前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的绩效管理人本取向及应用，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：人本取向坚持一切从人出发，强调尊重人，充分调动人的积极性、创造性。绩效管理把人作为管理的核心，应用人本取向进行管理，将有利于提高企业竞争力。因此，探索绩效管理的人本取向及其应用具有十分重要的现实意义。本文以绩效管理为切入点，在概述绩效管理中人本取向的基本内涵的基础上，通过分析企业绩效管理中存在的问题，探讨了绩效管理中人本取向的应用策略，希望为企业绩效管理提供参考借鉴。
关键词：绩效管理；人本取向；应用策略
一、绩效管理中人本取向的基本内涵
从绩效管理中人本取向的基本内涵上看，所谓人本取向是指强调人性的主观感情和自由意志，坚持以人为本的价值取向。对绩效管理而言，在企业绩效管理中价值取向要坚持人本取向，以人本理念为指导，在绩效管理实施过程中始终坚持以人为本，解决好“人”的问题。换言之，就是要重视员工对企业发展的作用，以人本管理为核心，确立企业员工的主体地位，以员工的利益为一切工作的出发点和落脚点，在绩效目标和绩效考核的制定上，充分尊重企业员工的意见，激活员工参与企业建设的积极性和创造性，最大化发挥企业发展过程中员工的作用，促进员工自我的发展，这样才能实现员工进步与组织发展的双赢，推进企业很好地实现做大、做强的发展目标。
二、企业绩效管理中存在的问题分析
人本取向与绩效管理密不可分，当前企业绩效管理中对人本取向的认识不足，在管理中还存在主体地位不清、绩效管理流于形式、考核评价弱化等方面的问题，使得企业绩效管理效果不理想，其具体内容如下：
（一）主体地位不清
主体地位不清是企业绩效管理中存在的问题之一。在企业绩效管理中，普遍存在着绩效管理主体地位不清的问题，传统的绩效管理理念根深蒂固，把人单纯当作实现企业目标的一种手段，在企业的发展过程中更多地关注成果的产出与成效，忽视了人的主体地位，以任务为导向的绩效管理模式长期存在，在绩效管理中只关心结果，不关心过程，导致企业员工工作的积极性不高，难以激发员工工作的热情。
（二）绩效管理流于形式
绩效管理流于形式制约着企业绩效管理工作的开展。就目前而言，企业在绩效管理的过程中，绩效管理人员碍于情面，怕得罪人，不能严格的按照绩效管理流程开展工作，绩效考核工作存在着走形式、做样子的弊病，对企业员工打分不客观、不真实、走过场，使得现有的绩效管理形同虚设，难以发挥绩效管理的有效性。
（三）考核评价弱化
考核评价弱化使得企业绩效管理工作陷入困境。绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。企业与员工的共同成长是考核评价的重点，目前，企业绩效评价指标尚缺乏具体的、可量化的评价指标，使得考核的结果缺乏科学性和有效性，不仅如此，在进行绩效考评的时候，考核者的主观随意性及过严、过宽，使得所产生的绩效考评结果较为随意。因此，探索基于人本取向的绩效管理应用策略势在必行。
三、绩效管理中人本取向的应用策略
人本取向的核心是“以人为本”，为进一步提高企业绩效管理中人本取向的应用水平，在了解人本取向的基本内涵以及绩效管理中存在的问题的基础上，基于人本取向的绩效管理应用策略，可以从以下几个方面入手：
（一）确立员工为主的绩效管理
确立绩效管理主体地位是绩效管理中人本取向应用的关键。对企业绩效考核而言，人本取向就是确立以员工为主体的绩效管理，在企业绩效管理中重视发挥员工的作用，肯定员工的价值，立足员工发展实施绩效管理，致力于搭建企业与员工共同发展的环境。在具体做法上，应立足企业员工的发展，尊重企业员工的个人价值，肯定并支持员工所创造的价值，从物质层面到精神层面加强对员工的关怀，为企业员工个人潜力的发展创造有利条件，激励企业员工不断开拓进取、努力创造的精神，调动企业员工参与绩效管理的积极性。
（二）制定员工参与的绩效目标
员工参与绩效目标制定对绩效管理中人本取向的应用至关重要。在企业绩效目标的制定上，人本取向在企业绩效管理中的应用，应将企业员工纳入绩效目标制定上来，在制定绩效目标的时候听取企业员工的意见和建议，了解企业员工的需求，加强与企业员工的沟通，将人文关怀运用到绩效目标的制定中，使制定的绩效目标更好地体现员工的需求与发展的意愿，使员工有明确的奋斗方向和责任，促进员工自身发展的需要，这样制定的绩效目标才具有有效性，形成有效的激励机制，为员工参与绩效管理提供切实可行的平台。
（三）优化员工多元化考核评价
制定可量化的评价指标是绩效管理中人本取向应用的有效举措。绩效管理是一个企业的缩影，在绩效管理考核方面，对企业员工的考核评价要尊重员工的个体差异，评价标准要科学化、客观化、多样化，将考核评价尽可能量化，用细致的评价标准对企业员工进行考核，保证员工行为的强化效应，这样才能更好地诊断绩效差距，因才适用，人尽其才，使人本取向服务于绩效管理，提高员工的工作效率与效果，推动绩效管理工作的深入开展，打造一支高绩效团队。不仅如此，为保证考核公平，在绩效管理中还应对绩效考核人员有所约束，考核要有一定的透明度，考核人员应两人以上，避免考核者的主观判断。
四、结语
总之，绩效管理面对的是差异性不同的个体，每个员工对企业的价值是不一样的，绩效管理中人本取向的应用是一项综合的系统工程，具有长期性和复杂性。对企业绩效管理而言，为充分发挥企业员工的价值，应重视人本取向在绩效管理中的作用，确立员工为主的绩效管理、制定员工参与的绩效目标、优化员工多元化考核评价，面对企业绩效管理中出现的问题，积极探索绩效管理中人本取向的应用策略，只有这样，才能最大化发挥人本取向的作用，不断提高企业绩效管理水平，促进企业与员工共同发展。
参考文献：
[1]一止.企业不能忽视和近视“人本管理”[J].中国石油企业.2017，（07）.
[2]余宏升.“以人为本”理念在国企人力资源管理中的渗透[J].商场现代化.2017，（11）.
[3]刘可婧.浅析大数据背景下企业人力资源管理创新发展[J].人才资源开发.2017，（16）.
[4]王伟.试论员工绩效管理中存在的问题及对策[J].商场现代化.2016，（30）.
[5]王莹莹，王强.试析战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].中国国际财经（中英文）.2018，（08）.
作者:徐红艳 单位:中铁武汉电气化局集团有限公司