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摘要:随着我国社会的改革与进步，西方先进的企业管理制度逐渐地被应用到我国的管理当中，并得到普及和推广。人力资源管理就是其中具有代表性的一个制度。人力资源管理制度的不断完善与发展，使得绩效管理成为企业对员工实施管理的有效路径，并且在逐步地健全和完善。企业的人力资源管理中绩效管理制度的完善，不但可以提高员工的工作效率，增加企业的经济效益，还能使企业在激烈的市场竞争中获得先机。
关键词:绩效管理;企业;人力资源;应用;措施
相对于企业而言，人力资源的管理具有重要的作用，在企业管理中也占据着关键的位置。在对人才的选拔和员工的去留问题上发挥着不可替代的作用，这也是企业发展的基石。在人力资源管理中，绩效管理作为一种管理方式发挥着积极的作用。人力资源管理的相关人员要对绩效管理进行深入的分析与探究，对绩效管理的应用价值有一个充分地了解，并找到其不足之处进行优化，把人力资源管理的优势在企业管理中最大限度地发挥出来。
一、绩效管理在企业人力资源管理中的重要性
在企业的日常管理中，绩效的概念是最先使用的，也就是指效率与效益的合体。效率指的是投入的资产比值，效益指的是经济效益与社会效益。依据相关资料显示，绩效含义就是对员工的工作方式、行为和产生的结果进行评价。基于此，也体现出了评价的重要意义，也就是说，绩效一定要经过评价才能有效，如果缺少了评价环节，就不能称之为绩效。绩效是一个评价的过程［1］。绩效受较多因素的影响。首先，绩效的过程与评价的过程是相互联系的，与时间因素息息相关，指的是在具体的时间内的行为与行为结果;其次，绩效主要体现在三个方面:行为、方式和结果。若只是注意其中的一个方面都是不全面的;最后，绩效还可以从其他方面进行考核，例如员工的工作态度、工作成绩、工作能力等，或者是工作的质量、效率等。在人力资源管理体系中，绩效管理包括绩效分析、绩效考核等管理活动，主要对象是对员工的工作业绩进行评价，也是对在一个时间段内员工工作成绩的反馈，对员工起着一定的督促作用，进而确保企业的稳定、可持续发展。所以，绩效管理在企业人力资源管理中起着关键性的作用。
二、企业人力资源绩效管理中存在的问题
(一)制度不健全，致使绩效管理不能顺利展开。绩效考核所涉及的领域比较广泛，企业内部各个阶层的人员都会涉及，并且会在员工的薪资待遇上直接地体现出来。若是缺乏完善的管理制度作为理论依据，绩效管理工作就不能顺利地开展，出现较多的阻碍，甚至还会受到员工们的反对。如果没有一个健全、完善的考核制度，在实际的运营中就会缺乏科学的理论依据作为指导，导致员工们对绩效考核的结果存在着较大的分歧，考核工作也很难顺利地进行下去，进而对整体的绩效工作也会产生较大的影响。因此，要先对绩效管理的各项规章制度进行完善，使各项工作的开展都做到有据可依，这样，才能把绩效管理工作落到实处，把它的优势最大限度地发挥出来。
(二)对指标的过分追求，使绩效管理不切实际。依据实际的指标对员工的工作进行评价是绩效管理的关键环节，是实现具体性管理的基础。指标是绩效管理的基础，然而从目前的发展情况来看，有些企业对量化指标盲目地追求，对一些不适合指标化的内容也勉强地进行指标化［2］。如果在对考核的内容进行分析的过程中，不能把岗位特点与行业的特殊性进行有机地结合，非要把某些与企业不相符的指标硬性指标化，特别是在地勘企业中，或是把员工的个人意愿和资源量也硬性地指标化，就会使考核结果失真，还会引起员工们的不满，不但得不到预期的理想效果，还有可能会适得其反。
(三)缺乏基层员工的参与，没有充分发挥作用。绩效管理，是要求企业所有人员都参与的一种管理方式，特别是基层员工更应该积极地参与进来，把自身的管理作用最大限度地发挥出来。积极鼓励基层人员参与到绩效管理当中，增强他们的主人翁意识，进而促进绩效管理的进步与发展。但是，基于目前的发展情况，大部分的企业在实际的绩效管理过程中还具有较大的局限性，只是人力资源一个部门参与了，其他的部门和员工，尤其是基层员工根本没有参与进来，这就约束了绩效管理的功能与作用。
(四)绩效管理没有落到实处，没有发挥真正的价值从当前的企业人力资源绩效管理发展情况来看，多数只是存在于表面的框架上，没有得到真正地落实。例如，在企业当中，有的只是单一地进行了绩效考核，其他的工作却没有包括在内。并且，在进行考核的过程中，也只是走走形式罢了，几乎是全员合格，考核分值极为平均，这就使得绩效管理失去了实际的意义，把机制的积极作用掩盖了，在一定程度上对企业的发展起到了阻碍的作用。
三、企业运用人力资源绩效管理的措施
(一)对绩效原则进行梳理。1．把员工考核与部门考核进行统一管理。突出的员工个人业绩不能提升整体的业绩。为了增强员工的团队协作精神，避免出现员工因为提升个人绩效而损害部门利益的情况，要把员工绩效与部门绩效进行有机地结合，相互影响、相互制约，保证员工随时都把部门的利益放在首位［3］。2．对员工的职责进行科学、合理地划分。为了提高绩效管理的高效性，要把企业的总体目标进行分解，把责任制度落到实处，具体到员工个人，制定员工个人的工作计划和工作目标，这样，才能调动员工工作的积极性，对他们行为有一个约束，进而实现绩效考核的全面性和真实性。3．要坚持客观、平等的原则。绩效考核要从员工的实际工作情况出发，依据具体情况进行定量考核，把员工的真实工作情况和状态体现出来，对其工作能力和工作业绩要进行合理的评价，不能主观臆断，要公平、公正。4．对业绩进行优先考核。要把业绩的考核放在绩效管理中第一位，它直接与员工的薪资待遇挂钩。要制定出一个科学、合理的绩效考核准则，把员工的工作热情充分地调动起来，激发他们的工作积极性，不但可以提高工作质量与效率，还能为企业的发展锦上添花。
(二)完善考核内容。要依据员工的不同岗位和不同的工作内容进行绩效考核，对他们的工作能力和工作业绩做出客观、全面的评价。对员工工作能力的考核要通过日常的团队协作、工作质量、工作态度等相关指标进行全面的考核;在业绩考核方面，要运用定性考核与定量考核相结合的方法，对业绩与工作表现进行考核。在考核的过程中，工作效率是考核的核心内容，在具体的考核中，主要以定量考核为主，对其工作完成的效率、质量和所得的结果进行客观评定。对于员工日常工作表现的考核存在着较大的难度，主要是通过员工的工作态度、工作质量和工作的执行力表现出来。
(三)明确评价标准。绩效考核是依据企业自身的实际情况而定的，主要分为月度考核与年度考核两种形式［4］。月度考核的内容比较容易一点，主要是看对上级下达的任务是否完成以及完成的情况，和一些需要各个部门相互配合的工作完成情况等。年度考核就相对复杂一些，主要包括月度考核、重点项目考核、加分与扣分项的考核等，每一种考核都占有一定的比例。比如，年度考核的计算方式为:年度考核得分=月度考核平均分*40%+重点绩效考核得分折算+多维度考核分数*30%+加分项得分－扣分项得分。
(四)落实绩效考核累积。年度绩效考核的结果决定着绩效考核的累积，由人力资源管理部门建立一个统一的得分账户，其中包括企业全体员工的业绩，评定的结果是由员工的年度考核总分决定的，进而作出进一步的评定，并被纳入员工的业绩积分账户。基于这种情况下，企业再根据员工账户的实际积分来对工作岗位进行调整，对薪资待遇进行适当整顿。工作能力和工作业绩越高，积分就越高。可以适当地提升薪资待遇或是提供晋升的机会。试用期的员工依据职位晋升的相关规定，所有的考核积分不能算到薪资调整与岗位晋升的标准中来。绩效管理利用积分的形式对员工的工作能力和业绩水平进行考核，并且与薪资调整和岗位晋升紧密相连，对员工是一种鼓励，也是一种行为的约束，可以把员工的工作积极性充分地调动起来。除此之外，绩效考核积分制还是一种较为人性的管理制度，并且具有较大的弹性，在企业内部可以形成一个良性的竞争机制，促进企业内部管理的完善，实现员工们凭实力竞争上岗，从而取得更好的发展。
四、企业人力资源管理中应用绩效管理的作用
(一)可以激发工作人员的潜能。在对企业员工进行绩效管理的过程中，建立一个有效地评估体系，对工作人员的日常表现进行评价，不但可以提高评价的有效性，还能够及时地发现员工的不足之处，再结合岗位需求进行相关的培训。在运用绩效管理的过程中，把工作人员的工作目标与企业的发展目标进行有机地结合，把绩效管理的优势充分地发挥出来，进而提高企业的综合竞争力。
(二)完善企业的人力资源管理。绩效管理在企业人力资源管理中的合理应用，能够为企业的薪资编制与人力资源提供强有力的数据支持，进而推动企业内部的高效运作［5］。企业人力资源管理中所得到的数据几乎都是由绩效管理提供的，使相关的工作人员可以依据信息对管理中出现的问题及时的发现与解决，提高人力资源的管理效率，更快更好地实现企业的发展目标。
五、结语
综上所述，要想企业进一步地发展和创新，就要建立一个科学合理、完善的考核体系，并配有相应的分配体系。相关的管理人员要具有较高的管理能力，对绩效管理有一个科学的认识并掌握正确的管理方法与措施，这样才会把绩效考核的优势最大限度地发挥出来，提高企业的核心竞争力。
参考文献:
［1］王瑜．绩效管理在企业人力资源管理中的应用研究分析［J］．中国产经，2020(15):155－156．
［2］杨建花．绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用［J］．低碳世界，2020，10(6):212－213．
［3］熊月鑫．绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用［J］．人才资源开发，2020(2):64－65．
［4］张淑晶．绩效管理在企业人力资源管理中的应用分析［J］．科技经济导刊，2019，27(34):183+182．
［5］范媛媛．绩效管理在人力资源管理中的应用［J］．人力资源，2020(8):72．
作者:郝会申 单位:中煤水文地质局