前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的电力企业绩效管理论文3篇，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇
1.1绩效管理对员工的压力不足
虽然已经进入市场经济面临着强烈的竞争压力，但是受长期以来的“铁饭碗”思想影响，很多电力企业的员工对于绩效管理都是持有一种不管不问的无所谓心态。从领导者的角度来看，部分负责电力企业绩效管理的领导虽然口头上一直强调绩效管理的重要性，但在实际工作中由于种种因素的限制很难将绩效管理落实到位。这样一来员工无法感觉到绩效管理带来的压力，也就无法充分发挥其工作的积极性和创造性了。
1.2绩效管理只是形式工程
在电力企业内部实施绩效管理的最终目的是为了通过系统科学的方法来对员工的工作行为和工作效果进行测量和评定，从而达到企业发展和员工满意的双赢。但在现实中普遍存在这样一种现象：领导对于以选拔干部为目的的考核比较重视，而对于员工日常的绩效管理却并不重视。很多领导甚至认为绩效管理只是人力资源部门的例行工作，和其他部门没有关系，更与企业的利益不沾边，因此对于绩效管理往往采取不管不问的做法，使得绩效管理成为电力企业的一个形式工程，完全没有发挥出其应有的价值和作用。
1.3把绩效考核和绩效管理等同
绩效管理是一个整体的概念，一般来说，一个完整的绩效管理体系应该包括定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节。从中我们可以看出绩效考核只是绩效管理体系中的一部分，如果把绩效考核和绩效管理等同起来，那么就会导致企业只看重单向的绩效考核结果，却忽略了考核者与被考核者之间的交流与互动，这样的考核没有将企业发展目标和个人发展目标有效的结合起来，对于企业的发展是没有意义的。
1.4绩效管理体系缺乏科学性
目前电力企业绩效管理体系的不科学主要体现在以下两个方面：一是绩效目标设置不全面，电力企业的人力资源管理部门在设置绩效目标的时候往往只考虑到短期目标，缺乏对长远目标的考量，这种管理思想导致企业内部也只重视短期内工作业绩的提高，而对于那些影响企业长期发展的因素采取了忽视的态度。二是缺乏统一的绩效标准。一方面在实际的绩效考核中考核的对象都是可量化的工作，而对于不可量化的工作却采取一种回避态度，这样一来部分员工就会消极地对待绩效考核，另一方面在考核方式的选择上多以定性考核为主，只看结果不看过程，这样就导致很多员工临时抱佛脚，匆匆忙忙地完成考核任务，造成很大的不良影响。
2电力企业绩效管理提升策略
2.1提高领导层对绩效管理的认知和重视
提升电力企业绩效管理工作的首要任务就是转变企业管理者对于绩效管理的认知观念。只有领导层重视绩效管理，严格把握好绩效管理，才能够保证绩效考评结果能够真实有效地反映员工的工作状态，促使员工积极地改进自身工作的不足，进而最大限度地发挥企业人力资源的作用。关于这一点，笔者认为可以对电力企业绩效管理的相关领导进行专业的集中培训，帮助其转变管理观念，认识到绩效管理对于企业发展的作用，从而保证绩效管理的相关领导能够承担起自身的责任，采取正确的绩效管理方式，发挥绩效管理的最大作用，促进企业的不断发展。
2.2建立科学的绩效管理指标体系
“没有最好的，只有最适合的”，根据电力企业自身的管理特点和业务特点，笔者认为首先可以建立统一科学的绩效管理指标体系，在这个体系中选择能够体现员工个性化的绩效指标，根据不同的员工、不同的岗位、不同的部门设置不同的绩效考核指标，充分体现绩效管理指标体系中的个人因素；其次设置考核指标时要两头兼顾，既要实现企业的短期内的发展目标，更要考虑到企业的长期目标，不能只顾眼前利益而忽略了企业的长期发展；最后设计考核指标时一定要充分考虑到员工的承受能力，标准要合理、适度，太高的话员工无法完成，则会挫伤其工作积极性，太低的话员工很容易完成，就达不到激励作用，无法有效地帮助员工认清自己的不足。
2.3保证绩效管理的公平性
公平、公正、公开是绩效管理的最基本前提，当下电力企业的绩效管理之所以没有发挥其应有的作用主要原因就在于员工对于绩效管理持有一种怀疑态度，因此必须建立一个权威公正的绩效管理体系。例如可以在企业内部建立员工申诉系统，保证员工在对自己的绩效评价有不同意见时能够通过一定的程序提出申诉，谋求合理的解决。同时这种方式也可以督促绩效考评者真实、客观、合理、公平的进行绩效考评。
3结语
在知识经济时代，人力资源可以说是一切生产资源中最重要的一个因素，其对于企业有效地降低生产成本、提高竞争力有着举足轻重的作用，我们对之必须加以重视。就电力企业而言，我们不仅要意识到人力资源管理对于企业发展的重要性，更要积极地去探索研究目前人力资源管理中存在的一些问题，并针对性地提出有效解决措施，只有这样才能够保证电力企业成为一个优秀的、充满活力的现代化企业，才能够保证电力企业在新的市场环境中取得竞争优势，为国家的社会主义建设添砖添瓦。
作者：王珂 张红兴 单位：国网河南省电力公司周口供电公司
第二篇
一、电力公司行业特征
1.国有垄断性
电力工业作为国民经济的基础产业，它是国民经济发展的重要保障，由于其独特的战略地位，因此无论是在计划经济时期还是市场经济时期，电力公司一直是国有垄断。其好处一方面，垄断的规模效应可以有效的较低成本，减少不必要的竞争；二是，国家垄断有利于宏观调控，便于结构调整。
2.技术、资本密集型产业
电力行业是典型的技术、资本密集型产业。首先，电力产品具有供销的实时平衡性，现代电力系统对电力生产、供应及销售环节的技术要求较高，每年都有大量新技术运用与电力产营环节，因此，电力公司对员工的技术水平要求自然也相对较高。其次，电力产业对基础设施的建设的投入水平相当大，而且投入时间较长，同时电力系统运行也需要投入大量资金以维持其安全稳定。
3.公用性事业单位
一方面电力公司在保障自身盈利外，还承担着满足其他部门生产及老百姓生活用电的需要。因此，电力公司必须服务大局、着眼民生、服务百姓，把持续输送安全稳定的电力作为其主要任务。
二、我国电力公司绩效管理存在的问题
1.绩效管理体系不健全
由于电力公司长期的垄断地使其缺少因追求自身效益而变革管理方式的动力，因此电力公司绩效管理建设起步较晚，绩效管理体系的构建不健全。目前而言，大多数电力公司仅建立一些惩奖考核制度，而且制度间缺乏联系，不成体系。另外，就考核内容而言，主要集中在安全生产与质量上，考核体系不完整，忽略了绩效考核对于提高企业经营效率的核心内容。因此，从严格意义上讲，目前的电力公司没有完善的绩效管理系统。
2.绩效管理实施基础薄弱
现代管理理论认为，绩效管理的实施基础是科学的工作分析。目前，我国电力企业的绩效考核缺少有科学的组织结构设置以及明确的职责划分。电力企业的的考核任务大多数是由人力资源部门承担，部分企业是按员工级别划分类别，由多个部门共同承担考核任务，而不是以工作性质或者内容为标准划分绩效考核。另外，电力公司缺少有效的工作分析，目前多数电力公司所采用的岗位说明是已使用多年的岗位规范为基础来表述的，然而随着电力系统技术的提升，组织结构的变化，这样的描述越来越不符合实际情况。一是对相应岗位的描述缺乏科学性，二是职位描述不够清楚，存在严重的岗位职责交叉与岗位职责不匹配。
3.绩效考核指标设计不合理
目前，电力公司绩效指标设计主要存在业务人员指标过细、非业务人员指标过粗两方面问题。大多数电力公司都对专业人员制定了看似科学且详细的考核指标，但是这些指标往往太过细化且执行难度大，压力强度有余，但战略意义不足，考核缺少前瞻性，仅仅是为了考核而考核，难以激发员工的潜能来提高效率。而对于非专业人员而言，考核指标又过于空泛，考核指标与员工工作内容相关性较小，部分指标考核意义不大。
4.绩效考核结果利用不足
首先，由于部门领导对绩效管理的认识不足，多数电力企业对绩效考核的运用仍停留于员工的薪酬决策上，通过对员工的工作情况施之以几个简单指标的考核来确定奖惩。绩效考核往往流于压迫式的威慑，忽略其引导、激励的核心作用。最后，在考核结果的运用上，多数电力公司也忽略考核结果所隐藏的个体差异信息，造成了严重的信息资源浪费。
三、提高电力公司绩效管理水平的对策
1.建立健全绩效管理体系
首先，电力公司必须认识到绩效管理的必要性与重要性，相关部门要积极展开绩效管理理论的学习活动，形成全员参与绩效管理的文化氛围。其次，摒弃以单一绩效考核为目的的绩效管理方式，建立全方位的绩效管理系统，应当把绩效计划、绩效沟通、绩效结果运用、绩效目标的提升引入绩效管理体系。第三，积极吸收、创新绩效管理的方法，要因地制宜的吸收绩效管理方法并根据企业的具体情况创造性的实施绩效管理。
2.夯实绩效管理实施基础
做好绩效管理的工作分析，夯实绩效管理的实施基础。首先，必须建立清晰明确的岗位职责制度，解决岗位职责不明、职责交叉、管理混乱的问题。其次，针对不同岗位性质设计科学合理的绩效考核标准，逐层、逐部门的分解考核任务，形成立体、多远的目标考核体系。
3.建立科学合理的绩效考核指标体系
科学的绩效考核指标应当与公司的战略目标一致，逐步分解为具体的考核目标。针对电力公司的行业特征与实际情况，应建立以KPI为核心的绩效管理考核指标体系，将公司战略目标考核体系具体分解为包括公司KPI、部门KPI、个人KPI三个层次，根据不同层次的目标要求来设计考核指标。考核目标的设计应当具体可行，同时应做好绩效结果的信息反馈，及时调整考核指标。
4.注重绩效考核结果分析与利用
绩效考核的结果是绩效管理中十分重要的信息资源，但又是容易被忽略的部分。首先，绩效考核的结果数据必须妥善保管，以备日后分析之用。其次，采用多种数据分析手段，挖掘结果数据中的隐含信息，找到影响考核结果的关键因素，形成相关分析报告。最后，建立畅通的绩效考核结果信息反馈渠道，使考核信息运用于未来的绩效计划制定。
作者：郝永凤 单位：四川巴星电力建设投资有限责任公司
第三篇
一、电力企业绩效管理的现状及问题
1.考核手段和方式不够系统、科学
考核方式是绩效考核的关键，不同的情况就要应用不同的考核方式进行考核，现今，“高压”模式是电力企业中比较盛行的考核方式，这种考核方式较为传统，在考核中对于员工的内心感受缺乏关注，带有专制主义特性，主要表现在考核评价目标达成率、考核目标的设定以及运用考核结果等工作流程中。另外，在一些企业中，采取的是“末位淘汰”的考核方式，认为这是绩效考核最为有力的考核方式，能够迫使员工对于绩效考核更具有震撼认识，这种考核措施已经影响到了员工绩效考核，甚至定向到唯一的影响因素是由于员工不够敬业。但是在现今，这种造成员工工作“末位”的因素非常多，而考核相关管理方面，在进行考核时，并没注意这点，导致员工的绩效考核产生偏差，严重影响了员工的工作态度，进而使得企业的生产效率难以提高。
2.绩效管理质量不高
在绩效管理工作中，存在着轻暗访、重明考以及轻民意、重官评等现象，考评模式具有封闭性，没有群众的参与性，使得群众的表达权受到限制，存在一定的形式主义现象，进而导致极易被外在表象所迷惑，严重对考核的真实性造成影响，由此，考核工作需要进一步提升。绩效考核是以促使员工提高工作效率为目的，但是考核人员为了迎合上级，达到上级的意思和标准，制定出毫无价值的绩效考核考评表，缺乏明确的考核指标，考核出来的数据，没有办法对实际的工作情况作出反映，这样之前的考核就变得可有可无、毫无用处。
二、电力企业绩效管理提升策略
绩效考核的制定应该面向大众群体，采取全员参与的公平公正考核，全体员工都必须对考核内容有着相当的了解，并且签订合理的个人绩效承诺；同时，企业要对抗考核的结果进行公示，接受全体员工的审查与监督，并且适当给予被考核者相应的申述权，促使每一位参与考核的人员都能严格的按照考核规则公平公正的进行考核，使得绩效考核的公平性得到保障，进而提高企业内部员工的竞争力与凝聚力，令企业的生产效益得到大幅度的提高。
三、结论
从电力企业方面来讲，相关管理层必须认识到企业内部人员管理的各种问题，深刻了解到企业人力资源管理对于企业的重要性，实现电力企业的绩效管理的规范化、制度化以及科学化。通过有效的绩效管理工作，推动电力企业管理体制和人力资源的转型，促进企业和员工的共同进步，进而达到长远发展电力企业的目的。
作者：李畅 单位：国网湖南省电力公司长沙供电分公司