHR能对信息进行集中的收集和决策，确保企业管理过程中建立最优化的经营战略决策，实现管理水平的综合化升级。
（二）eHR环境中企业绩效管理的基础特征
在实际运行过程中，管理人员要针对企业的实际发展状态建立有效的绩效管理办法，提升管控系统的时效性，并且利用较为先进的信息技术和绩效管理项目提高实践管控的信息化和数字化。另外，要想提升管理项目的时效性，就要针对日常管理建立基本的流程化管控措施。要在eHR环境下有效的运行绩效管理机制，就要针对基础数据建立处理机制，并保证业务处理和决策支持的并行，真正提升动态化发展为目标，升级管理工作的基础框架。
三、强化eHR环境中企业绩效管理处理路径
（一）企业要提高对于eHR环境中企业绩效管理的认知
要想在eHR环境下提高企业绩效管理的效果，不仅要升级管控机制，也要从管理理念层面提高认知，管理人员要综合考量企业发展的现状，结合实际发展趋势建立有效的管控措施，确保管理项目时效性得到最优化的提升，并且要对人力资源管理项目的信息化转型提高重视程度。另外，管理人员要清晰的认知到，在管理过程中，绩效管理和人力资源管控都是长效性工作模式，因此，需要管理人员从长远性发展角度出发，建立健全全局意识，从而实现有效投资。
（二）企业要大力优化员工的培训机制
人才是市场竞争中的关键因素，企业要想实现有效的发展，就要针对员工建立优化的培训项目，提升管理机制和管理效果的同时，顺利升级管理效果，因此，企业的人力资源管理人员要针对员工的实际情况建立健全完整的培训方案，促进企业各个层级工作人员针对实际工作建构更加有效的工作思路和方法。企业的具体运营思路也需要管理人员提高重视，将培训内容落到实处，针对骨干人员进行特殊化培训。
（三）企业要确保eHR环境中企业绩效管理的落实
要想提升eHR环境下绩效管理的效果，就要针对具体问题建立具有时效性的管控措施，确保工作模式不是流于形式，管理人员要优化管理水平，确保能从改善企业经营业绩出发，强化员工队伍建设以及企业核心竞争力，真正从企业的长远运营目标出发，优化管控和考评机制，确保绩效管理项目得到有效落实。
（四）企业要对eHR环境中企业绩效管理的实际内容
企业的领导者要从更新经营理念，树立超前发展思路的同时，认知企业人力资源管理信息化的重要性，进一步创建有效的人力资源管理信息化处理办法。只有实现eHR环境的有效运行，充分融合eHR软件和人力资源管理框架，突出企业自身特色的同时，实现有效的自我定位，提升针对性管控条款对企业发展的辅助效应，才能真正满足系统结构优化的需求，确保长期规划以及持续性增长目标的达成。
四、结语
总而言之，在eHR环境下运行企业绩效管理框架，需要管理人员从企业的实际情况出发，建立健全管控机制，确保管理措施的实效性。只有顺利升级和落实管控机制，才能更好的助力企业员工实现优化发展，确保企业能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
作者：周宇 单位：云南师范大学商学院
参考文献：
[1]杨燕.eHR环境中的企业绩效管理存在的问题与应对措施[J].现代经济信息,2013,18(08):43.
[2]李轶颖.浅谈NC/eHR系统在现代国有企业人力资源管理中的应用和前景[J].日用电器,2015,14(06):13~15,24.
第四篇：企业绩效管理体系有效性探讨
【摘要】
随着我国经济的快速发展，企业在市场中面临的经济压力是越来越大，提升企业绩效管理显得尤为重要。在本文中，就如何提高企业绩效管理体系的有效性进行研究。
【关键词】
企业；绩效管理；体系；有效性；研究
企业的发展离不开绩效管理，但随着市场的竞争越来越激烈，企业的绩效管理出现了越来越多的缺陷，不仅没有解决企业所面临的问题，而且不断产生新的问题。以下从三方面就如何提高企业绩效管理体系进行分析。
一、确保绩效管理体系有效运作的三项前提条件
（一）企业管理层必须从战略的高度看待绩效管理，把企业的各项绩效指标纳入战略框架
首先，企业战略管理一般由企业内外环境分析、战略的制定、战略的实施、测评与监控四部分组成，而绩效管理体系正是起着测评与监控的作用。企业管理层必须明白一个完善的绩效管理体系对企业的发展是至关重要的，是企业战略管理中不可或缺的一部分，同时引起足够的重视。企业在绩效管理中，为了保证绩效管理体系是有效的，应是根据战略的高度出发，根据企业发展的切实状况，根据企业长远发展的战略目标，制定合理的绩效管理方案，制定合适的绩效指标与考评标准，以促进完善绩效管理体系，提高企业的利润。
（二）全体员工必须树立正确的绩效管理理念
企业的发展依靠的是全体员工的努力，良好的企业文化促进企业的发展。在企业中，企业管理层的领导们应起到良好的带头作用，将正确的绩效管理体系理念在企业中广泛传播，并且以自身做榜样，调动员工的积极性，坚持“以客观绩效为着眼点，以严格规范的考评标准为中心，加强各部门之间的沟通与合作，将自身的利益与企业的利益挂钩，从而不断提升企业的绩效”。一个企业的成功依靠不再是老板单打独斗，而是靠员工打天下。
（三）完善企业的基础管理
第一，企业应制定清晰且明确的发展战略。战略目标是企业的发展方向，若失去了方向，必定在企业大军中被吞没；第二，有合理的分管部门应相应的具体工作职责。在企业中，明确每个部门，每个员工的职能职责，把绩效管理落实到每个部门，每个人身上，而不是只落实到一个模糊的概念之上。这不仅有利于公司对部门及员工的管理，还调动了员工的积极性，让员工真切感觉到提高企业的绩效也是在为自己谋福利；第三，建立并完善数据管理系统。在信息化的时代，企业应建立一个完善的绩效指标体系，并安排相应的采集数据的员工，积极及时收集数据，以反映指标的完成情况。
二、绩效管理中应注意的事项
（一）在绩效管理中应遵循的三项原则
首先，企业应按照企业的实际情况进行考核。企业选择考核绩效的方式时应参考考评的目的、对象及企业的发展的具体情况。其次，制定绩效指标必须符合SMART原则。绩效指标是反映绩效管理体系的重要因素，应符合SMART原则，即具体的、可度量的、可实现的、依据实际情况制定的、在一定期限可以达成的。最后，实施绩效管理应保证全体员工的参与，并且易于员工理解绩效管理的理念。
（二）在开始运行绩效管理体系之前明确相关各方的责任和相应的权限与资源
在管理中，一般分为四个角色，即企业高层、人力资源部、各级管理者、员工。其中，企业高层的职责是绩效管理的推动者，应充分调动员工的积极性，制定企业的发展方向及战略计划；人力资源部参与绩效管理政策的制定，制定完善绩效的管理制度，组织实施绩效管理计划，负责绩效的管理评估等等；各级管理者则负责绩效管理过程中工作的细化，每个部门行使不同的职责，在本部门中建立起绩效计划的管理体系，每个员工积极参与其中；员工是绩效的拥有者，是产生绩效的来源。绩效管理体系运行的保障就是各个部门、各个员工团结一致，一起努力奋斗。
（三）在绩效考评的过程中，降低人为因素的影响，以确保绩效管理体系的可靠性
第一，避免宽严倾向，考评者应在最大程度上减少主观意识的影响，尽可能依据事实，在明确的标准中作出判断，避免过高或过低；第二，避免趋中倾向，考评者不应为了工作的方便，而给出模糊的平均分的概念，而是切实的通过高标准，或与员工有适当的交流才给予考评，并且透明化，以真正树立员工的竞争意识，并提高员工的积极性；第三，避免成见效应。企业应选取公正的考评者，不应私人关系而降低他人的绩效。同时，建立起考评的监督力度，让广大员工监督，将考评结果在企业内部公布。
（四）不能把绩效考评等同于绩效管理进行考量，应实施完整的绩效管理
绩效考评知识绩效管理的一部分，不可因此忽略其他的绩效管理环节。企业在最后考评之前应制定绩效计划，在平时的工作过程中，记录员工的业绩表现，在结果分析，找出不足之处，帮助员工成长，绩效优秀的员工分享经验，企业管理层总结经验，在下一步计划中进行改善并实施。
（五）将持续不断的沟通贯穿于绩效管理的全过程
从绩效计划制定、绩效监控和辅导、绩效考评到绩效反馈及绩效考评的最终结果，考评者应积极主动将沟通进行到底，加强与管理人员的沟通、与工作人员的沟通，管理人员与工作人员的沟通，沟通企业文化，员工对企业绩效管理的认同度，企业的发展目标及个人目标，沟通企业的信息资源等等，以保证绩效的合理性及真实性。
（六）企业建立赏罚分明的制度
在企业中健全激励机制，激发员工的潜力，保证企业活力，是企业发展的根本。
（七）绩效管理体系必须折射出企业的核心价值观，营造良好的企业氛围
企业文化是是绩效管理体系的基本前提和保证，为绩效管理提供道德约束，并为员工所认同。只有这样，绩效管理体系才能适应民心，在企业可有效实施，员工的执行力度得到保障，促进企业的发展。
三、广泛听取多方意见，不断优化调整，并持续完善绩效管理体系
考评者注意收集并听取各级管理人员和员工对绩效管理体系的意见和建议。绩效管理体系在产生并发展过程中，总会面临诸多考验及问题，企业在进行绩效管理时，积极听取员工提供的建议，在问题产生的同时，鼓励员工积极与思考并解决问题。企业注重总结绩效管理的经验，结合自身的实际发展及未来的发展方向，走适合发展本企业的道路，而不是盲目跟风走典范企业的道路。
四、总结
企业的绩效管理是一个不断积累，不断完善的过程，也是企业不断发展，不断走向创新的过程，不应犯的错误，急于求成，一口吃成个胖子。企业稳步发展，坚持一步步完善相关制度，效应管理体系，找出问题，解决问题，在发展过程注意协调企业与员工的发展关系，企业得到发展，员工个人的能力得到提高并且工资上涨，员工积极性增加，且企业创造源源不断的利润，是企业发展之道。
作者：李刚 单位：海工英派尔工程有限公司
参考文献
[1]张妍,黄丽琴.中国企业的绩效管理难在何处[J].商场现代化.2006年04期.
[2]赵演松.如何提升企业绩效管理体系的有效性[J].经济师.2015年10期
第五篇：国有企业薪酬绩效管理探微
摘要：
21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是构成企业核心竞争力的最主要部分，因此人力资源成为企业最宝贵的资源。国有企业作为我国国民经济支柱，想要在这种激烈的市场竞争条件下谋求生存和发展，就必须重视企业的人力资源管理。而薪酬绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，有着举足轻重不可忽视的重要作用。本文就是根据国有企业薪酬绩效管理当中存在的问题展开分析探究，寻找有效的解决措施，以求在新形势下国有企业的薪酬绩效考核工作能够得到创新和发展。
关键词：
国有企业；薪酬绩效管理；问题；分析；措施
自改革开放以来，我国经济高速发展，社会主义市场体制日益成熟，随之而来的企业之间的竞争也愈发激烈，为了提高企业的竞争力，让企业在强有力的市场竞争环境下，获得可持续发展，企业必须针对自身存在的问题积极寻找有效的措施，以此来让企业更具竞争优势。而国有企业作为我国产业组成的重要部分之一，其重要作用不言而喻。但是近年来，随着我国国有企业由于对人力资源管理认识不足，应用不当，导致其发展阻滞不前。在新时代背景下，国有企业要想回归到原来“称王称霸”的局面，就必须对企业中的人力资源管理尤其是薪酬绩效管理的响应策略加以调整，使其更加适用于国有企业的发展。
一、国有企业薪酬绩效管理存在的问题
1.企业领导者人力资源管理能力较弱
近些年来，尽管我国企业越来越重视人力资源管理的应用，但是大部分的国有企业受到传统管理思想的影响，对于人力资源管理仍旧缺乏正确的认识，没有意识到人力资源管理在企业中所发挥的重要性。甚至有很多企业领导者对于人力资源管理的认识仍旧简单的认为是人事管理，并不认可人才才是企业最宝贵最具有创造价值的资源。这种落后的人力资源管理理念导致企业管理者在企业内部建立的薪酬绩效管理制度流于形式，并不能取得应有的效果。还有很多国有企业的领导者认为企业的生产和经营才是重中之重，因此，企业虽然建立了相应的薪酬绩效管理制度以及人力资源管理制度，但是依旧将企业中经营管理中的重点放在生产和经营之中，导致国有企业的薪酬绩效管理存在严重的问题，影响了企业的健康良好发展。
2.国有企业薪酬制度存在漏洞，人才流失严重
在我国国有企业中，企业领导者面临的一大问题就是企业员工“跳槽”现象频繁，人才流失严重。在国有企业中，企业主要是由三种类型的人员组成，一是普通员工、二是技术人员、三是管理人员。在企业内部，尽管普通员工的基数比较大，但是相对应的流动性也比较大，而技术人员和管理人员则是相应的比较稀缺。通过调查分析可以发现，普通员工由于受教育水平相对比较低，所以导致其跳槽的最大原因就是受企业薪酬的影响，他们一旦发现薪酬更为可观的工作，就会毫不考虑的进行跳槽。而技术人员和管理人员稀缺的主要原因由以下几点：一是这两种类型的员工培养周期比较长，在短时间内无法上岗。二是大部分人觉得国有企业的工资相对稳定，挑战性不强，所以这两种类型的人员为了获得更好地发展平台，升职加薪，不得不离职跳槽。
3.国有企业绩效考核中存在的问题
在国有企业的绩效考核管理中主要存在两方面的问题，第一个问题是绩效考核内容不够全面，在国有企业的绩效考恶化管理中，对于员工的考核主要以工作内容为主，也就是说只以员工的工作业绩说话，员工的工作业绩水平高，员工的绩效考核分数就高；反之，员工的工作业绩比较差，其绩效考核分数就比较低。这种只以员工工作业绩为衡量员工考核水平高低的唯一方式，是不准确的，片面化。首先对于企业中的员工而言，有些员工有可能是新入职人员，他们对于企业本身和自身所从事的岗位工作还缺乏一定的了解，将他们与老员工放在统一的考核的标准线上，本身就存在不公平性。其次，绩效考核内容本身就包括三个方面，一是员工的工作业绩；二是员工的工作态度；三是员工的工作动机。在国有企业绩效考核中，只注重了绩效考核中工作业绩这一方面的考核，而忽略了对员工工作态度和工作动机这两方面的考核。在国有企业中，有的部分员工可能是工作业绩并不足够好，但是其工作态度非常认真、勤恳、积极向上，他们认真努力的积极工作。在这个时候，如果只凭工作业绩来决定一个员工绩效考核分数的高低，会磋商员工工作的积极性，让员工丧失工作热情。因此，在国有企业绩效考核中，企业要员工成长的机会，让他们通过自身努力实现“蜕变”。第二个问题是在考核中，考核人员存在一定的问题，导致考核的结果失去真实性。例如有的评价者对于考核并不重视，要求比较松，对于被考核人员常常会给出很高的评价。而有的考核者则过于求真，比较严厉，会给出过低的考核分数。其次，有的评价者秉承中庸之道，谁也不得罪的心理，对于所有的员工一律都给以中等的评价，这种行为极其不负责任。在这种情况下，所产生的考核结果并不具有实际意义。最后，有的评价者受个人主观意识影响，常常凭借自己的好恶做事，而不是针对员工的工作业绩、工作态度和工作动机进行客观的评价。
二、新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探析
1.国有企业领导创新管理理念，重视企业的人力资源管理
在新形势下，国有企业要想改善企业的薪酬绩效管理情况，充分发挥国有企业的薪酬管理作用，首先就需要国有企业领导者创新企业管理理念，重视国有企业人力资源管理制度和薪酬管理制度的构建。作为国有企业领导者必须充分认识到现代企业中人力资源管理的重要性，尤其是薪酬绩效管理的重要性，企业要想获得长远的发展，必然离不开人才。因此，只有企业领导者创新管理理念，管理人员才能够制定出更加可行的人力资源管理制度，做好企业的薪酬管理工作。其次，企业要想改善企业薪酬管理的状况，企业管理者还要加强企业的文化建设，为企业人员创造良好的文化氛围，让员工在和谐竞争的文化氛围下积极的工作，并培养员工对企业的认同感和忠诚度，增强企业的凝聚力，为企业的薪酬绩效管理工作提供良好的基础，从而促进企业的长远发展。
2.完善国有企业的薪酬管理制度，注重激励方式的运用
在企业管理过程中，要想实现人才的最大价值，防止人才流失，就必须要健全和完善国有企业的薪酬体系，同时还要注重对激励方式的运用。首先要根据岗位职责和员工的工作能力、工作态度、工作业绩为员工制定公正的薪酬待遇，在合理范围内最大程度满足员工的物质需求。其次要根据员工的职业追求和真正需要为员工设计激励途径，使企业制定和激励方式是员工恰恰需要的。例如有的员工重视自身发展空间，企业就要为其制定职业生涯规划和其发展愿景。而有的员工更为注重公平感，那么企业就需要为其提供公正公开公平的竞争平台。最后在中小型制造业企业当中还要善于运用情感激励的方式，让员工在企业中获得温暖，培养员工对企业的认同感和归属感，让员工从内心出发愿意留在企业中工作，从而提高其工作效率。
3.解决国有企业的绩效考核问题的对策
（1）制定全面的绩效考核内容
在国有企业绩效考核内容的制定方面，要遵循以下几个原则：①一致性原则，也就说，国有企业所制定出来的绩效考核内容一定要与本企业的企业管理理念和企业文化相一致，绝对不可以互相矛盾。②全面性原则，在绩效考核中，我们要明白对于员工的绩效考核一定是全面的，具有明确的考核标准的，而不是单一的，片面化的。因此，在国有企业绩效考核中，人力资源部门除了要对员工的工作业绩进行考核之外，对于员工的工作行为和工作态度也要进行考核，三者缺一不可，绝对不可以将工作业绩作为考核者考评分数高低的唯一标准。因为有的员工是新员工，刚入职，对于企业和岗位本身还缺乏一定的了解，所以工作业绩可能稍微比较差，在这个时候，绝对不可以打击新员工的工作积极性，一定要给他们一个适应新企业、新岗位工作内容的时间。同时，还要针对新员工在工作方面遇到的难处，适当的给予帮助和指导，以此来提高新员工的工作业绩。还有部分员工虽然在绩效考核当中工作业绩稍差，与部分考核者存在一定的差距，但是其工作态度和工作行为都是积极进取，向上努力，他们只是由于个体化差异，在工作方式方法生存在一定的问题。③明确性原则，在国有企业绩效考核中，所制订的绩效考核内容一定要清晰明确，要明确指出企业员工所处岗位应该具备的知识、能力、素质；还要明确指出绩效考核中企业对员工期许的行为以及反对的行为；最后还要明确指出企业绩效考核的流程与评定的标准。④实用性原则，国有企业实施绩效考核，必须要将绩效考核的作用充分发挥出来，切忌流于形式，应付了事，一定要根据国有企业的生产经营特点和员工类型实施准确的绩效考核。最后在国有绩效考核的实施过程中一定要有侧重点，因为绩效考核不可能考核到员工的所有工作内容，所以在确定国有企业绩效考核内容时，要善于运用KPI关键考核指标进行考评。
（2）实施360度绩效考核法
在国有企业绩效考核中，不要使用单一的考评者对员工进行绩效考核，因为单一的评价者很容易受到自身主观意识的影响，导致考核者的分数过高或过低。因此，在国有企业绩效考核中，可以实施360度绩效考核法，它的评价者是由四个评价者组成，自己、同事、部门主管、客户组成。综合四者的考评意见，所给出的考评结果具有一定的公正性。
三、结论
综上所述，对国有企业薪酬绩效管理策略进行相应的调整和改进，有利于提高国有企业的核心竞争力，对于企业的健康长远发展具有十分重要的影响。因此，作为国有企业的领导者必须充分认识到薪酬绩效管理的重要意义，并且要充分发挥出国有企业薪酬管理的作用，这不仅能够提高国有企业的管理水平，提高国有企业的管理效率，还能够培养国有企业员工对于企业的认同感和忠诚度，激发员工的工作积极性，让员工为企业贡献自己的力量。
作者：杨辉 单位：中交天和机械设备制造有限公司
参考文献:
[1]张锦霞.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].现代国企研究,2016,04:38+40.
[2]司全江.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技创新与应用,2014,16:262-263.
第六篇：企业员工绩效管理体系建立
员工绩效管理体系是企业管理战略的重要组成部分，贯穿在企业管理的所有过程和方面，科学有效的企业员工绩效管理体系不仅是企业经营发展战略实施的重要基础，更是企业提升管理执行力的重要保证。员工绩效管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。只有把员工的价值创造潜力和企业的价值观和经营理念紧密匹配，通过科学有效的绩效考核方法正确激励和引导员工，才能实现员工利益和企业利益的双赢。
一、目前员工绩效管理存在问题
1.重经营轻管理
目前企业在员工绩效管理中，为了在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地，过于强化业绩经营指标，弱化管理控制指标，这是不利于企业持续健康发展的。如果没有严格规范的内部管理作保障，企业业务经营就如同失去了僵绳的马，跑得再快的马也会偏离正确轨道，成为害群之马。
2.重个人轻团队
目前企业在员工绩效管理中，过于强调个人英雄主义，弱化了团队协作精神。试想在现代化企业中，任何一项工作都不是简单化劳动，而是团队协作才能完成的工作项目。在过于重视个人业绩考核，轻视团队协作考核的管理体系下，势必造成员工个人利益至上，缺乏团队合作精神，最终集体效益得不到保障，形成恶性循环。
3.重惩罚轻奖励
在目前企业的绩效管理体系中，大多是没有完成某项工作任务或某项经营指标的绩效考核得分扣减项，而较少主动完成某项工作任务或提出某项合理化建议的绩效考核得分增加项，这是重惩罚轻奖励的怪象。员工在正能量的绩效鼓励下应该比负能量的绩效惩罚下工作效能更能提高，而且正能量的绩效鼓励环境才能吸引人才，负能量的绩效惩罚环境只会流失人才。
4.重结果轻过程
目前企业绩效管理的实际操作中，大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果，如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做，更多反映了领导意志，而忽略了被考核者的意愿，忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系，必须从群众中来，到群众中去，管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系，如果得不到大多数员工的认可，让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性，那只能是一纸空文，毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。
二、员工绩效管理的定义
目前企业员工绩效管理中存在的问题，笔者认为是在企业人力资源管理工作中，管理者未能清晰地定义绩效管理，而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法，对照企业工作目标或绩效标准，评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况，并将考核结果反馈给员工的过程。绩效管理不能等同于绩效考核：绩效管理强调的是过程和结果，绩效考核强调的仅为结果；绩效管理的目的是激励和发展，绩效考核的目的是监督和控制；绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度，绩效考核的重心是如何考核评价；绩效管理的流程为持续评估和沟通，绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节，绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。
三、建立员工绩效管理体系的基本原则
1.业绩优先、规范管理原则
员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划，在突出企业价值贡献度的同时，强调合规管理的重要性，引导合规经营的价值理念，经营部门固然重要，但管理部门是支撑保障，不能顾此失彼，经营和管理同时创造价值，要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献，建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。
2.分级负责原则
按照科学绩效管理体系的要求，企业须结合员工所在岗位的特点，分类开展绩效考核评价工作，提高绩效管理的针对性。同时，按照员工岗位汇报关系，由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。
3.客观公正原则
企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作，从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平，客观评价被评价者取得的真实业绩，准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。
4.持续沟通原则
企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理，既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见，更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩，经常与员工及时地正式或非正式沟通，帮助员工提升绩效，将改进提高作为绩效管理的根本目标，确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。
四、建立科学有效的员工绩效管理体系
1.定量定性相结合的指标管理
在企业员工绩效管理体系中，有两种重要的考核指标体系，一种是定量指标体系，一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体，能准确地反映工作成果，评价结果比较直观，一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果，一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上，结合各类岗位特点，按不同比重科学设置定量定性指标组合，构建科学有效的绩效管理指标体系。
2.分类分层相结合的类别管理
企业的组织架构是以责任来分层的，分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层，在推动企业员工绩效考核工作时，要提炼出共性的、具有可比性的考核指标，对不同层级的考核对象进行考核，建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的，分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等，在设计企业员工绩效管理指标时，要考虑到各专业人员的岗位特点，设计不同类型的绩效考核指标，建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下，构建科学合理的绩效管理分类体系。
3.部门岗位相结合的责任管理
部门职能绩效指标是衡量部门工作绩效表现的具体指标，是对部门工作任务完成效果的直接衡量方式，该指标为企业总体战略指标和经营目标的分解、部门应承担的职能等。员工岗位绩效指标是衡量某岗位员工工作绩效表现的具体指标，是对员工履行岗位职责能力的直接衡量方式，该指标为部门职能的承接和分解以及个人应该履行的岗位职责。在设计员工绩效管理体系时，应以岗位指标为主，辅以部门指标，建立个人团队相结合的绩效管理责任体系。
4.KPI考核和360考核相结合的方法管理
企业管理实践中经常运用的绩效考核方法为KPI考核法和360度考核法，这两种考核方法各有利弊。KPI考核法即企业关键绩效指标考核法，是把企业战略目标分解成为可操作的工作目标工具，指标量化细致，目标性强，但量化指标评价需要提供大量数据支持，侧重于容易量化，容易搜集数据的业务经营类员工岗位考核。360度考核即全方位考核法，是将与员工工作发生关联的上级领导、同事、客户、下属员工都作为评价者来评价员工的工作表现，多角度考核，兼听则明，但对于一些数据很难辨别真伪，需要大量精力去分析，侧重于不容易量化，综合性较强，接触面较广的综合管理类员工岗位考核。所以在设计员工绩效管理体系中，业务经营类员工岗位考核以KPI考核法为主，辅之以360度考核法；综合管理类员工岗位考核以360度考核法为主，辅之以KPI考核法，构建切实可行的绩效管理方法体系。
作者：乔? 单位：江苏银行扬州分行人力资源部
