前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的电力企业工作人员绩效管理分析，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、电力企业营销人员绩效管理中的问题
1.绩效管理实施主体错位
企业营销人员和主管等都是绩效管理所控制的对象，企业中管理营销人员的绩效的单位或人则是企业的直接主管。不过实际上在现代企业中经常出现这样的问题，企业的业务主管分别向营销人员下达目标和日常任务，但是考核其完成情况的却是人力资源部门，这样就会使得业绩改进的方向不明确。
2.考核指标缺乏科学性
考核企业中营销人员的绩效时要本着科学、公正、合理的角度来考核其营销人员的绩效。不过当前很多企业在建立考核指标时不具备科学性这一特点，首先就是企业营销人员的主要业绩指标并没有得到强调，企业的战略目标等也不在内，企业绩效考核知识注重其中的财务指标，却不重视企业长久发展和营销人员的选择。
3.只是把绩效考核作为一种奖惩手段
电力企业的绩效奖金是与考核相联系的，并且在其合作双方的目标责任书上都有该项内容。在实际工作中并没有真正的营销人员的绩效奖金是完全靠自身贡献能力和实际绩效相挂钩的，只是简单地从考评者在面试时对人的印象来决定该人的实际绩效，这样使得绩效考核制度成为了一项使命，并没有使得该事物成为激励工作人员努力工作的动力。
二、营销人员绩效管理中应采取的措施
1.绩效管理实施主体归位
要想有效解决掉在绩效管理中存在的主体错位，必须要从源泉上动手。首先要制定一定的考核制度和相关标准，让企业中每个部门都能够在自己工作范围内得到相关的奖励和处罚措施。另外对于其流程而言，必须要实施让命令下达者完成自身所领取的任务为主，然后再向HR部门进行汇报。定位每一个工作岗位和角色上，企业职能部门和业务部门都要明确自身的定位和身份。
2.设计合理、科学的绩效指标体系
绩效指标体系就是在企业的总发展战略上结合其战略的结果以及相关过程来制定科学合理的绩效指标，以企业自身原有绩效指标作对比，以使得指标的配置能够定性和定量化，让关键的绩效指标具有突出性和可操作性。企业中利用平衡计分卡能够使得所制作的绩效指标体系具有科学性和合理性等特点。平衡计分卡是以企业的学习、联系的客户、财务支出以及内部的工作流程四方面的指标和其指标之间的联系作为本体进行战略性修改和纠正的，该四方面的指标在一一实现之后才能得出与企业战略目标向接近的绩效管理。
3.加强营销人员对绩效管理的认同感
营销人员绩效管理体系的运行过程，实际上就是企业文化的灌输过程，这样可以使营销人员认同企业的价值观。制定绩效评估指标时要多与企业的营销工作人员进行交流，让其多探讨和学习企业的文化，从本质上提高企业的竞争力。不过要注意的是战略和绩效管理仍是不可分割的，企业必须要联系两者才能更快的发展自身实力。
三、结语
二十一世纪以来企业的人力资源管理已经成为提高企业竞争力的重要内容，而绩效管理为企业人力资源管理带来了很大的收益，不过其也是在不断的发展和完善。电力企业要想发展，必须要在企业每个环节和部门中都加入绩效管理的因素，以使得电力企业的战略目标普及到企业的每个工作人员身上。
作者：朱军波 俞美飞 单位：余姚市供电公司 宁波市工商局余姚分局