前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的矿业公司全员绩效管理体系，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、相关概述
绩效管理作为一种具有战略意义上的管理手段，指的是企业管理者为实现企业战略目标而对整个企业资源进行规划、组织及使用，并最终实现客户预期目标的整个过程。一般来讲，有效的绩效管理是一系列管理活动连续循环过程，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及绩效结果应用的管理循环，能够将原先单一的注重考核模式转变为集考核、反馈、发展员工绩效为一体的系统模式。全员绩效管理就是将企业的整体战略目标进行分解，细化到各个业务单元和具体岗位，依靠企业全体员工个体绩效的提升，提高整个企业的管理绩效。同时，通过交流沟通确保企业员工能及时表达自身工作愿望和期望，进而提高员工的成就感和归属感，提高管理效率及效益。
矿业公司绩效管理体系包括组织绩效管理体系和员工绩效管理体系两大部分。组织绩效管理体系包括三个层面五个方面：（1）一级单位层面，即矿业公司整体卓越绩效管理；（2）二级单位层面，包括矿业公司本部机关组织绩效管理和矿业公司所属单位组织绩效管理两个方面；（3）矿业公司所属单位下属单位组织绩效管理及各班组的组织绩效管理三个方面。员工绩效管理体系包括四个层面六个方面：第一，矿业公司高层管理人员层面，即矿业公司高管人员绩效管理；第二，矿业公司中层管理人员层面，包括矿业公司机关部门负责人及所属单位经营者绩效管理两个方面；第三，矿业公司机关其他人员、矿业公司所属单位机关其他人员二个方面；第四，其他人员层面，包括矿业公司所属单位其他人员。建立“二三四”的全员绩效管理体系：“二”指全员绩效管理体系应包括组织绩效管理和员工绩效管理两部分“；三”指组织绩效管理包括所在单位整体绩效管理、本部机关绩效管理、所属单位绩效管理三部分；“四”指员工绩效管理包括中层绩效管理、中初层绩效管理、本部机关员工绩效管理、所属单位员工绩效管理四部分。在进行矿业公司全员绩效管理体系设计上要遵循以下原则。第一，以实现战略目标为核心、通过对战略目标及战略举措由上而下分解，转化为各级组织、全体员工的绩效指标和目标。第二，效率、效益优先。以效率和效益作为衡量绩效的首要标准；同时，综合运用平衡计分卡等先进理论，多维度选取关键绩效指标，以定量评价指标为主，兼顾定性管理与定量管理相结合。第三，分类、分级管理。对不同类型的组织、不同层级或类别的员工，采用不同的绩效管理办法；坚持分级管理，逐级考核和评价。第四，激励与约束相结合。建立合理的绩效指标目标，完善目标考核的加减分机制；重视绩效考核结果的应用，建立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的激励与约束机制。第五，公开、公平、公正。切实做到绩效管理制度和管理过程公开，绩效评价考核结果公正、公平。
三、矿业公司全员绩效管理指标设计原则及提取方法
绩效指标（KPI指标）是绩效管理体系全面贯彻落实的载体，科学提取和分解KPI指标是构建全员绩效管理体系核心工作任务。
1.聚焦战略。
在进行绩效指标设计时应明确所有的绩效指标都是为了对企业的战略目标进行有力支撑。在进行关键性绩效指标体系设计时应当给予企业的战略目标，合理分析判断实现企业战略目标的重要路径和关键环节，在此基础上合理选择能对企业的战略目标进行量化管理的有效指标。举例来讲，企业要想迅速扩大市场自身规模，可以依靠推出竞争性产品来提升竞争实力，并增加目标市场分销渠道的广度及深度，结合收购、兼并竞争对手等手段实现企业战略目标，在这一策略中，管理者就需要结合策略合理选择指标，新产品的销量、价位、数量及销量占比等指标。
2.有效分解绩效指标。
战略目标可以通过自上而下的方式进行分解。同样，关键性的绩效指标也可以进行自上而下分解，并最终将其落实到具体的岗位及不同的管理层级上。同时在企业跟员工之间的关键性绩效指标上建立并完善纽带桥梁，以此来确保各个岗位和管理层级都能为企业总体目标服务，最终实现企业战略目标的顺利实现。
3.确保指标的平衡。
在设计绩效指标时，应当实现多维度的指标选择，而不能仅关注最终结果。在进行指标设计时既需要关注到企业近期发展跟远期发展之间的平衡，同时也要关注财务跟非财务之间的平衡；既要关注内部平衡，也要关注外部平衡；既要关注财务指标，也要关注到管理、营运等关键性的管理环节；同时还要关注股东、社会需求以及市场和企业运营需求。注重结果跟驱动间的平衡，关注过程驱动指标，也要关注结果性指标，只有这样才能保障结果指标顺利实现。矿业公司要对各层级绩效管理指标进行提取。第一，对矿业公司整体KPI指标提取。主要依据是集团公司对矿业公司领导考核的关键指标；矿业公司发展战略及滚动战略、十二五发展规划及滚动规划；矿业公司年度职代会行政工作报告和党委报告；矿业公司年度重点工作和重点项目安排；矿业公司现有的关键指标体系。主要方法：采用战略分解法（职能职责提取法）和关键成功领域法（重点工作分解法），细化战略目标，分解确定关键成功领域，从中提取关键绩效指标。第二，对矿业公司高管KPI指标提取。主要依据：矿业公司整体KPI、矿业公司高管职责分工、矿业公司年度重点工作安排等。主要方法：层层分解法、重点工作分解法和职能职责提取法。第三，对矿业公司机关部门KPI指标提取。主要依据：矿业公司KPI指标、矿业公司分管领导KPI指标、部门战略定位和主要职能、部门年度重点工作安排、部门主要职责短板、部门现有关键绩效指标。主要方法：层层分解法、职能职责提取法和重点工作分解法。分解矿业公司及分管领导KPI至部门，同时结合部门年度重点工作、职能职责等完善指标体系。第四，对所属单位KPI指标提取。主要依据：矿业公司KPI指标、矿业公司部门KPI指标、本单位战略和滚动战略、本单位主要职能职责、本单位年度重点工作安排、本单位现有关键绩效指标。主要方法：层层分解法、职能职责提取法和重点工作分解法。第五，对其他层级KPI指标提取。主要方式方法与上述四种情况相同。必须综合体现指标承接的需要、重点工作的需要及考核对象的职能要求等。
四、矿业公司全员绩效管理注意事项
矿业公司各单位要按照指导意见要求，要按照“先规范、再完善”的要求，建立全员绩效管理体系，边实施边总结，循序渐进、持续优化。
1.考核频率问题。
矿业公司组织绩效和员工绩效考核周期不尽一致，有的实行年度考核，有的实行半年度考核，有的实行季度考核，有的实行月度考核。原则上，在管理手段较少、管理较粗放的前提下，考核周期开始可以适当放长。随着管理理念不断转换、管理手段不断先进、管理水平不断提升，考核周期可以缩短。
2.指标和指标值可操作性问题。
体系建立初期，有些指标不易量化、数据较难获取；有些指标偏低，考核流于形式。这些都需要考核主管或指标主管部门在基础管理工作上下功夫，积累数据资料、学习先进经验，不断提升指标和指标值管理水平。
3.绩效管理成本和效率问题。
绩效管理成本和效率问题，即绩效管理体系的投入产出问题。在绩效管理体系建立初期，由于追求比较完善，管理成本较高，大家普遍有抱怨心理，但随着有关流程逐步规范化、有关表格、报表、报告格式日趋完善，特别是信息化手段不断进步，整个绩效管理成本不断下降，绩效管理的收益必将大幅上升。
五、结语
总之，矿业公司及所属单位都要不断更新员工观念；各级领导要以身作则，主动参与并维护新体系运行，增强执行力，确保新绩效管理体系能顺利实施并运行。
作者：王青华 单位：铜陵有色股份凤凰山矿业有限公司人力资源部
