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摘要:随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业对于人力资源的争夺也变得更为激烈。本文就企业人力资源绩效管理的概念与开展现状展开阐述，并对开展战略性人力资源绩效管理的意义展开阐述，最后给出相关建议。
关键词:战略性人力资源；绩效管理；员工激励
随着经济全球化的不断发展，我国企业的人力资源管理工作正面临着日益严峻的考验。在新时期，企业更应该把握好人力资源管理工作特点，坚持以人为本的管理理念，做好人力资源绩效管理工作以及员工激励工作，以此来不断推动企业的进步与发展，确保企业实现综合效益最大化。
一、企业战略性人力资源绩效管理的概念阐释
进入新时代以来，人力资源对于企业的发展与进步的作用越发重要，人力资源渐渐成为推动企业发展的“第一资源”。在此背景下，企业战略性人力资源绩效管理应运而生，从总体上来看，战略性人力资源绩效管理主要是指企业为达到战略目标而进行的有计划、有组织的人力资源规划与管理活动。具体而言，企业开展战略性人力资源管理的主要目的是指将企业的人力资源管理活动与企业的战略发展目标相结合，促进企业战略目标的达成，以此来提高企业的综合竞争优势，进而帮助企业在残酷复杂的市场竞争中占据优势。就战略性人力资源绩效管理的特点而言，战略性、体系性、目标性是其主要特征。企业的战略性人力资源绩效管理必须要做到从属并服务于企业的总体发展战略，只有人力资源绩效管理体系与企业的总体发展战略相协调，企业才能更好地通过发挥人力资源的优势来实现企业各方面的发展目标。除此之外，人才作为企业竞争力的主要来源，在构建战略性人力资源绩效管理体系时也不例外。在构建战略性人力资源绩效管理体系时，管理者必须要充分考虑人的因素，选用优秀的人才建设人力资源绩效管理体系，这更有利于企业改变自身内部组织结构，进而提高企业的组织效能与经营效益。
二、当前我国企业人力资源绩效管理与员工激励现状
(一)人力资源绩效考核制度不尽科学。要想优化对于企业员工的激励与管理工作，企业就必须要制订一套科学合理的人力资源绩效考核制度。然而，现阶段我国大多数企业的人力资源绩效考核制度相对落后，人力管理工作也比较粗放，大多数企业采取的是定性考核模式，既人力资源管理部门凭借主观印象来评定员工的工作情况，毫无疑问，这种考核管理制度缺少科学性与规范性，也不够人性化，在实施过程中非常容易出现评价失当的状况。长此以往，企业管理层会丧失对于人力资源管理工作的积极性，基层员工也会对绩效考核结果产生偏见，企业的发展也会因此受到不良影响。除此之外，部分企业也未能将人力资源绩效考核制度与企业的长期发展战略相结合，人力资源管理工作脱离了企业的战略发展目标，这就容易导致企业员工工作目标与企业战略目标脱节，进而工作中丧失工作积极性。
(二)员工激励手段过于单一。现阶段，部分企业的管理者对员工的实际需求缺乏了解，在开展对员工的激励工作时，部分管理者错误地认为使用物质激励就是对员工最好的激励，并将物质奖励作为员工激励机制的核心。但实际上，这种观点是错误的，盲目使用物质奖励会使得企业的文化激励以及精神机制制度产生欠缺。而且员工如果得不到精神激励，其内在工作动力也很难得到激发。因此，企业要把握好激励员工的方式以及时间节点，尽可能提高激励措施给受奖励者带来的效果，同时尽可能对未获得奖励者的行为产生积极的影响。总而言之，企业只有提高激励措施的多样化、均衡化以及稳定化，才能在最大程度上激发员工的工作积极性。
(三)薪酬机制有待进一步完善。绝大多数企业员工的薪酬水平受制于职务，一般情况下，企业员工的薪酬与职务存在直接联系，员工要想提高自身薪酬收入，就必须努力提高自己的职位，不断寻求晋升职位的机会。这就很容易使企业员工忙于同上层领导维护关系，而不是努力工作，提高自身业绩。长此以往，企业的发展必然会遭遇阻碍。因此，企业要适当改革薪酬机制，努力构建以对企业价值贡献为标准的薪酬机制，净化企业工作环境，以此来提高员工的工作积极性以及工作热情。
三、企业开展战略性人力资源绩效管理的意义
(一)可以有效调动员工工作积极性。正如前文所言，倘若企业采取主观性强的人力资源绩效管理制度，员工的工作积极性必会受到一定程度的打压，但如果企业调整策略，实施战略性人力资源绩效管理，积极引导员工参与到绩效考核方式的设计以及具体的绩效考评中去，那么企业员工的对于人力资源绩效管理工作的抵触情绪就必定会得到减少。在员工参与绩效考核以及结果反馈的过程中，员工更能感受到绩效管理考核的公平与公正，员工也能因此对自身的工作状态以及绩效进行更好的反思，进而以更加理性的态度去面对考核结果。久而久之，企业员工可以充分体会到战略性绩效管理对自己业务水平以及工作能力的促进作用，从而形成一个良性循环。构建科学的战略性人力资源绩效管理体系可以为员工提供更好的发展与成长机会，从而进一步调动员工的工作热情以及积极性，进而达到激励员工努力工作的目的。总而言之，企业要调整好人力资源绩效考核制度，尽可能使员工感受到绩效考核的公平与公正，这有利于激发员工的主动工作意识与工作积极性，进而实现企业物质资源的最佳分配与企业效益的最大化。
(二)有利于提高企业管理效率。开展战略性人力资源绩效管理的另一大优点就在于可以将组织目标与业绩目标进行分解，进而细化到每一个独立部门的工作目标与员工的具体工作目标。这有利于实现员工工作目标与部门工作目标的协调统一，也更便于后续工作的开展与企业整体绩效的提高。具体而言，企业的战略性绩效管理体系是由：绩效计划、绩效监管、绩效考核以及绩效反馈这四个环节构成，企业的领导层可以通过对这四个环节的监控，把控好员工的工作活动，进而实现企业的全面发展。与传统的绩效管理不同，企业的战略性人力资源绩效管理更具系统性和长远性，更有利于企业解决在知识、技能以及人力等无形资产如何高效创造价值的问题。实践证明，实施开展战略性绩效管理有利于企业更好地将企业的战略目标与员工的工作目标统一起来，进而更好地改善员工与团队的整体绩效水平，进而促进企业整体战略目标的实现。
(三)有利于提高企业的综合竞争优势。一个企业综合竞争优势的提高离不开主要企业组织核心能力的增强，具体而言，一个企业的组织核心能力主要包含组织文化力、组织学习力以及组织创新力等方面。通过开展战略性人力资源绩效管理，企业可以更好地营造企业文化以及工作氛围，这有利于企业在无形之中将优秀的工作理念植根到员工的思想观念中去，进而提高企业的组织文化力。从另一方面来讲，开展战略性人力资源绩效管理也有利于提高员工的学习意识，从而为企业提高产品质量与经营效益打下良好的基础。总而言之，科学地战略性人力资源绩效管理有利于企业员工更好地树立主人翁意识，通过开展战略性人力资源绩效管理，企业员工可以提高自身组织能力、学习能力以及创新能力，从而在工作中更好地发挥主观能动性，不断提高自身工作效率。
四、构建企业战略性人力资源绩效管理体系的措施分析
(一)构建积极向上的企业文化氛围。企业要想构建战略性人力资源绩效管理体系，就必须首先要构建良好的企业文化氛围。作为企业的重要软实力，企业文化是一个企业全体员工所普遍遵循并认同的价值理念与行为规范。企业文化不是短时间内可以形成的，企业管理人员必须有意识地在长期经营活动中构建企业文化氛围，这才能在根本上形成一种积极良好的企业文化氛围。具体而言，要构建积极向上的企业文化氛围，企业就必须要明确经营发展目标，并将这一目标同员工的日常工作目标相结合起来，这可以使企业全体员工拥有共同的追求，从而激发员工的工作热情，进而达到构建企业积极向上文化氛围的目的。总而言之，企业要努力增强员工的主人翁意识，使员工真正一心一意地为企业工作，为企业思考、为企业着想，这是构建企业积极向上文化氛围、提高企业士气的关键所在。只有当企业员工拥有足够强大的的团体工作意识与集体荣誉感之后，整个企业的工作效率才会得到大的提高。总而言之，企业必须要重视文化氛围建设，培育适合自身的企业文化，唯有如此，企业才能更好地构建战略性人力资源绩效管理体系并使其发挥最大作用。
(二)强化企业内部沟通交流。企业能否成功开展战略性人力资源绩效管理，关键之一就在于企业能否做好企业内部沟通交流工作，进而使每一位员工都能很好地表达自身意见并理解上层指示。只有企业的管理人员放下架子，以亲和积极的态度与员工进行沟通交流并切实关心员工的日常工作与生活，企业的凝聚力与组织力才会得到提高，企业开展战略性人力资源绩效管理时遭遇的阻力才会降至最低。具体而言，企业必须要以实际行动来关心员工的日常工作与生活。在平时，企业管理层要重视与员工的交流活动，管理人员可以直接亲自深入工作现场，询问员工的工作情况以及生活情况，尽可能为员工排忧解难并倾听员工的工作意见。专业素养过硬的企业管理人员也可以进行直接进行现场管理，对员工的工作提出一些具体且实用的指导。总而言之，企业管理层必须要使企业员工能真切地感受到自己是企业不可或缺的一部分，唯有如此，企业才能更好地开展战略性人力资源绩效管理工作。除此之外，在对员工进行工作激励时，企业管理层更要重视沟通交流，要真正使每一位员工明确企业想要达成的目标。企业管理人员也要明确每一位员工的物质需求与精神需求，进而不断完善企业绩效管理机制与激励机制。
(三)采用科学的绩效考核机制。企业战略性人力资源绩效管理体系的核心就是科学的绩效考核机制，因此，企业制定的绩效考核机制一定要科学合理且具体可行。同时，企业在制定最终的绩效考核机制时一定要与员工进行沟通交流，尽可能做到尊重员工的看法与意见。通过合理吸收参考员工的意见，企业的人力资源绩效考核制度往往更容易被员工所接受与认可，企业管理层与员工也可以就企业发展目标达成一致性，进而在企业整体战略构建上形成统一整体[1]。具体而言，企业在构建绩效考核机制时要注意机制的实用性，科学的绩效考核机制必须要体现出优胜略汰的原则，尽量使员工绩效、成绩考核、职位淘汰三者之间形成良性互动关系。企业要尽量推动自身绩效考核机制向着量化的方向发展，减少绩效考核中主观判断的成分，这能从根本上减少企业员工对于绩效考核工作的抵触情绪。总而言之，企业的绩效考核手段一定要科学合理，尽量做到定性与定量，量化为主。唯有如此，企业的绩效考核机制才能真正实现透明化。除此之外，企业还可以对企业员工开展日常考核，将绩效考核融入到员工具体的日常工作中去。日常绩效考核必须要贴合岗位的实际情况并科学融入淘汰机制，这更有利于体现出员工业绩评定的准确性与客观性，从而达到优胜劣汰的目的，在日常工作中就淘汰处理掉业绩不佳或是工作态度不端正的职工[2]。
(四)优化员工激励手段。就激励员工的手段而言，直接的物质奖励不失为一种好方式，企业管理层可以根据企业的资金状况以及员工具体的岗位职责来确定合理的奖金，企业所派发的奖金既不能过低也不可以过高，过低或过高都会对企业的发展以及员工的工作积极性产生不利的影响。总而言之，企业派发给员工的奖金应该与其工作业绩形成正比。除了物质奖励，精神激励也同样重要。具体而言，企业管理层要充分了解员工的职业发展愿望，并根据企业的目前的职位资源适当为员工提供一定的晋升机会，这既有利于激发员工的奋斗精神，也有利于增强企业的发展活力[3]。
五、结语
随着市场竞争不断向着更加激烈残酷的方向发展，企业发展所面临的问题与挑战也愈发复杂与多样。在此背景下，企业实施战略性人力绩效资源管理就显得十分有必要，这既有利于增强企业的可持续发展能力，也对企业效益的提高有着极为重要的意义。
参考文献：
[1]蔡福云.企业人力资源管理中激励机制的有效运用研究[J].科技经济导刊,2017(05):261.
[2]罗侃.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施[J].办公室业务,2017(23):134.
[3]叶如锦.浅谈发电企业人力资源管理中考核激励机制的应用[J].经贸实践,2018(17):235.
作者:朱娜娜 单位:中国人民大学