前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的小议煤炭企业绩效管理的不足及建议，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1煤矿企业绩效管理存在的问题
1.1对于绩效管理的认识存在误区
绩效管理的所涉及的内容涵盖了企业所有的活动，从生产到销售，从企业的高层管理者到企业的基层员工。因此，绩效管理需要全体员工的共同参与。不同的部门、处在不同层次的管理者和基层员工会起到不同的作用。人力资源管理部门应该设计考核量表、进行考评者的培训，制定考评制度、开展有关绩效管理的培训，对绩效考核的结果进行应用。根据绩效考核的结果提出薪酬、奖金、培训、晋升等人力资源管理计划。绩效管理真正的实施者是一线的管理者和企业的员工，而不应该是企业的人力资源部门来进行，当绩效管理活动所面向的对象是人力资源部门时，才应该有人力资源部门的人员来考核，一线管理人员和员工隶属于人力资源部门。
1.2绩效管理实践中存在的问题
1.2.1绩效管理缺乏高层的支持
企业的高层对绩效管理是否支持，及支持的力度大小，其重要性在集权化的组织和绩效管理建设初期最为显著。而我国煤炭企业属于国有企业，国有企业中权利的分配较为集中，是属于集权化的组织形式；因此，高层管理者的支持对于煤炭企业绩效管理的实施是极其重要的。
1.2.2绩效考核流于形式，缺乏有效性
绩效考核缺乏有效性，指的是不能有效的确定员工的绩效，对于员工绩效不能进行有效的区分。因为存在将绩效考核等同于绩效管理的认识，不注意绩效考核与绩效管理其他环节的的关系，没有做好绩效考核前的准备工作。这样就导致了绩效考核流于形式，只是年末填几张表，打打分就算是完成了绩效考核。
1.2.3绩效管理实践中缺乏沟通和反馈
在绩效计划的制定过程中，忽视员工的参与，绩效计划的制定仅仅是管理人员的活动；在绩效考核中缺乏与员工有效的沟通，即时将考核结果地反馈给员工。员工不知道哪些地方做的对，哪些地方做的不对，更不知道那些地方需要提高。沟通和反馈的缺失不利于员工对于企业战略的理解。持续的沟通有助于管理者和员工更好的获取绩效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和员工合理的制定绩效计划、有效的进行绩效实施、科学和客观的进行绩效考核、合理地进行考核结果的应用。
1.3绩效管理体系存在的问题
1.3.1绩效管理体系不完善，绩效管理目标单一
在煤炭企业，没有形成完善的绩效管理体系。有的企业没有绩效计划，绩效计划制定也不够规范。绩效管理的基础性的管理制度不完善。确定薪酬、发放奖金和职位晋升是绩效管理的主要目的，绩效管理的目的是多样的，不同的层次、不同的部门有不同的目的，仅仅将确定薪酬、发放奖金和职位晋升这样的目的对于绩效管理是比较狭窄的，从宏观来说，绩效管理应该把实现企业的战略、提高管理执行力、开发人力资源作为绩效管理的主要目的。其他各个部门的目的都应该围绕着三个目的来展开。
1.3.2绩效考核不规范
绩效考核指标不够完善，指标的权重不合理，考核方法单一，对企业所有人员都使用同一套考核方案。在企业中不同的人员使用不同样的考核指标或者对于考核指标的内涵的界定不一致、指标的权重设定不一致，而目前的煤炭企业中绩效考核指标却是同样的内涵，同样的指标。
1.3.3绩效管理体系设计脱离实际和企业的战略
绩效管理与企业战略相联系是近来绩效管理研究的一个特点，把绩效管理作为实现企业战略的一个工具。而完善的管理制度、优秀的企业执行力和积极的企业文化，这些是企业战略能够得以实施的组织保证、思想保证和制度保障。而目前的煤炭企业绩效管理体系的设计却脱离了企业的战略，更有甚者脱离了企业的实际。只有与企业战略有效的结合，绩效管理才能够更好的发挥其作用。
2原因分析
2.1绩效管理存在认识误区
绩效管理的发展阶段是造成绩效管理存在这些问题的原因之一。人们只看到了绩效考核和绩效管理的相同点，而没有看到两者的差异，因此在认识上将绩效考核等同于绩效管理。在绩效管理的认识中，只看到绩效指标的制定者，没有看到绩效管理真正的实施者；由于对绩效管理的认识不够完全，在绩效管理的实践过冲中出现绩效管理由人力资源管理部门来做的时期。我国绩效管理起步较晚，煤炭行业的绩效管理的研究也是比较晚的，所以出现认识上、实践中的问题是绩效管理发展所必须经历的一个阶段。
2.2管理环节未能统筹安排
绩效管理是个过程，绩效考核只是这个过程的一个环节，把绩效管理的各个环节统筹安排，是搞好绩效考核的重要保证。由于在绩效管理实践中，绩效沟通时发现没有有效设定绩效计划、对绩效考核的结果不能够合理解释、对于员工的能力和专长无法把握、对于其工作中的不足缺乏有效认识。这就导致了在绩效反馈和沟通中没有沟通和反馈的内容，也就不知道如何反馈。
2.3绩效考核指标设定存在缺陷
绩效考核中考核指标的设定不够科学，片面追求定量指标和考核的全面化，对于员工的考核没有重点，也不能够有效地考核员工对于组织的实际贡献。若仅仅是将绩效考核结果与员工的薪酬挂钩，那么绩效管理也没有存在的价值、意义和必要。绩效考核可以实现对员工薪酬的衡量，实施绩效管理的目的不是单一的，应该是多样的。绩效考核结果应用的多样化是绩效管理目的多样化的一部分，绩效管理目的多样化的实现也必须以绩效考核的结果为应用基础。
2.4缺乏绩效文化
没有形成有效的绩效文化是导致好的创意没有得到有效的执行，绩效考核流于形式的原因。在绩效管理体系设计的科学合理的前提下，绩效文化的缺失是绩效管理过程中遇到阻力的最为重要的原因之一。虽然调查显示，企业高层的领导的支持是绩效管理得以有效实施的保证，在发展初期，这种作用是不可替代的，这种支持也有利于形成企业的绩效文化。但是，一个健康的企业，健康的绩效管理体系的实施，还应该靠企业的文化和制度来保证，而不仅仅是高层的领导。
3解决对策
3.1进行有关绩效管理的培训
针对绩效管理认识中存在的问题，要进行有针对型的培训，让企业的员工认识到绩效管理与绩效考核的关系。培训的方式多种多样，对于不同层次的人员实行不同的培训方法，进行不同的培训内容。高层和中层管理人员可以进行离职培训，其他的人员进行在职培训。根据一线管理者和员工在绩效管理中所起的作用和所扮演的角色进行区别培训，对于共同的认识性的问题可以共同进行培训。比如一线管理者如何有效制定绩效计划，如何有效沟通；员工如何寻求直接帮助，如何进行考核结果的申诉等。而对于绩效考核过程、流程和考核制度的培训则可以共同进行。
3.2建立高效的绩效文化
企业文化可以创造巨大的凝聚力、创造力、驱动力，让员工产生归属感和安全感。企业文化作为一种组织的非正式行为规则和思维方式对绩效管理的实践有重要影响。它能够影响绩效考核的效度、信度和公正和公平，因此，一定要建立与绩效有关的文化。建立绩效文化可以通过多种途径和方法进行。海报的宣传，营造高绩效文化的氛围，建立并完善与高绩效文化有关的企业制度，奖励高绩效文化的行为，开展与企业文化有关的活动等等来建立企业的文化。
3.3建立科学的绩效管理体系
科学的绩效管理体系是指适合企业目前发展阶段的，能够有效的实现对员工进行考评，准确断定员工绩效好坏的管理体系。这样的管理体系要求绩效考核的指标要有定性和定量的结合，对于不同的部门、不同的岗位的员工要有不同，因此，这样的体系应该是适合的、有效的、准确的、动态的，而不应该是完全的、无效的、静态的。它可以有助于培养企业的核心竞争力、提高企业的执行力、实现企业的战略目标等。
4结论
煤炭企业的绩效管理还处在初步的研究和探索阶段，对于绩效管理的认识和绩效管理的实践存在着许多问题，导致这些问题产生的原因是多方面的，绩效管理体系的构建有助于系统的解决企业的绩效管理问题，提高企业的执行力，最终提高企业的竞争力。
作者：杜颖 曹杰 陈湘宁 单位：兖矿集团总医院 兖矿机电设备制造厂 兖州煤业股份有限公司煤质运销部