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摘要：对于中小企业来说，加强绩效管理工作是必要的，但在有效的加强绩效管理过程，要科学的进行实践分析，要明确绩效管理工作开展存在的误区，以此才能提高绩效管理能力。通过本文的进一步研究，提高了中小企业绩效管理认识，进一步提出了具体的绩效管理对策。
关键词：企业；绩效管理；体系完善
引言
做好中小企业绩效管理工作利于企业发展，能够优化企业管理，从而不断提高企业市场竞争力。为了深入研究，本文在明确绩效管理过程存在的误区后，积极研究了有效的绩效管理对策，希望能够为相关工作人员提供有效参考，从而为中小企业发展奠定良好基础。
1中小企业绩效管理存在的误区
1.1绩效管理体系科学性有待提升
从现阶段中小企业绩效管理的情况来看，一部分企业领导者忽视了绩效管理，并且往往认为绩效管理就是对员工的控制，忽视了绩效管理的强大职能。也就是说，现阶段很多中小型企业绩效管理还存在于初级起步阶段，并没有形成系统的、完整的管理体系。绩效管理与企业发展没有建立联系，绩效考核缺乏统一、科学的指标。绩效考核效力不足、考核不标准。企业绩效管理中手段单一，无法满足多元化绩效管理需求。这这些问题大大阻碍了企业绩效管理功能发展，不利于企业健康发展。
1.2绩效管理体系缺乏考评反馈机制
绩效管理需要完善的考核反馈机制作为支持，但是现阶段很多中小企业在绩效管理方面缺乏完善的考核评价反馈机制。一部分企业受到封闭管理模式的制约，各部门之间沟通交流非常差，企业内部信息交流不够，绩效考核欠缺客观性、实效性。另外，绩效考核反馈机制是员工与上级领导沟通桥梁，绩效考核反馈机制不完善，就会导致员工意见与想法无法传达到企业领导层与管理层，企业忽视员工意愿和想法，很容易导致企业人力流失，员工缺少归属感，这些非常不利于企业长足稳定发展。
2中小企业绩效管理对策
2.1构建明确目标绩效管理计划
绩效管理工作开展前要结合企业实际情况确立科学的管理目标与计划，这是绩效管理实效得以保障的前提，也是绩效管理工作的良好开端。企业管理层与领导层要将绩效管理目标、规划纳入企业战略规划之中，从政策上基于帮助和肯定。绩效管理战略目标计划每个环节都要落实责任制，同时保障绩效管理的平等、公平，同时还可以完成针对性衡量。每个部门的责任和义务都要细化明确，各个工作人员管理角色和任务要牢记于心，在未来工作开展中要根据不同的部门以及管理内容，制定不同的绩效管理方案。各级管理者与管理人员建立动态沟通机制，并制定完整的绩效管理方案。
2.2开展科学的绩效评估
在绩效管理工作中绩效评估是不可缺失的一环，评估结果是否科学、准确依赖于评估方法的正确与否、评估过程公正与否，基于此，科学开展绩效评估是非常必要的，具体分析如下：2.2.1采用现代评估制度信息化时代背景下，企业要结合时代特征以及企业管理需求，制定符合自身实际情况的评估制度，每一项绩效评估标准都要明确、细化，完整记录绩效、科学评估成绩，在这个过程中要积极与员工沟通，不断完善绩效评估方法和体制，从而促进绩效评估不断优化。2.2.2公开绩效评估过程。本着公平、公开、全面的原则，不搞暗箱操作，增加绩效评估过程的透明度，使评估与被评估双方沟通，同时评估过程公开可以增强评估者责任心，确保绩效评估的客观、科学、准确的进行。2.2.3量化细化绩效评估标准。考核标准应尽可能量化，不能量化的要细化，既便于评估工作的开展，也可以避免由于绩量度的内容笼统、方法不明确而导致员工产生不合作情绪。
2.3构建以企业战略为基础的绩效考核指标体系
企业绩效考核指标体系的建设，一是要实现与企业战略的紧密联系，要能把企业战略目标与各部门及个人的目标联系起来。以实施平衡计分卡（BSC）为例，其最突出的特点就是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效的有机结合。二是要把握好绩效指标体系建设的原则。设定具体绩效考核指标，应遵循SMART原则，即满足绩效考核指标应具体、可衡量、可实现、相关联和有时限的要求。分解落实绩效考核指标，应强化权责对应，要保证承担指标的责任主体能够通过行动来影响指标结果。三是要建立三个层次的完整的绩效考核指标体系，包括企业层次、部门层次和岗位层次。其中对组织的绩效考核指标要努力简约、突出重点，对员工的绩效考核指标既要考虑工作业绩的考核维度，也要考虑工作行为的考核维度。
2.4完善企业的基础管理
在一个没有管理基础的企业推行绩效管理，就像在不稳固的地基上盖楼一样。而这个“地基”至少应包括以下几个方面：1）发展战略清晰。绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了它的根本意义。如果企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。2）合理的组织架构和明确的岗位职责。企业内部清晰的组织结构、员工之间明确的职责分工是各部门、各岗位设定绩效指标的前提。否则，如果企业内部组织结构混乱，就无法把企业指标层层分解到各部门以至各个员工。在清晰、合理的组织架构下，还需要进一步确立明确的岗位职责，科学地划分岗位间责权大小和分工范围，这样在具体考评中，就有的放矢、有标准可依，否则责权不明确就容易出现问题，相互推诿，影响企业效率。企业没有清晰的组织结构，明确的职责分工，关键绩效指标就不可能真正落实到部门和个人，绩效管理也就无法有效实施。
3结束语
中小企业在发展过程中所面临的形势更加严峻，企业想要不断壮大、实现自身可持续发展，就必须要强化内部管理。绩效管理作为企业内部管理重要内容，在提高企业员工工作热情，挖掘员工潜能，体现员工价值方面发挥着巨大作用，科学利用绩效管理可以提高企业核心凝聚力，稳定企业人力资源结构，最终为企业未来稳定发展提供强大支持。
参考文献
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作者:李德香
