前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的员工绩效管理对培训体系的深化应用，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、员工培训与绩效的关系
为适应公司发展的需要，落实国家电网公司进一步加强全员绩效管理的工作要求，国网淮南供电公司利用培训加深员工了解自己的岗位职责和目标，了解公司的发展愿景及自己的努力和付出是否与公司的发展方向一致、理论水平和动手能力是否满足岗位需求。培训中贯彻培训激励约束机制，使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的素质得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作，使员工个人的绩效在公司持续发展中得以提升，通过培训逐步完善绩效管理的导向作用、约束作用、凝聚作用、竞争作用，以绩效管理进一步深化员工的培训体系。
1.明确培训责任，健全培训绩效组织管理体系按照分级管理，层层落实，成立以公司领导为主任的培训委员会，所属各单位分别成立员工岗位培训领导考核小组，明确各级行政主要负责人为培训考核结果兑现负责人，形成公司、工区、班组三级培训网络。
2.转变观念，带好队伍人力资源管理者要从以往的“管理者”转变为“服务者”，为基层做好服务，落实抓工作、抓人才培训的“一岗双责”，注重各个专业、四支队伍（经营人才队伍、管理人才队伍、技术人才队伍、技能人才队伍）的培养、使用。
3.科学定教，按需实施培训培训主管部门在确定年度培训计划时应遵循“面向发展、结合实际、联系基层、统筹考虑”的原则，一方面满足员工个人的培训需求，另一方面考虑企业发展的培训需要。在每年的培训需求调查中采用自下而上和自上而下相结合的方式。
4.推行《培训规范》，确立岗位与能力等级之间的匹配关系国网淮南供电公司通过《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的持续推行，建立岗位与各专业通道内能力等级之间的匹配关系，完成岗位与能力的有效对接，实现真正意义上的任职能力，即确保上岗人员必须具有该岗位所必备的最低任职能力，为了鼓励员工在岗位晋升尚未实现时先行实现能力晋升，在薪酬分配中加入了能力价值的因素。只要员工实现了能力等级的晋升，也可以获得薪酬的提升，体现其能力价值。
5.注重培训过程，建立培训绩效体系完善培训报表报送体系，按季度对基层单位实施点评，让报表内容更加及时、准确，真实反映员工的培训情况；监督跟踪签订师徒合同的师徒双方，在合同期内师傅的业绩和徒弟的技能水平挂钩；在年度应试和技能鉴定考核过程中提高员工的理论水平；在选派员工外出培训中，将外出培训的成绩作为年度业绩考核的指标之一；鼓励员工参加技能竞赛，择优选拔，取得名次的员工在给予奖励的同时也作为年度业绩考核的指标；以员工素质评价体系为支撑，进一步完善员工的个人培训绩效。
6.针对培训内容，扎实提升员工的技能水平部分单位存在结构性缺员，通过技术培训打造复合型人才，有些员工虽然经过培训取得了高级工、技师证书等，但业务水平却没有提高，很多原因在于员工培训的目的就是取证，致使员工更关注考试结果而不是培训过程；过多关注理论灌输，致使培训内容乏味，员工培训兴趣锐减，培训效果不佳。要开展培训需求，让员工按需“点单”，加强现场培训，提升员工的主观能动性和积极性。
7.应用培训结果，健全绩效评价应用体系以单位开展技能鉴定考核结果以及在竞赛中取得的名次作为对员工年度培训绩效考核的依据，在技能鉴定考核中不能通过的员工，将员工的培训绩效归为不合格，在评选单位先进和个人先进中作为减分因素；在员工岗位调整、专家人才的评选、岗位晋级中作为评选的依据之一。
8.围绕服务企业安全目标，延伸培训责任企业的根本在于安全高效发展。培训的宗旨在于员工自身素质的提升，保证企业安全、稳定、快速发展。培训的立足点在于围绕企业的核心运作。
9.依托目标管理，完善培训绩效指标体系围绕教育培训目标管理中的人才当量密度，分解基础指标，对应员工的学历、职称、职业资格三个关键因素，以员工应达到目标而未达到目标为推手，逐个细化，充分发挥员工的潜能和积极性，激励员工向更高层次努力。
三、培训管理考核与控制
培训主管部门在年初制定详细的计划表和时间安排，完成时间和质量与单位经济责任制考核挂钩；工区根据公司计划分解下达给各班组，对员工的个人培训实施跟踪考核，并作为个人业绩纳入年终绩效考核中，极大调动了大家的积极性。员工个人培训不合格分层次和类型分别与员工在岗、薪酬、绩效考核、岗位管理、安全和服务责任进行联动。开展年度优秀学习员工评选，优秀学习员工可在学习深造、薪酬晋升、安排度假性学习等方面优先。将培训责任分成组织责任、实施责任、考核责任、安全延伸责任四个方面明确奖罚措施，实行员工对单位、单位对公司、公司对省公司三级负责制。年终时培训主管部门抽调基层单位培训员对各基层单位进行培训工作督导检查。检查项目分为组织落实、员工培训计划落实、培训考核、培训需求调查、培训档案建立、现场培训实施、技术比武及竞赛活动、送培率、抽调考成绩等考核指标。对检查考核的单位逐一进行点评，并作为年终奖励先进的依据。
四、结束语
绩效管理的根本目的不是考核部门、员工，而是激励部门、员工提高工作效率及自身素质，其关键在于过程控制，通过培训工作与员工绩效的对接对员工职业生涯发展通道进行了科学的规划和指导，使员工能力的提升更具有个性化，促进了员工与企业的共同发展，使工作流程更加规范标准，提高了“两票”合格率，使“两票”到位率、准确率达到100%，在设备安装、使用、投入上没有隐患。
作者：巨浩 单位：国网淮南供电公司培训中心