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摘要：医院实行绩效管理有助于医院的长远发展，是实现医院战略目标的顶层设计。绩效管理将员工与领导者相连接，从整体的角度出发，提高员工对于工作的积极性，加强员工之间的凝聚力。本文主要从构建医院绩效管理体系的角度进行分析，对绩效管理应该遵循的原则以及在目前绩效管理存在的问题以及改进的方法都提出了相应意见，希望可以提供参考。
关键词：医院绩效管理体系;发展战略;构建
一、构建医院绩效管理体系的原则
构建医院绩效管理体系需要从医院整体的角度进行分析，需要将医院在未来发展中的战略目标和发展趋势以及员工的工作表现和对医院创造的价值进行综合分析。在构建医院绩效管理体系时需要遵循相应原则。第一，应该保持医院绩效管理与发展的统一性。医院的绩效管理应该以医院未来的发展趋势为基础，并且根据医院的发展方向及时对绩效管理指标进行调整。第二，构建绩效管理体系应该遵循自上而下的原则，不同部门应该具有不同的管理指标，尊重医院部门的复杂性以及差异性。第三，遵循量化的原则。对于绩效管理指标体系应该具有科学性，指标的制定应符合国家的政策和医院的发展。第四，绩效考核管理需要对员工的未来发展以及薪资变化进行职业规划。第五，绩效考核管理需要体现员工的差异性，制定出更加细致和具有针对性的管理体系，这样有利于对员工绩效管理的公平和公正。
二、医院绩效管理中存在的问题
(一)对绩效管理理解有偏差
绩效管理与绩效评估存在一定区别，绩效管理是根据医院的整体绩效以及部门的局部的绩效组成的，是从医院的发展全局出发的，具有整体性的特点。目前的很多医院绩效考核体系属于医院人力资源的范畴，只进行年度的绩效考评，或者仅仅进行绩效工资的核算。因为医院管理者没有意识到绩效管理的重要性，因此在医院发展过程中会存在阻碍，降低了医院的竞争力。
(二)绩效管理指标设置不合理
部分医院绩效管理体系中的指标设置不够合理，并且考核的指标与医院的发展战略不一致，无法有效推动医院的进步，没有起到“指挥棒”的作用，这样就会将绩效管理工作和医院未来发展相脱离，会给员工带来混乱，无所适从，对评价指标难以做到准确的把握。同时员工在进行绩效管理的过程中水平不够，因此开展绩效管理不能得到有效落实，难以发挥其价值。医院绩效管理体系不完善，和医院发展不符，会造成员工的积极性降低，并且阻碍医院长远发展，内部缺乏凝聚力，使得医院降低竞争力。
(三)绩效管理考评工作落实不到位
绩效管理体系应该对考核指标进行有针对性的制定，应遵从目标导向和问题导向，对考核主体进行分析，运用正确的管理方法得出最客观的绩效结果。但是目前医院在绩效管理过程中缺乏公正性和客观性，这就导致员工对考核的结果不够满意，让员工产生了不平衡的心理。同时绩效管理受到人为因素的影响程度大，导致考核的结果不具有参考性，因此绩效管理难以对工作有所影响，员工不能正确认识自身不足，因此难以实现成长。
(四)绩效考核指标信息化支撑不够
绩效考核指标设置应体现医院的精细化管理，应该依托信息系统提供大数据支撑，才能获取准确的绩效考核结果。但是目前很多医院因为不够重视，往往将医院信息化建设的重心投入在以临床为中心的HIS、PACS、LIS等信息系统上，很少考虑构建HRP综合信息平台或绩效管理系统，再加公立医院全年无休为患者提供医疗服务，数据量非常庞大，如果没有强大的信息数据支撑，很难实现绩效考核结果的准确率和统计效率，因此导致绩效考核指标设置过于粗放或考核结果不够准确，因此难以有效引导员工向既定目标努力。
三、医院绩效管理体系的构建
流程对绩效考核计划进行重新的制定。对于绩效管理体系的制定应该对医院的发展战略以及不同部门的发展进行分析。需要对绩效考核的方法、权重的分配以及标准等方面进行改进。
四、结束语
综上所述，绩效管理体系对于医院的发展具有重要的推动作用，有利于提高员工的工作积极性，并且让员工认识到自身的不足，不断的改进自己，得到成长。因此要想制定完善的绩效管理体系需要合理制定绩效考核的标准，对绩效提升进行指导和监督，将绩效管理体系得到有效落实，只有构建科学合理的绩效考核体系才能提高医院竞争力。
参考文献
[1]陈晓红.对构建医院人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商论,2018(8):189-190.
[2]姚泽红.关于医院人力资源绩效考核管理的几点思考[J].时代报告(下半月),2012(6):293.
作者:于欣 单位:兰州大学第一医院
