前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的新媒体时代公路行业绩效管理工作，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要:党的“十八大”以来，以同志为核心的新一届中央领导集体高度重视互联网发展和新媒体建设。随着新媒体的迅猛发展，传统媒体受众向新媒体“移民”，绩效管理工作面临着新的课题，加强对新媒体的研究，发挥其快速有效、形式多样等优势，创新公路行业绩效管理工作，促进传统工作方式向现代化、信息化迈进，无疑具有重要实践价值。
一、绩效考核的重要性
绩效考核，是充分发挥人力资源的作用，为单位创造更高效益的一种途径，在此过程中要用科学的方法对职工进行绩效评估，对于公路行业来说，绩效考核具有重要意义。首先，实施绩效考核制度可以提高人才被重用的机率，通过考核全方位地挖出有用人才。当然，这里说的考核要全面地看人才的综合素质，比如说他对待工作的态度、其他同事对他的评价等等，而不单单只从业绩来武断地评估；其次，绩效考核可以提高优秀人才的生活条件，从职工的角度来看，薪酬是他们努力工作的重要动力之一，当我们对表现好的优秀职工给予更高薪酬的时候，对他本人和其他职工都是一种激励。
二、新媒体时代对公路行业绩效管理的影响
(一)新媒体促使绩效管理的意识形态发生转变
以往公路行业的绩效管理，其更偏重于对结果的评估、对短期利益的衡量，忽视了单位发展中职工的成长。随着互联网的飞速发展，电子通讯进入4G时代，在互联网深度普及下，新媒体时代已全面开启，与此同时，人力资源在公路行业发展中的重要性更为突出，工作的阵地同样需要扩容。如今公路行业的绩效管理工作，更注重于以科学化的标准来提升职工的职业素养，并培养职工的能力，这是一种意识形态的转变，这种变化对行业的可持续发展以及职工个人进步都是有积极意义的。
(二)新媒体影响了管理者与被管理者
以前，人被定义为劳动力，绩效管理属于“物本主义”；现如今，人被定义为“人力资源”，相应的，绩效管理也变为“人本主义”。在公路行业，为了更好地服务于社会，人力资源考核已被加入行业发展的规划当中，我们不仅关注效率、关注团结、还注重职工的积极性和主动性。新媒体背景下的绩效管理，利用网络的便捷性、广泛性让职工更能融入集体，职工通过互联网可以共享到管理者的实时信息与各类知识，而管理者也能够更快捷的了解到广大职工的动态和真实需求，形成互动。
(三)新媒体创新了激励形式
如果把公路行业比喻成一个人，行业内的职工则是这个人身上的血液，他们是行业能够稳定发展的重要元素，职工的积极性对于公路行业的稳定步发展具有很大影响。每位职工的工作能力都有所差异，人力资源会通过绩效考核来决定职工的薪资、奖金、职称变动。以前的考核模式是在短时间内实行的，而相应的激励模式一般是以物质的形式来表现，但是随着新媒体的发展，各类信息传播、知识交流、思想交锋变得迅捷和便利，职工的需求已经有了很大的改变，新媒体环境下，职工更注重于精神层次和情感层次的满足，绩效管理相应地也调整为精神奖励与物质奖励相结合。这样，才能更进一步激发职工工作的积极性，促进行业的可持续发展。
三、新媒体时代绩效管理存在的问题
(一)新媒体应用于人力资源管理中存在的缺陷
如今互联网已经走进了千家万户，新媒体也更进一步地开拓绩效管理工作的新空间、新渠道，充分发挥网络的共享、交流、引导功能，公路行业的发展也离不开新媒体。绩效管理工作在新媒体时代主要的缺陷就是无法将新媒体有效融入人力资源管理当中来。当前还不够重视信息科技在绩效管理工作当中的应用。
(二)绩效考核体系存在一定缺陷
目前，在我们公路行业的绩效管理工作过程中，还没有充分重视绩效考核指标的设计和应用。随着新媒体时代的来临，绩效考核对于单位和职工的意义越来越重大，从而绩效考核指标的设计工作也将面临更巨大的挑战，如果单位没有确定和执行科学的绩效考核体系，相应的绩效管理工作也会大打折扣，这将对人力资源管理工作造成非常大的影响。
(三)新媒体时代绩效管理人才严重缺乏
当前，单位绩效管理离不开互联网和新媒体，原先的管理模式是不能满足新媒体时代的要求的。对于单位来说，缺少专业的、与时俱进的绩效管理人才也是令人头疼的一大问题。以往单位更注重技术化人才，往往容易忽视对绩效管理人员展开专业的培训，相关的工作人员没有跟紧时展的步伐，就达不到新媒体时代绩效管理需要的标准。另一方面，由于人力资源管理的一些问题，致使很难成功引进具备优秀业务水平的绩效管理型人才。
四、新媒体时代公路行业绩效管理的创新路径
(一)建立科学的绩效指标体系与考核方式并加以运用
随着互联网和科技技术的发展，网站、微信公众号、微信交流群、微博、QQ等新媒体平台使职工交流变得越来越便利。想要做好绩效管理工作，必须建立一套科学有效的绩效指标体系。以往的工作中，公路行业绩效考核的指标不是很齐全，制约了绩效考核管理制度的有效发挥，再加上考核方式不够科学，不能得到广大职工发自内心的认可，导致职工对工作难免有所懈怠。绩效考核的指标体系与考核方式必须要进一步完善。不同的科室、不同的工作岗位，其工作职责和工作特点不一样：比如说治超检测站的工作人员要依据法律查处车辆超限超载的违章行为，维护人民生命财产和公路桥梁的安全；办公室的人员则要做好中心日常工作关系的协调，以及对外联络、上传下达；而信息中心的工作人员则要认真关注监控设备，即时地发现问题、上报领导，以保证能让突发状况及时得到解决。另外公路管理站所、机械化养护应急中心等单位也都有各自不同的职责和工作内容，而同一部门内不同的职位工作内容也有很大差异，因此，对于不同部门、不同的科室和不同岗位，制定的考核指标也应当有所不同。事实告诉我们，只有制定的绩效指标体系科学、完善，且职工能实际参与到考核体系的制定中来，让他们真正感受到公平与公正，才会形成一种团结向上的氛围，为公路事业的发展创造更大的价值。
(二)培养并引进专业人才
绩效管理创新过程中最关键之处就是人才，不但要培养出一批专业化的人才，还要通过新媒体的优势引进外来的优秀专材。在云南公路行业有设立专门的人力资源管理部门，人力资源要针对现有的职工开展专业化的培训工作，让在职工在新媒体环境下将自身的职业技能和职业素养得到最大程度的开发；与此同时，人力资源部的管理制度也要继续加强，不能固步自封，要借助新媒体的优势学习和吸收其他地区、其他领域最新的信息，有必要的时候还要引进绩效管理领域更加专业化的人才，为公路行业的绩效管理团队注入新鲜血液，在新媒体的大环境之下，用人才的力量进一步推动绩效管理的创新。
(三)绩效考核与专业化培训并存
每个人的工作能力都不尽相同，有的职工能够高效、高质量地完成指定的工作，有的职工只能勉强做完职责范围内的事情，而还有一部分人在指定的时间内只能完成部分工作内容。按常规统计，勉强做完职责范围内工作的人占大部分，而工作能力特别优秀的只有不足10%，工作能力特别差的也只有不足10%。在绩效管理工作中，通常会给工作质量高、效率高的职工制定奖励，而对工作能力差的职工则有一定程度的处罚，通过这种形式来达到激励职工努力工作的目的。但是以往的工作经验告诉我们，非赏即罚的激励形式是有一定弊端的，优秀的职工得到奖励固然会更有积极工作的劲头，但是工作能力不强的职工难免受到打击，甚至对单位和管理者产生不满情绪，如此是不利于单位的稳步发展的。在新媒体环境下，绩效考核的制定可以进行优化，对于工作能力不强的员工，我们除了有惩罚政策以外，还要对他们组织一些职业技能的培训，以此来提高他们的业务能力。当他们的工作能力有所提升，感受到了单位和管理者对他们不抛弃不放弃的态度，心理素质与工作热情也会有大幅度的增强，减少了不满的负面情绪。另外从长远发展的角度来看，可以将职工全年的业绩考核总值设立为决定年终奖多少的一项指标，这对于职工今后的发展具有十分重要的作用，职工为了更好的排名和更高的奖金，可以对自己一年的工作进行全面的规划，将工作做得更好。所以，在绩效考核的过程中，专业化的培训是很关键的一项，可以从二者中间找到一个平衡点进行有机的结合，从而制定出合理的绩效考核制度，进一步来提高管理水平。
五、结语
同志指出，过不了网络关，就过不了时代关。新媒体能在公路绩效管理中起重要作用，应该提升对新媒体在绩效管理工作中的认识，加强新媒体内容的有效利用和管理。
参考文献：
[1]刘锐.单位人力资源管理中的绩效管理分析[J].单位改革与管理，2015(9)
[2]高山.新媒体时代国企思政工作模式创新分析[J].单位改革与管理,2016,(4)
[3]彭丽琴.事业单位人力资源管理中绩效考核问题及对策[J].漳州职业技术学院学报，2017(04)
作者:刘虹 单位:昆明公路局
