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摘要：人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出其特殊的重要性，是企业提升核心竞争力的攻坚组成部分。绩效管理是企业人力资源管理的核心组成部分。实践证明，科学、有效的绩效管理有助于企业更好的实现战略目标。国有企业承担着公共事业发展和基础设施建设的重要职责，国有企业的经营效率关乎到现代城市的长远发展。随着国有企业体制改革的持续推进，国有企业制定了相关的绩效管理制度，并构建了绩效管理体系。但由于各种因素的影响和制约，国有企业绩效管理仍存在诸多问题，导致绩效管理差强人意。本文以厦门海沧市政建设管理中心企业为例，对其经营中存在的绩效管理问题与解决对策进行了探讨，以期有所借鉴价值。
关键词：国有投资企业；绩效管理；问题
1前言
绩效管理是现代企业管理制度的重要构成，美国《商业周刊》曾经指出，绩效管理是企业成功的第一要素。国有企业承担着城市基础设施建设和公共事业发展的重任。国有企业的经营活动主要集中在公共事业、城市基础设施建设等微利行业，经营效果直接关乎到国有资源是否得到充分的利用。近年来，国有企业逐步认识绩效管理的重要性，初步建立了绩效管理制度。然而，由于国有企业改革的时间较短，现代企业管理制度还不完善，绩效管理工作中存在一系列问题，致使绩效管理成效不明显，甚至成为企业的管理负担。
2厦门海沧市政建设管理中心企业绩效管理现状
2.1厦门海沧市政建设管理中心企业介绍
厦门海沧市政建设管理中心是厦门海沧城建集团有限公司的全资子公司，成立于2004年8月。成立至今，公司以海沧开发建设为核心工作，充分发挥城市建设和城市管理的带头作用，主要负责市政建设维护、环境卫生管理、园林绿化养护等城市维护与服务等相关业务。经过多年的运营，厦门海沧市政建设管理中心企业积极运用多种投融资方式，优化投融资结构，其资产规模逐步扩大，促进了厦门市城市管理综合水平的科学提升。公司现有管理人员120余人，一线作业工人3300余人，内设综合部、财务部、经营管理部、工程管理部等职能部门。
2.2厦门海沧市政建设管理中心企业绩效管理的现状
根据集团公司经营业绩考核办法，厦门海沧市政建设管理中心企业的绩效管理体系主要包括以下几点：
2.2.1考核对象
市政中心所属的经营部、财务部、综合部、市政管理部、工程管理部、环卫部、机电设备维护部、后勤保障部、同安分公司、嵩屿管理站、海沧管理站、新阳管理站、东孚管理站。
2.2.2考核内容
重点考核指标主要有经营收入、成本支出、投资完成率（含财政性、小额投资、外接工程等）、城市维护管理水平及内部管理评议指标等。
2.2.3考核程序
（1）年度考核目标按季度分解下达，执行时按季度预考核，年度总评办法进行考核。（2）季度考核以经营部为主，考核结果报公司考核领导小组核定。（3）年度考核由经营管理部负责，各业务部门配合做好资料收集工作并对各部门进行考核，考核结果报考核领导小组审定。
2.2.4考核办法
公司根据管理站每月考评成绩和部门季度预考核，年度总考核对各部门，同安分中心进行考核，考核办法如下：（1）基础分考核：各部门按考核表自评，经营部审核，考核领导小组专题会议三个步骤进行。（2）对标考核：各部门按考核表自评，经营部审核，考核领导小组专题会议三个步骤进行。其中综合部、财务部、经营管理部、后勤保障部等后勤部门对标分取业务部门平均，不设考核项。（3）业务部门分别对后勤部门的评议，总分5分，后勤部门评议取业务部门评议后的平均分。（4）后勤部门对标分取业务部门对标分平均分的95%。（5）海沧湖并入市政部，取市政部考核得分。（6）自行车业务基础分取业务部门平均分，对标分取业务部门平均分的50%。（7）信息化事业部基础分取业务部门平均分，对标分取业务部门对标平均分的90%。
2.2.5考核结果利用
（1）逐级考核，层层负责。由考核领导小组对各业务部门进行一级考核；部门、站对内部员工进行二级考核。（2）海沧、嵩屿、新阳、东孚4个管理站考核基础分根据《市政管理站年度经营管理考核办法》，以经营管理部为主，市政管理部、环卫部、综合部配合考核。（3）按绩效工资总额的5%提取总经理奖励金，用于奖励在经营管理、业务开发、项目进展、资质升级等方面有突出贡献的集体和个人。
3厦门海沧市政建设管理中心企业绩效管理存在问题
3.1相关部门对绩效管理缺乏全面的认识
长期以来，国有企业的运营主要在政府思想为导向。相比于民营企业，国有企业的市场化特征不是很明显，部分领导对绩效管理工作的重要性认识不足，不愿意加大投入去构建更加合理的绩效管理制度，造成企业绩效管理工作流于形式，管理成效微乎其微。另外，绩效管理工作不应局限于是公司管理者的工作，应发动每一位员工都参与其中。但很多员工还抱有传统的“铁饭碗”思想，觉得自己无论工作表现如何，都不会受到影响。因此，对绩效管理工作不支持，甚至有抵触情绪。这些问题在厦门海沧市政建设管理中心企业中也有不同程度的存在。
3.2绩效管理流程缺乏系统性
正如上文所述，厦门海沧市政建设管理中心企业已经初步构建了绩效管理体系，但在科学性和规范性上还有一些不足。事实上，绩效管理是一个系统管理模式，包括绩效计划、绩效考核、绩效监控和绩效应用等诸多环节。但目前，厦门海沧市政建设管理中心绩效管理工作的重点仅体现在绩效考核这部分，将绩效考核等同于绩效管理，对其他部分的重视程度不足，只重视应对上级部门的考核，忽略了企业内部的绩效管理，导致绩效管理的作用差强人意。
3.3绩效管理指标缺乏长远性
一是，企业绩效管理指标缺乏长期性，过于注重短期利益，不能很好的反映企业的长期战略目标，急功近利的特征十分明显。二是，企业绩效指标没有做到进一步细化，不能因人而异的设计，与部门职责及员工个人职责关联度较低。三是部分指标很难进行准确量化，考核对象很难把握考核的尺度。3.4考核评价结果的综合运用有待加强绩效考核结果体现了被考核者的工作态度和工作成果，与人力资源决策相关，也是绩效管理工作的核心。厦门海沧市政建设管理中心企业绩效管理结果反馈环节较弱，公司负责人很少与员工进行充分的思想交流，不能帮助员工找到问题和差距，提升员工的综合竞争力。另外，绩效考核结果与企业人员晋升、培训、转岗等工作联系不紧密，产生了绩效管理“空转”现象，这也是员工不重视绩效管理的原因所在。
4厦门海沧市政建设管理中心企业绩效管理的优化
4.1明确绩效管理的原则
国有企业绩效管理的目标是激发国企员工的工作积极性，确保国有资产增值保值。厦门海沧市政建设管理中心企业在设计绩效管理体系时主要把握以下原则：（1）企业绩效管理工作以企业战略发展目标为核心，要能够根据企业战略目标变化，及时作出相应调整。（2）按照责权利相统一、薪酬与工效挂钩、兼顾公平的原则，最大限度激励员工工作积极性和创造性，提高工作效率。（3）根据各个部门的业务特点，因地制宜采用不同考核指标和考核标准，适应每个部门业务特点。（4）为充分体现公平、绩效优先原则，采取定量考核为主，定性考核为辅的方式，考核分基础指标考核和对标考核。
4.2完善绩效考核指标体系
在企业原有的绩效考核指标上，结合企业发展定位和战略目标，从财务、客户满意度、内部运营和学习成长四个维度设计关键绩效考核指标，部门绩效考核指标应明确具体责任人，使员工个人绩效指标与部门绩效指标有机结合，依据不同层级和岗位职责有所不同，指标内容也因岗而异。绩效指标体系主要由业务目标、公共目标和奋斗目标组成。业务目标是指反映公司主要经营业务的关键绩效指标，以及整个考核年度的主要工作目标任务；公共目标是指公司承担的共性工作目标任务。包括党建工作、廉政建设、文明创建、法治宣传教育等内容。公共目标内容较为宽泛，一般采用工作目标或任务完成情况来进行描述，属于定性指标；奋斗目标主要指在对公司内、外部建设、经营过程中产生重大贡献的奖励，主要包括系统内协作、自营项目生成、招商任务完成、区外拓展等指标。
4.3绩效结果应用
国有企业的人力资源管理部门应充分运用绩效考核结果来全面实现员工和企业的战略发展目标。考核结果作为被考核者的人事管理决策依据，与干部奖惩、培训学习、薪酬奖金实行挂钩。评为不合格的部门或个人，其主要负责人当年予以诫勉；将员工职业生涯规划与培训纳入绩效管理中，根据员工的日常工作表现及当年绩效考核结果，适当开展教育培训学习，并推荐其参加研究生学历教育、相关职业资格培训等等，提升员工综合素质及工作效率，为企业的发展储备专业人才；适当提高考核合格人员下一年度的薪酬待遇。总之，现如今，人力资源已成为国有投资开发企业中最有价值的资源，也是企业核心竞争力的体现。如何通过绩效管理来提高员工工作积极性、释放人才能量、促进企业战略目标的实现，是每个国有投资开发企业都需要格外关注的重要命题。
参考文献
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作者:李馨 单位:厦门海沧市政建设管理中心