前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医院人力资源管理绩效管理定位及作用分析，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1.绩效管理在医院人力资源管理中定位的内容
第一，绩效管理部门的设置。医院是否应该设置绩效管理部门必须要结合医院自身的实际情况来进行决定。在过去，绩效管理属于人力资源部门的管辖范围，然而近几年，绩效管理的范畴已经打破了传统，许多企业单位开始设置单独的绩效管理部门。对于一些大型的医院，一方面其相关的管理工作内容较多，另一方面为了促进自身的发展、提高社会服务质量、创立良好的品牌形象、提高工作人员的素质，应当设置独立的绩效管理部门，这样可以为医院的管理工作创造更多的有力条件。对于一些小型的医院，则可以通过人事部门进行绩效管理工作，无需设置独立的绩效管理部门。第二，绩效管理岗位的设置。这其中，首先应当考虑的是如何设置职位的问题，如主管领导、科室领导和相关的工作人员；其次，要对岗位的具体工作内容和职责进行设置，如相应的绩效考核管理体系、绩效奖金发放等各方面，只有甚至了明确的工作内容，工作人员才可以进行定位，明确奋斗目标；最后，对各个绩效管理工作岗位的任职资格进行设置和评定，绩效管理工作需要具备专业知识的工作人员才可以胜任，应当根据绩效管理岗位的不同制定相应的任职要求，任职资格评定标准、程序以及相关的考察方法，这样才能使工作人员术业有专攻，绩效管理才可以更加科学合理。第三，绩效管理工作人员的职称评定。职称评定直接影响闲逛工作人员的职业发展和工作投入状态，在进行职称评定过程中，除了参考其他医院的评定方法，还应当将工作人员的评议作为评定标准，使得评定过程更加科学合理和符合实际情况，同时为了保证评定过程和结果的公平性，应当把专业人员和卫生体系的管理人员纳入评定体系当中。
2.绩效管理在医院人力资源管理中定位的现状
第一，绩效管理部门的设置问题。当前，许多医院虽然已经认识到绩效管理的重要作用，但是，对于绩效管理的定位却往往不准确。例如，某些医院认为绩效管理属于人力资源管理的内容，所以将其置于人事部门；一部分医院则将其归入财务科只因为其涉及奖金的发放；也存在部分医院将其归入信息科，因为绩效考核时是基于信息及数据的收集；当然，还有医院设置独立的绩效管理部门。由此可见各个医院的不同管理层对绩效管理的认识相互之间差异巨大，也就导致了当前绩效管理部门定位不明确的现状。第二，绩效管理人才选拔与任用的争议。在该问题上，各个医院设置的条件和门槛各不相同，人才选用缺乏统一的标准，比如当绩效管理归入人事部门时则会任用经济师任职，当归入财务部门时往往选择会计师担任等，这样混乱的选拔和任用标准使得各个岗位的工作内容无法很好的完成。第三，绩效管理人员职位发展不明确。基于上述的绩效管理部门的设置与人才选拔和任用等方面的不足，导致许多绩效管理的工作人员的职位发展不明确，职称申报方向模糊。据资料显示，在医院方面，归入财务科的岗位人员如果选择申请人力资源方向的高级经济师，那么当与人事科部门的干部身份相比，往往受到各种质疑，而如果选择申请工商方向或者其他方向，医院往往没有相应的职位，处于一个非常尴尬的局面。
二、绩效管理在医院人力资源管理中的作用分析
第一，科学合理的绩效管理能够给管理者提供一个可量化的、细分的奖励和惩罚参考标准；第二，可以评定工作人员的工作结果和部门的目标的符合程度，从而能够起到督促、校正相关工作人员不断修正自身的工作目标，提高整个部门的效率和目标实现率；第三，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，当前在医院的经营管理过程中，运用科学的绩效管理方法有助于战略目标的实现，可以更好地激发广大医护工作者的主观能动性、调动工作积极性；第四，伴随医疗体制改革不断推进，各个医院所要面对的社会竞争力愈发激烈，通过加强医院的人力资源管理，使用科学的绩效管理与考核手段，可以保留和吸收更多专业的、有丰富经验的人才，能够提高医院的核心竞争力，促进医院快速发展。以人力资源的开发、筛选以及配置为主要内容的医院绩效管理已经成为促进医院管理水平提高、获得更好经营效益关键环节。
三、关于医院人力资源管理中绩效管理问题的建议
首先，医院管理层应当建立正确的绩效管理意识。一方面要正确认识绩效管理在医院管理中不可替代的作用，另一方面应当将绩效管理的定位进行正确的定位，对于相关岗位的设置应当与医护工作人员的个人职业发展、专业技能的提升匹配起来，确保各个职位都有良好的保障；其次，提高相关工作人员的专业性。医院作为一个以技术为依托的机构，其医护工作人员应当具备专业的素养，因此不仅要创造良好的发展和福利环境，吸引更多的专业人才加入绩效管理的队伍，还应当加强现有绩效管理工作人员的业务培训工作，使得工作人员能够紧密地与企业的绩效相结合，使其更加适应医院的管理需要；最后，应该建立健全的绩效管理体系，既要明确绩效管理部门的各项职能，又要针对不同的岗位，建立能被工作人员接受的公平绩效体系。除此以外，应当建立完善的考核流程，应当将绩效管理人员一起纳入其中，技能体现考核的科学和公正性，促进绩效水平的不断提升。
四、结论
综上所述，医院是一个公益型的机构，它的绩效管理体系的设置、定位应当综合全面考虑职责、指标和流程等各个方面，既要具有一般公平性，又要结合自身特点，构建科学合理的考核标准，只有这样才能推进医院业务水平、经济管理效益最大程度发挥出来。
作者：沈恋恋 单位：杭州市下沙医院 浙江大学医学院附属邵逸夫医院下沙院区
