前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的单位组织战略性绩效管理指标体系，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：本文采取理论与实践相结合的研究方法，从分析某单位绩效管理的现状与改进思路入手，采用“平衡计分卡”对某单位的战略指标进行有目的性的设定与分解，最终构建起今后三年具有建设性的绩效管理指标体系。本文建立的管理体系如果能够在现实当中得到应用，会对相关实践与研究提供一些参考与借鉴。
关键词：绩效管理；指标体系；研究
一、选题背景及意义
21世纪以来，针对我国的公共领域而言，在具体的行政体制改革方面，已经步入到一个全新、且更加富有活力的阶段，无论是政府部门，还是各个地方的单位，均切实采取了有效措施，强化内部管理体制方面的建设与改革进程，使其呈现出高效化发展趋势。需要指出的是，积极推动绩效工资的开展与落实，是当前乃至今后单位必然实施的全新模式，同时它也是整个绩效改革架构当中的核心内容。在实际改革进程中，善于借鉴国外先进理念，并将那些适合我国国情，且能满足当前需要的经验、事物引入我国，对于我国企事业单位在具体的人力资源管理方面的发展，有着积极的意义。需要强调的是，针对单位来讲，其所开展的人力资源绩效考核工作，就是依据特定的管理权限，并结合当前最新修订的工作绩效测量标准、以全部公职人员为对象、所开展的定期或者非定期的考察工作。其所考核的主要内容有政治素养、业务能力及工作效能等；并针对这些内容进行全面、深入、系统化地评判，并根据评判结果，采取公平、合理的奖惩原则，并有针对性的进行培训或调整职务、更换岗位。但需要指出的是，伴随社会经济的持续、高速发展，无论是单位的工作方式，还是员工的基本构成，再或者是基本的绩效特征，均发生了根本性的变化。因此，针对绩效考核而言，其又被赋予了新的内涵与定义，在具体的价值取向上，又有了全新的变化与调整，这些变化无论是在提升员工的工作绩效方面，还是在推动组织战略实施上，均发挥着积极作用。
所谓战略性绩效管理指标体系，从基础层面来分析，就是以基于既定的组织战略目标，以从上到下的方式进行深层次分解，从中将更加实用、全面的员工绩效考核指标制定出来，并且还能制定更加系统化的考核实施流程，融合上述内容的这一系统体系，能够从根本上实现与组织战略目标之间的和谐统一。战略性绩效管理指标体系主要有以下几个特点：
1.假设前提
假定员工认可组织的战略目标，并知道采取什么样的行动来达成既定的战略目标。
2.考核目的
针对指标体系而言，其无论是在设计上、还是在运作上，均将组织战略当作其基础与中心，而且还具有一定的计划性与战略性。
3.指标产生
所采取的是从上往下的方式，其基础包含两部分，一是组织战略；二是发展目标。其不均具有比较常规的系统性，而且还有一定程度的可追溯性；4.指标来源来自组织战略目标、工作流程、岗位职责、利益相关者的需要。
三、某单位绩效管理所存在的突出问题分析
1.缺乏对绩效管理工作的深刻认识
所谓绩效管理，从根本上来讲，就是整个人力资源管理架构当中的关键构成，同时还是有效开展人事决策基础前提与重要依据，能够较好地对人力资源起到管理的作用，将人力资源的价值与职能给表现出来。比如某单位，在开展绩效管理工作时，仍然运用的是比较传统的考核方式与体制，在具体的管理思路上，比较呆板、固化，而且还在一定程度上受到旧体制的束缚与限制。
2.所开展的绩效管理工作缺乏应有的针对性
需要指出的是，如果要想制定出更加合理、高效且全面的绩效管理方案，必须要结合单位的实际情况及特点，设计与自身发展需要与现实情况相符合、相适应的绩效管理体系。针对某单位来讲，其当前所采用的评价指标仍然是德、能、勤等，针对这些指标而言，其最根本的问题就是对自身的发展战略加以忽视，受此影响，势必会造成发展战略被稀释的状况。
3.成果运用单一
针对某单位来讲，其所设定的薪酬结构主要由两部分构成，其一为固定工资；其二是奖金，针对其绩效管理工作而言，其所得到的成果，现阶段仅通过发放奖金的方式来执行，需要指出的是，因受传统思维的影响，尤其是既往平均主义思想的制约，奖金在具体的发放比例上，仍然依据岗位的高低来确定发放标准，许多管理工作呈现出明显的形式化倾向，未能将奖金的作用给发挥出来，也单一，没有达到激发员工工作积极性的目的
四、某单位战略性绩效管理指标体系设计
1.明确战略主题
针对战略主题来分析，其能够将某单位的战略目标给体现出来，针对所制定的各战略主题而言，都从某种程度上与一个甚至多个目标相对应，除此之外，所制定的战略主题还需要一致于发展愿景，符合长远使命，满足当前的价值观需要。通过以某单位为对象，对其利益相关者展开深入、全面的分析，从中得知，通过制定合理、高质量的战略主题。有助于企业各项工作的高效开展。另外，通过以利益相关者为对象，开展系统化分析，可以明确得到某单位近期所制定的战略主题，从根本上来讲，其主要有如下几点：（1）合理降低成本，借助市场转型从中获得丰富利润；（2）优化内部流程与提升客户满意度；（3）提高人才梯队能力素质与关注员工满意度。
2.设定战略性KPI指标库
本文采用“平衡计分卡”的方案来对某单位的战略性KPI指标库进行设定。基于如下维度，对各指标项主要内容加以明确。（1）财务维度。伴随社会经济的持续发展，单位为了更好的适应此变化，大力推动各方面改革，开始注重成本、绩效等，因此，针对财务指标而言，同样是某单位业务开展的基础指标。需要强调的是，针对各项业务来讲，与之相对应的生命周期，乃是对财务指标造成影响基础因素。（2）客户维度。针对客户维度指标来讲，其乃是推动某单位发展的基石，同时还是组成整个财务类指标重要构成，其直接代表着财务类指标当前的收入水平与主要来源。其主要包含客户满意度、市场占有率等。（3）内部运营维度。针对内部业务流程来讲，其运作水平的高低，直接决定了某单位向客户所提供服务、质量的好坏。某单位内部运营流程可分为业务支持流程和管理支持流程。某单位办公室、财务处、人力资源处、党总支、地方办事处等职能部门的工作流程作为管理支持流程，亦将纳入某单位战略性KPI内部运营维度测评指标库。（4）工作月报：某单位战略KPI指标库，分为可量化的关键绩效指标和作为补充说明的《工作月报》两个方面组成。将《工作月报》添加到某单位KPI指标中，是某单位战略性绩效管理体系设计当中，最为特殊的地方，其主要目的就是及时反映相关问题，并有效处置各种突发事件；次要目的保证某单位的绩效考核方法从计划管理到绩效管理的平稳过度。
3.未来三年某单位战略性KPI指标体系的建立
某单位根据未来三年各年度战略发展规划目标，因每年的发展战略不同，故各年度战略性KPI体系的内容和数量均也不同。第一年作为某单位市场培育期。在保证对局业务稳步发展的基础上，借助当前的专利服务，以最短的时间完成对市场认知的培育，并根据实际需要，大力开发满足现实需要的一级市场新客户，将其作为所有工作的重心部分。除此之外，还需要建立满足当前社会发展所需的专利检索系统等，将其全面推向市场。借助国家所制定的各种法律，尤其是专利数据库，强化自身知识与水平，最大程度发挥其效能，达到开拓新市场的目的。第二年作为某单位的快速发展期。该单位无论是在市场占有率上，还是在数据处理总量上，再或者是服务响应时间上，均是该单位需要重点解决的问题，而且还是开展各项工作的重心所在。需要特别指出的是，该年度能够根据现实需要，以一种快速且有计划性的方式，围绕综合管理平台，对其中的各个模块加以完善，比如统计管理模块、项目管理模块等，因而有助于整个工作效率的最大化提升，丰富该某单位的各种信息，强化其运作质量与效能。第三年作为某单位的成熟保持期，也是实现某单位整体战略目标的关键性一年。特别使其成熟保持期市场占有率，呈现出快速增加趋势，因此，该单位将自身已开展的业务当作获取利润的中心，并为此大力开展各项工作。
五、结论
本文通过对某单位的绩效管理制度开展系统化分析，总结其中的问题与不足，制定与之相符合且有效的应对措施。某单位战略性绩效管理体系研究，能够为知识产权系统架构当中的单位，营造更好的运作氛围，提供更加优质的操作条件，借鉴性突出。另外，借助相关理论，并与现实工作紧密融合，能够使既有理论更加丰富趋于完善，能够为某单位的更好发展，提供理论基础与实践保障。
参考文献
[1]周清湘.高职院校教师绩效管理指标体系研究[J].当代教育论坛，2008，（19）：96-97.
作者:王颖 单位:中国专利信息中心