前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的绩效管理考评阶段运用，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、两种绩效考评方法简述
绩效考核方法必须要具有一定的信度与效度，要具有代表性，能够为企业鉴别出员工的行为差异，为企业考核者提供客观的依据。目前企业根据不同的考核内容可以将绩效考核的方法分为三类，即行为导向型、结果导向型、特性导向型。本文着重探讨行为导向型与结果导向型绩效考评方法的优缺点以及互补的运用。
1.行为导向型。
行为导向型绩效考评方法主要是为了考核企业员工在平时工作中的具体表现，该种方法适合于考核管理人员或者服务人员，需要以某种规范行为来完成工作任务或者是绩效难以量化考核。行为导向型方法主要包括关键事件法、加权选择量表法、行为锚定等级评价法、行为观察法等。行为导向型绩效考评方法的优点在于能够向员工提供明确的绩效指导与反馈，具有较高的接受性，该方法与组织战略联系较为紧密。行为导向型绩效考评方法的缺点在于该方法不适用于较为复杂的工作，同时，为了能够使其与组织目标紧密联系，还需要对行为的衡量进行及时的修正与监控。
2.结果导向型。
结果导向型绩效考评方法主要是注重员工“干出了什么”，而不是“干了什么”，不关注行为以及过程，在乎的是产出以及贡献，该考核方法主要适合于最终绩效表现为具体、可量化的指标的员工，如一线生产操作员。结果导向型绩效考评方法主要包括目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法等。结果导向型绩效考评方法的优点在于员工工作中存在多种完成任务的方法或者任务完成方法无法确定时，适宜采用该评价方法。结果导向型绩效考评方法的缺点为该方法可能会受到经济环境与工作环境的影响而缺乏有效性；会存在只强调结果而不择手段的倾向；过于注重结果会导致员工之间的不良恶性竞争，影响整体的协作；无法向员工提供明确的工作绩效反馈。
二、两种考评方法互补运用的提出及其显著优点
1.互补运用的方案提出。
在实际应用中，根据企业的主导目标、员工的工作性质等多因素的差异对于两种方法有着不同的应用场合。本文从管理应用的实际出发，提出将两种考评方法联合运用、优势互补的办法，从而达到适用面更广、管理过程可控、结果更高效的目的。具体如下：对于任何一个考核事件（或绩效），从时间上将过程与结果进行离散，绩效考核贯穿整个过程：在事件（或绩效）的过程段，采用行为导向考评；在事件（或绩效）的终点，采用结果导向考评。并将结果导向的考评反馈至事件（或绩效）的起点，对绩效计划的制定、行为导向考评的过程段均进行修正与改进，以更好地促进和提高下一次的绩效结果。该方式完全构成了一个闭环系统：以行为导向考核的结果带动和提高结果导向的考核指标（内容）、同时又以结果导向的考核指标反作用于行为导向考核的绩效实施过程。
2.两种方式互补运用的优点。
对比单一绩效考核方式，本文提出的将行为引导型和结果引导型的考核方式具有显著优点：考核范围更全面、管理过程可控、对企业的长远稳定发展以及对企业的短时绩效都更合理更高效。典型应用为：公司前台接待或者公司办公室公司人员，通常是以行为引导型对其进行考核，更侧重于他们在工作过程中的行为约束。为实现他们行为规范，其所有的培训等相关工作均是以行为引导为参照。根据本文所设计的两种相结合的互补考核应用，再将其结果引入考核中：将他们的接待态度或者办公服务结果进行量化考核，通过这些量化考核指标的结果做出判别并将其结果反馈至由行为引导的具体工作中，对接待（或服务）行为进行校正与提高；同时，将修正后的行为引导作用于结果引导下的量化指标，由于上一次行为引导下的接待（或服务）行为得到了改进和提高，那么其结果的量化指标自然就应进一步提高。如此循环，以结果修正行为，以行为提高结果，再以提高的结果修正行为，……，如此构成一个良性循环。总之，企业在绩效管理考评阶段，需要根据不同考评作用对象、范围、以及考评的影响因素来选择绩效考核的具体方法。在实际使用中，将结果导向型以及行为导向型中的优点与缺点进行优势互补，更有利于促进企业长远稳定的发展。
三、结语
在企业的人力资源管理中，绩效考评是至关重要的一个环节，不仅能够进一步提升员工的能力，为企业创造更大的价值，而且能够使员工的目标与组织的目标达成协调一致。绩效考核的结果涉及到企业内部人力资源管理的多项环节，总的来说，没有一种绩效考核方法是绝对的，企业要长远稳定的发展，必须要考虑企业的主导目标、工作性质、考核结果用途以及企业的费用承担能力等方面，选择适合企业发展的考核方法。在本文所做出的探索基础上从更为广义的范围上将不同的考核方法综合起来，优势互补，从而提高企业整体的业绩以及工作效率。
作者：于文思 单位：北京大学公共管理学院