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[摘要]沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效管理中具有十分重要的作用。绩效管理是否科学合理，绩效管理的执行效果如何，与沟通工作是否到位有很大关系。如果对绩效沟通缺乏正确认识，不清楚沟通在绩效管理中的意义，绩效管理过程中不清楚沟通目标，不注意沟通方式方法，就会影响到绩效沟通成效。在事业单位改革不断推进过程中，绩效管理是改革的重点，也是事业单位内部十分敏感的问题，在绩效管理中做到沟通工作至关重要。事业单位的负责人应当转变管理观念，对沟通在绩效管理中的重要性有正确认识，设定科学的绩效沟通目标，结合绩效管理实践做好具体应用，通过管理层与员工间双向交流，取得满意的沟通效果，让沟通在事业单位绩效管理中发挥作用，从而不断提高事业单位绩效管理效率。
[关键词]事业单位；沟通工作；绩效管理
随着社会经济的快速发展,事业单位面临的形势发生了很大变化,事业单位既要做好社会公益服务,又要保证自身业务良性开展,因此,在事业单位改革中,绩效管理制度是引入,对推进事业单位各项业务全面发展起到了积极作用。然而,在绩效管理实施中,不少事业单位对沟通工作的重要性认识模糊,在绩效管理活动中没有科学运用好绩效沟通,绩效沟通效果较差,难以达到绩效管理预期目标,事业单位管理层与员工之间隔阂较大,无法运用绩效管理机制将员工的积极性调动起来。为此,事业单位管理层对绩效沟通要有正确认识,深刻领会绩效沟通工作的实质,在绩效管理中做好沟通工作,作为加强绩效管理的重要方式,通过有效沟通,达到预期管理目标,促进事业单位和谐发展。
一、相关理论概述
（一）绩效沟通的含义
绩效沟通是指事业单位的管理者与员工在绩效管理活动中就绩效管理信息的传递所采用系列方法的通称。它包括对绩效管理内部的解读、绩效活动开展以及绩效结果的应用等,在管理层与员工间进行系列交流过程,目的是为了达成双方在绩效管理上的共识。
（二）绩效沟通的内容
绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈等内容。绩效沟通与绩效管理全程相伴,因此,沟通内容也涉及上述几个方面。包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核及绩效反馈等之间的沟通,构成了特殊的绩效沟通闭环。通过沟通,管理者与员工要在绩效目标上达成共识,共同推进以期实现绩效目标。
二、沟通在事业单位绩效管理中的体现
沟通工作在事业单位绩效管理中持续进行,有利于事业单位绩效管理达到最佳效果。沟通在事业单位绩效管理中的体现,可以从以下几方面体现出来：
（一）沟通在事业单位绩效计划环节的体现
绩效计划是绩效管理中的最初一环,它是一个绩效管理周期的开始,如新年度的绩效计划、每月或新季度的绩效计划等,绩效计划的组织、制定与落实要靠事业单位的领导人与部门员工“对谈”,也可以采用特定的沟通方式交换意见。这个沟通过程在时间上可长可短,可简单也可复杂,如事业单位的领导人在制定下一年度绩效计划时,会参照上年度的目标考核执行情况,结合当年经济发展预期或上级总体安排,研究新一年度的绩效目标,进行责任分工,为了解下属对于绩效计划的想法,会通过找部门负责人或员工进行对话,了解下属的诉求,从而制定具体方案,将事业单位的绩效目标向下属透露,经大多数员工认同后形成新一年度的绩效计划。在绩效计划沟通环节,应当把握如下两个方面:一是在沟通程序方面,采用由上而下的方式进行,即事业单位事先制定一个绩效计划草案,在事业单位领导层内部时行酝酿、沟通,确认绩效计划的可行性。首先在领导层内部达成一致意见；其次,由分管领导与各部门管理者进行协商,或者征求意见；最后,各部门内部就部门绩效计划进行商讨,各部门可以根据实际情况与单位领导交底,谈出部门存在的困难以及难以完成绩效计划的理由,如计划增幅过大,与部门实际相差太远,按目前状况无法完成,通过沟通使绩效计划更加清晰。二是在绩效计划形成方面,通过多层次沟通,事业单位内部对于绩效计划的内容与考核要求大体清楚,部门及员工对年度或月度工作目标有一个大致思路,同时,通过征求意见、反复协商等,在领导层、管理层及员工之间就绩效计划达成一致意见,最后通过签订责任状形式将绩效计划落实下去。可见,绩效计划是多方沟通的一个综合结果。管理层与被管理者间就绩效计划达成共识,是事业单位内部共同参与绩效管理的一种表现形式。绩效计划沟通完成,应体现出以下结果:一方面,员工与事业单位在目标上是一致的,小目标是大目标中的一个重要组成部分,员工应当对自身的绩效计划十分清楚,明白绩效目标实现的途径与方式；另一方面,管理者与被管理对象都清楚责任范围内的绩效目标内容,如完成时间及衡量的具体标准,明确在绩效计划完成过程中的具体职责及工作方式等。
（二）沟通在事业单位绩效实施与管理环节中的体现
绩效实施与管理环节是绩效管理的重点部分,然而,这一环节中问题较多,并容易被忽视。在签订完绩效计划后,有的部门并未按事业单位的要求组织实施,将绩效计划放在一边,在工作上凭经验办事,没有以绩效计划为指导开展工作；有的事业单位的管理层对自身角色定位不准,出现管理越位问题,管理者大包大揽,越权代替被管理对象应做的部分工作,从而导致管理层忙于事务,员工无事可做；有的管理者管理缺位,将应自己权限范围内应由自己处理的工作,交由下属代办,没有履行好监督指导之责,从而导致内部管理混乱,工作质量不高,存在员工很忙、领导很闲的现象。在绩效实施与管理阶段,是绩效管理工作的重点部分,需要投入最多的精力。这期间,管理者的作用极其特殊,也是整个管理中的关键,从事业单位层面看,单位领导要当好组织者、协调者,做好资源优化组合,保证分配分工合理,不断提高工作效率,促进单位效益提升。一方面,事业单位的主要领导人要做好单位班子成员间的分工,实行授权管理,充分发挥班子成员的作用,在授权范围内由各自班子成员对下属部门进行指导与督促,检查绩效计划完成情况,这就要求在内部做好沟通工作,在工作权限上形成一致意见,确保班子的权威。另一方面,要做好部门负责人选拔工作,要将有能力、有担当精神的人员提拔到部门负责人职位上,使其专业能力与业务岗位相符合,有利于绩效目标完成。同时,要做好部门员工配备,部门负责人与员工要实行互补,能够密切配合,从而有利于促进部门工作效率提升。选人用人中的沟通十分关键,要通过多次验证才能体现出实际效果。要通过多方沟通、双向选择方式,保证人员搭配科学合理,确保绩效实施与管理效果最佳。此外,还要完善激励机制,确保绩效目标实施到位,要通过沟通构建完善的激励机制,将员工的内在潜力激发出来,增强工作责任感,在目标实现中发挥积极作用。
（三）沟通在事业单位绩效评估中的体现
绩效评估是对绩效计划执行情况的检验,绩效评估方法较多。在事业单位内部绩效评估方法相对简单。以员工绩效考核为例子,事业单位对员工绩效评估大多采用考核表评价模式。先由个人填写考核表,对个人工作进行总结,阐述个人在德、能、勤、绩、廉等方面的表现,进行自我评价,但对考核完成情况没有重点说明,因为是自我总结,自我肯定、赞赏诸多。其次,由单位或部门组织考评,考核标准为“优”“良”“合格”和“不合格”,从中进行评价,有的由员工进行投票,按一定比例选择一名或多数评为“优”,其他大多评为“合格”,很少评“不合格”。评价中没有指导意见或改进建议。最后将考核表交人事部门存档。评估工作完成后,评为“优”的员工会有奖励,评为“不合格”的员工绩效会受到影响,其他结果与绩效无多大影响。因此,这种绩效评估方法人为因素较多,对员工缺少吸引力,不能调动员工的积极性。在上述绩效评估中,管理层与员工之间的沟通工作不够充分,主要是评估流于形式,对评估工作没有做好沟通工作,绩效计划与绩效评估之间存在脱节。此外,在绩效评估中量化工作不细致,在绩效评估中没有全面深入,从而导致评估效果难以达到预期。为此,在绩效评估环节,事业单位应当严格对照绩效计划,做好绩效数据收集整理工作,在评估中对评估目标与依据进行确认,管理者与被管理对象之间要进一步确认,在评估标准上进行沟通,形成统一口径。同时,还要规范绩效评估流程,考核者与被考核对象之间要相互“举证”,在评估过程与结果进行反复沟通,确保数据真实,事实清楚,双方沟通过程就是一个完整的评估结果形成过程,有利于减少内部矛盾,促进绩效评估质量进一步提升。
（四）沟通在事业单位绩效反馈中的体现
要保证绩效管理取得实效,绩效反馈环节必不可少。这个环节与评估阶段有相似之处,都需要考核者与被考核对象进行信息沟通,而在绩效反馈中的沟通有着自身的特点,它的重点是将绩效考核结果向被考核者反馈,其目的是为了让被考核者了解考核结果,找准前进的目标。绩效反馈主要通过“面谈”的方式,在如今网络通信十分发达的情况下,电话沟通、微信聊天等也可作为一种沟通方式。主要目的是让事业单位与被考核对象在考核结果中达成一致,让被考核者对考核结果认同。反馈沟通中要让使员工认清取得的成绩,肯定员工的优点,让员工明确改进方向。同时,还要让员工了解单位对员工个人的期望,为员工发展重新规划,为下步绩效计划改进提供参考。在绩效反馈中应当做好相关准备,要确定好由谁出面“面谈”、找谁“面谈”,可按班子分工进行“对口面谈”或“交叉面谈”两种方式,由于绩效反馈中可能涉及工作秘密或个人隐私问题。因此,事业单位采用面谈方式时切忌集中面谈,或者在微信群中公示,最好采用“一对一”的私密空间进行。面谈时要明确目的,对等交流,双方要增进互信,要注意方式方法,结合被考核者的个性特点,在态度上要有亲和力让被考核者容易接受,评价绩效及个人优点要尊重客观事实,有一说一,对其缺点或不足要事实清楚,不夸大、不含糊,依据充分,指点方向要明确,要有根有据。同时,在交流上注意互动,注意节奏,不能单方听或说,要通过绩效反馈沟通有利于员工发展。
三、沟通在事业单位绩效管理中应用的策略
在事业单位绩效管理中,沟通工作往往没有引起单位重视。事业单位没有建立完善的沟通制度,缺少明确的沟通目标,沟通方式方法也存在不少问题,员工参与度低,沟通未发挥积极作用。事业单位应当构建完善的沟通机制,可以采用如下策略：
（一）转变绩效管理观念，认清沟通的重要性
事业单位在绩效管理中,应当转变单纯的绩效管理观,应当认清沟通在绩效管理中的作用,将绩效沟通贯穿于绩效管理全过程。一方面,在绩效管理各个环节中重视沟通的运用,将沟通落实到位；另一方面,在事业单位领导层、中层干部及员工间将建立经常性沟通通道,通过沟通,让内部目标达成统一,促进事业单位绩效管理效率提升。
（二）明确沟通目标，完善沟通机制
事业单位应当结合自身发展需要,制定不同的沟通目标,构建完善的沟通机制。沟通目标的制定要与绩效管理目标相结合,根据事业单位管理实际,做好沟通机制、运行流程设计,简化沟通环节,推进双向或多向沟通渠道建设,让全体员工积极参与到绩效管理活动中。要加强内部资源共享,保持上下沟通渠道畅通,确保沟通实效。通过沟通,消除内部隔阂,从而不断增强事业单位内部的凝聚力。
（三）规范沟通程序，重视沟通过程及结果的管理
事业单位要按绩效管理要求,针对不同节点做好沟通工作。为此,必须规范沟通程序,保证绩效沟通各环节公开透明,要重视绩效考核结果,重视结果管理,还要重视沟通过程。管理者与被考核对象在沟通过程中,要保证理性,认真对待沟通过程,双方要相互尊重,增进互信,做好沟通互动。在沟通过程中,要换位思考,管理者要注意自身的言行举止,在态度上要具有亲和力,针对不同的沟通对象,在沟通的方式方法上要灵活多样,让沟通对象容易接纳。被考核者要认真对待领导反馈,对取得成绩不骄不躁,对指出的缺点要虚心接受。只有双方就沟通过程与结果满意,才能取得良好的沟通效果,达到预期目的。沟通贯穿于事业单位绩效管理全过程。事业单位应当认识到沟通工作的重要性,明确沟通目标,完善沟通机制,重视沟通过程管理,力争沟通取得实效,促进事业单位绩效管理工作质量不断提高。
作者：王彤 单位：赤峰市元宝山区民政局