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摘要:在绩效管理过程中，领导实现有效沟通，对提高绩效管理效果，调动员工积极性发挥着重要作用。针对当前企业绩效管理过程中的沟通情况，本文简单阐述了绩效管理的含义，从有效沟通层面出发，提出绩效管理的科学环节，并简单分析了企业绩效管理沟通中存在的障碍，提出相关的解决策略以及领导绩效管理沟通的艺术。
关键词:绩效管理；沟通策略
针对绩效问题，许多企业还建立了绩效管理系统，针对绩效问题，设定相关环节，并设置出绩效评估标准，根据标准对员工的工作进行考核，将考核结果进行分析，并反馈给员工，以便为他们的工作提供科学建议，促进绩效目标的实现。但是由于各方面原因，员工往往对管理者的做法不太认同，这时候管理者针对绩效管理，与员工形成有效沟通则显得至关重要，管理者需要提高自己的沟通艺术，需要采取有效的沟通策略。
一、简单概述绩效管理的含义
所谓绩效管理，简单来说，就是企业管理者和员工针对企业需要实现的目标与如何实现企业目标在形成共同意见的基础上，管理者通过一些手段，往往是激励手段，帮助员工呈现更为优异的表现，取得更为优异的成绩，以便企业目标能够实现。实施绩效管理的本质目的就是激励员工，提高公司绩效。在管理过程中，需要明白几点:首先，如何就企业目标以及如何实现目标，与员工达成共同意见，其次，绩效管理与奇特形式的管理来说，更倾向于员工进行沟通，更注重于调高员工的工作能力；最后，绩效管理不仅需要注重绩效提高这个结果，同时也非常注重绩效达成，也就是目标实现的过程。整个绩效管理的过程中，都强调了“沟通”，非常重视管理者与员工之间形成有效交流。
二、科学的企业绩效管理环节
绩效管理的概念早在20世纪90年代就被提出，随着时展，现金的绩效管理与传统的绩效管理产生了一定程度的差别。目前的绩效管理的管理重点在于员工行为的引导。通过企业管理者针对企业目标以及员工的实际情况，为员工设置一定程度的目标，然后向员工传达一种行为期望，针对员工的行为进行评价，通过评价以及奖励的方法，来引导员工产生符合管理者期望，符合企业目标达成的行为，最终实现企业目标。针对员工行为，进行评价、反馈也是一种帮助员工提升自己，提高绩效的有效方法。针对绩效管理，需要制定符合现代企业发展的绩效管理环节，一般科学的企业绩效管理环节需要包含几部分：1.确定绩效计划；2.注重与员工之间的持续沟通和指导；3.确定绩效评价标准，实施员工绩效评价；4.评估结果反馈，提升员工绩效水平，促进目标实现。
三、当前企业在绩效管理过程中存在的主要沟通问题
(一)员工对绩效管理存在认识误区
根据调查分析来看，企业中几乎所有的员工都认为绩效管理就是绩效考核的意思，在员工认为绩效管理就是绩效考核的情况下，他们认为绩效管理就是对企业需要针对企业发展情况进行改革或者调整，一般包括工资制度的改变和员工岗位的调整等，他们认为这是领导新增的或者改变的一种管理方式。我们必须要明白的是，绩效管理与绩效考核是不同的概念，绩效考核仅仅是绩效管理流程中的部分。绩效考核是对员工的工作结果，对员工过去一段时间的工作表现进行评价的一种方式，而绩效管理则是管理者针对组织制定一个统一目标，参与包含绩效考核在内的一系列的工作，不是根据企业一段时间的发展情况制定的，是关乎企业过去、现在、未来的长期过程。
(二)企业绩效管理存在横向沟通障碍
针对员工沟通问题，通常来说，都是由企业人力资源部负责。因此，很多企业在进行绩效管理的时候，往往会只关注人力资源部门员工的沟通，缺少其他部门的员工参与绩效管理，人力资源部与其他部门员工的协调合作不多。没有分析其他部门的实际情况，将其作为绩效管理制定的参考依据，很容易使绩效考核指标的制定缺乏科学性，导致绩效管理结果不理想。绩效管理存在横向沟通障碍，主要体现在几个方面：第一，企业各个部门普遍存在只关注自己部门利益，认为自己部门的活最累，工资最低心理；第二，企业员工接受教育的程度不同，对企业内部结构的认知不够清晰，很对员工对企业组织存在不好的看法，也就是存在偏见；第三，员工展现出一定的性格冲突。企业的员工来自五湖四海，接受教育的程度不同，拥有不同的工作经验，导致他们的性格各异，容易产生性格冲突；第四，员工存在猜忌、误解心理。
(三)企业绩效管理的过程中存在上行沟通障碍
沟通可以包括横向沟通和纵向沟通两种，纵向沟通可以包含上行沟通和下行沟通两种，从下至上的沟通称为上行沟通，反之，则为下行沟通。上行沟通就是员工可以沿着直线等级，针对工作，对领导提建议，为管理者了解员工工作情况，听取员工建议提供了一个有效渠道。不管是现在，还是以前，管理者往往注重下行沟通，这种沟通方式，往往会让管理者对员工以及企业运行情况产生片面了解。企业实施绩效管理，其中很大原因就是改变这种情况。企业实施绩效管理，提倡上行沟通，鼓励员工多说，并提供“岗位互换”工作形式，让员工进行轮岗，给与员工更好的发展空间。遗憾的是，员工受传统管理模式影响较深，并不喜欢提倡意见，对调换工作的举措也表示厌烦，甚至出现情绪。
(四)企业绩效管理中存在下行沟通障碍
下行沟通与上行沟通相反，是一种从上至下的沟通，也是一种企业常见的沟通方式。由于近些年来，企业管理者着重将工作重心放在绩效制定和执行方面，倒是忽略了与下级员工的沟通。现在的领导多是待在办公室，很少走出办公室，走向员工，对与员工的实际情况知之甚少，很难做到在绩效管理的过程中，引导员工行为走向公司期望行为，很难做到针对绩效反馈，对员工提出有效的工作建议。员工进入企业，一方面需要获得薪酬，一方面需要获得领导的肯定和鼓励，但是领导缺乏走向员工的动机和行为，直接导致领导针对绩效管理，对员工不能进行有效激励。企业缺乏正确的言语对员工实施激励，直接导致绩效管理效果不佳。
四、在绩效管理过程中实现有效沟通的策略
(一)以“以人为本”的理念建立起沟通系统
社会强调和谐、民主，企业相应社会号召，为员工提供和谐的工作环境，秉承着“以人为本”的观念，是保证企业和谐，友好沟通的基础。所谓“以人为本”就是要把人作为社会的主体，采取措施促进人的全面发展。企业为了实现员工的全面发展，将员工作为企业发展的主体，就需要将“以人为本”的管理理念落实到企业的各项工作中，尊重员工、理解员工、支持员工。企业实施绩效管理，在这个过程中，保证领导者能够想员工所想，能够允许员工参与到绩效管理的各个环节，制定明确的考核指标，透明化管理流程，进行有效反馈。最终在“以人为本”的管理理念下，实现开放沟通系统的建立。例如，不管是上级、下级还是同级，都需要定期进行信息分享，使信息流通能够全面而透明。建立开放的沟通系统，可以从三方面着手：第一，需要召开员工协调例会，也就是实现上行沟通，频率可以定为一月一次；第二，举办主管汇报大会，也就是下行沟通，频率可以是半年或者一年一次；第三，创办员工大会，实现评级沟通，频率也可在一月一次。通过建立丰富、开放的沟通系统，能够有效贯彻“以人为本”的管理观念，为员工带来尊重感和认同感。
(二)针对绩效管理沟通，建立完善的制度
正所谓，无规矩不成方圆，就算企业为了提高员工的工作积极性，与员工进行交流沟通的时候也不能仅仅关注员工的喜好、性格，而忽视企业制度的重要性，也不能仅仅根据管理者的喜好、情绪来决定沟通方式。为了实现有效的绩效管理沟通，达到提高员工积极性，促进员工发展，实现绩效目标，必须建立起符合公司实际情况的绩效沟通制度。沟通不应该是随心所欲的沟通，它应该具有一定的规范性和约束性。公司管理者针对绩效管理沟通，制定约束管理者言行的准则，以及考核员工言行的准则，一方面能够促进企业人员工作质量的提高，一方面也能够提高员工与管理者沟通的积极性。绩效管理沟通制度的建立可以明确沟通的时间、地点、沟通渠道以及沟通的大概内容，在使绩效管理沟通制度化的同时也更加透明化。建立绩效管理沟通制度过程中，很重要的一点就是制定并确立绩效考核制度，针对员工的工作的实际情况，进行评价，并进行一系列奖励、升职加薪的行为。绩效管理沟通制度化，不仅使沟通更加透明、科学合理，更重要的是针对员工工作情况所进行的绩效考核也更加全面、公正、合理，能够有效减少管理者和员工沟通过程中产生的矛盾。
(三)针对绩效管理中的沟通，需要引进激励机制
在绩效管理沟通的过程中，不仅需要认识沟通对于提高企业绩效的重要意义，还需要认识到，在沟通的过程中，引进激励机制，对于提高员工热情，调动员工积极性的重要作用。根据双因素理论进行分析，员工在企业工作只能得到保健因素，很难形成强烈的积极性，很难在绩效沟通中对管理者的话产生认同感，也很难认同企业文化。只有建立激励机制，产生激励因素，才能够保证员工在工作中产生满足感，才能使员工在与管理者进行沟通的过程中产生认同感。针对员工激励因素，例如晋升、加薪、成就、权利等，企业从几个方面建立激励制：第一，保证符合员工实际情况的“保健因素”能够得到满足。尤其针对刚毕业的大学生，最好为他们提供住宿和一日三餐，为他们提供安全的环境，以及符合规定的稳定薪资；第二，在为员工提供足够的生活条件，也就是满足员工“保健因素”的情况下，为了调动员工积极性，实现有效沟通，就需要针对员工的实际情况创造“激励因素”，以便为他们在精神层面上带来满足，“激励因素”的创造可以从提供教育、培训机会，为员工创造发展机会等方面实现；第三，实现“保健因素”向“激励因素”的转变。根据著名的双因素理论，“保健因素”是能够在一定条件下转变为“激励因素”的，例如针对员工的“保健因素”，例如工资、奖金等，在以往不与员工绩效挂钩的情况下进行转变，转变为与员工的绩效挂钩，那么在此种情况下，原本的“保健因素”便成功转换为了“激励因素”，员工也会因此更具工作积极性。通过建立激励机制，员工的利益能够得到保障，在沟通上，也会更具积极性和配合性。
(四)建立全方面的沟通体系
沟通可以分为外部沟通和内部沟通，就组织内部的沟通来说，可以分为横向沟通和纵向沟通，横向沟通包含了同一层级不同的管理者或者不同部门成员之间的沟通，纵向沟通则指领导和下属沿着信息直线传播的方向沟通的形式。不管是横向沟通还是纵向沟通，对于企业的发展都是必须的，具有重要意义。实施横向沟通，可以使本部门全面了解其他部门的工作，与其他部门形成配合和协调，以及对自己的工作能够有一个客观的认识。进行纵向沟通，可以就上下级沟通来说，信息传递更加快速有效，上级可以针对下属的情况，及时采取决策，与下属形成有效交流和合作。绩效管理要具备成果，就得保证沟通的全方位性，保证多渠道，多方向地实现领导与下属，同事与同事之间的交流。通过交流，则能发现问题，进而寻找到问题解决的办法，最终实现绩效目标。
五、绩效管理中领导的沟通艺术分析
(一)领导和员工一起创造和谐的沟通氛围
和谐沟通氛围的创造是一个长期且艰巨的过程，只有管理者和员工双方都能够认识到沟通的重要性，都能为了良好沟通共同努力才能够实现。和谐的沟通氛围创造需要管理者和员工针对企业发展拥有同样的心情，需要管理者和员工具备同样的价值观。如何使管理者和员工同心同德，企业可以举办一些团队活动，例如组织篮球比赛、拔河比赛、唱歌比赛等，让管理者和员工在娱乐中形成团结、互帮互助的心理。可以多为员工宣传企业文化和企业精神，使员工对领导、企业文化产生认同感，强化团队凝聚力。只有管理者和员工在企业发展道路上，互相信任，互相支持，才能保证和谐的沟通氛围的产生。
(二)管理者进行合理授权
企业在发展的过程中，企业管理者应该学会合理授权，除了一些比较重要的，对企业发展具有特别意义的问题需要高级管理人员处理之外，管理者应该尽可能将权利授予其他管理人员。这样一来，不仅能够保证相关工作顺利完成，还能够使高层管理人员将更多的精力用于企业决策。通过合理授权，能够在很大程度上鼓舞下级员工的心灵，能够增加他们对工作的满意度以及对工作的更高要求。通过合理授权，在给与员工更多权利的同时，他们也具备更多责任，也对企业发展具备更高的责任心，对企业具备更高的归属感，从而愿意为企业的发展做出努力。因为对于企业的发展，大家具备同样的荣辱感，认同感，在实施绩效管理时，各个领导与领带之间，领导与下属之间更能实现良好沟通，更能互相配合。
(三)注重情感分享
在竞争的时代，团队的力量远远大于单枪匹马的力量，产生团队之后，要实现团队之间的互帮互助，发挥团队的作用，很重要的一点便是进行团队内交流沟通。就企业来说，企业的所有员工组合在一起便是一个团队，领导就是团队的组织者，为了帮助团队进行友好沟通，凝聚团队力量，在沟通的时候要注重情感分享。情感往往会成为团队的精神食粮，会成为团队友好沟通的桥梁。优秀员工可以分享自己的励志经历，失败的人可以分享自己的失败经验，领导要针对沟通，建立起情感分享渠道，鼓励大家进行情感分享，汲取经验。
六、总结
综上，绩效管理过程中，沟通是非常重要和必须的。为了实现绩效管理的有效沟通，管理者应该在明白绩效管理含义以及绩效管理的科学环节的前提下，分析绩效沟通中存在的问题，采取科学的沟通策略，充分发挥领导的沟通艺术。
参考文献：
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作者:黄小露 单位:中国人民大学劳动人事学院