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摘要：在全球化市场环境发展的基础上，中小企业即将面临非常严峻的发展挑战，我国经济发展存在明显的全球化趋势，大部分中小企业将会面临非常激烈的市场竞争。所以，作为中小企业，需要从根本上强化绩效管理运作工作，最后从根本上改善企业经营业绩，最后促使企业实现可持续发展。本文主要分析我国中小企业绩效管理运作与业绩提升等方面存在的战略性意义，之后从根本上分析中小企业的绩效管理模式问题，最后探索有效的提升路径。
关键词：全球化市场；绩效管理系统；优化
一、前言
随着社会的发展，我国大部分中小企业的管理水平都有了明显的改善。随着经济的全球化发展，我国中小企业需要承受更为激烈的竞争压力，作为中小企业需要从根本上重视人力资源管理工作，需要从根本上实现绩效管理工作的强化。中小企业绩效管理系统失效的现状是多种因素造成的，这些因素互相制约，互相影响，使人力资源部门和直线部门主管以及最高决策层都面临着相当大的压力。要改变这种状况，我们有许多工作要做，这包括争取最高决策层的有效授权和实际支持，最高决策层创造中小企业从上到下形成提高绩效的良性氛围，通过培训和职业道路发展提高主管的管理能力和水平，充分仔细地调查中小企业的关键问题做好系统的规划，设计完整的绩效管理系统并坚持彻底的实施等等，然而绩效管理系统作为中小企业管理大系统中的一个子系统，绩效管理系统运行的成败也取决于其他管理系统的运行，所以，绩效管理系统的建立和实施还应和其他管理系统有效地配合和联系，才能实现整体效果的最大化。
二、我国中小企业绩效管理系统模式的问题分析
在设立企业的绩效考核指标和考核方法的过程中，主要受到以下几个方面的影响：第一个是不同行业；第二个是不同规模；第三个是不同治理结构；第四个是不同战略目标；第五个是不同员工素质。对于我国大部分中小企业来说，因为存在不明确或多变的企业战略目标，或者是存在太过注重企业短期财务指标的高低不清，或者是存在岗位职责界定模糊化等问题，其都跟人力资源部门绩效管理系统相联系。一般情况下，大部分中小企业在设立绩效考核指标以及设立考核方法的过程中，设置体系非常简单或单一，所以基本上很难以一个全面的、综合的形式去反映企业整体的绩效，并且难以反映一个员工个人的全面绩效情况，且还存在明显的导向偏差性，这就导致企业设置的总体目标难以结合个人的发展目标。对于中小企业的销售部门，一般只是设立了一些传统的财务指标，例如：销售额、销售利润、现金流等，甚至赋予其非常大的比例权重，这就在实际销售的过程中，直接造成销售人员过于重视短期行为的重要性，对于那部分新产品，则不注重市场的推广以及销售周期的设置，对于那部分长时间销售周期的中大型项目跟售后服务等方面要求的业务类型来说，最后导致考核得到的效果明显地偏离了公司的预期要求与远大期望，这方面的销售人员也会不满意考核得到的结果，最后需要严格要求设计工作人员完成新服务收入等方面所占比例的增加，还需要从根本上重视顾客满意度指数、项目业绩指数、投标成功率等指标，更需要从根本上结合其他考核方法，这样一来就可以从根本上满足企业的长期发展需要，并且促使其在激烈竞争中得到足够的帮助。除此之外，大部分中小企业还存在非常复杂的绩效考核指标，且考核方法太过烦琐复杂，并且还存在非常高的管理成本耗费，导致员工在实际工作中难以顺利地完成操作度，因为存在大部分人员关系到考核工作，所以会明显地延长考核的操作时间，甚至还会导致错漏问题的出现，这样一来就会明显地加大员工的压力感跟责任感。上述这部分指标设置的过程中，一般都会设计导大量不能量化而只能定性评价的指标或者数据来源不确定的指标，不可避免地引起相当程度的主观评价，使考核的结果可能不被员工所接受。最后，如果绩效考核与薪酬方案、培训、信息反馈、个人发展计划等多项功能联系过于紧密，而且以负强化作为其特点，那么由于考核或者说是绩效管理带有很强的控制性和强制性，从实际意义上强迫员工对自己的工作负责，反而可能会导致员工的抵触情绪、消极情绪，损害上下级关系和对中小企业的忠诚度，而不能体现中小企业组织绩效管理的本意是帮助员工更好地工作，最后从根本上提高绩效。
三、全球化市场背景下，中小企业绩效管理模式战略的有效途径
1、中小企业绩效管理运作系统的构建
中小企业需要从根本上强化绩效管理工作，还需要按照实际情况完成绩效管理运作系统的针对构建，这是有效的部门跟实现目标，并且还需要完善岗位的设置与细节目标的制定，重视绩效考核管理工作的实施。对于部门设置跟目标设置来说，详细如下：按照中小企业的实际情况，设置有效的组织目标分解工作过程，并且还需要完成相应岗位以及实现目标的设计，例如：销售部，需要确保的是自己的产品能够顺利地走向市场，作为企业的研发部，则须确保新产品的出现；作为企业的生技部则需要确保生产过程非常顺畅与科学；作为生产部需要保证销售产品的供应。作为品质部，需要确保产品能够满足客户提出的质量要求以及要求；对于物控部则须从根本上保证一个科学的生产物料供应；作为企业的采购部，则需要确保生产原料满足实际情况的需要；对于人力资源部则需要从根本上保证人力资源的合理化；作为财务部则需要确保经营资金到位、行政部要确保后勤资源到位。对于岗位的设置与目标的设置详细如下：完成企业岗位工作内容的确定以及岗位工作目标期望值的确定，并且还需要实现岗位工作目标值的量化；进而按照标准主次划分实际的工作内容，完成考核权重比例大小的针对确定。对于绩效考核管理工作来说，详细如下：绩效考核模型的设计。在设置绩效考核内容的过程中，需要纳入员工的工作品质；作为管理层则需要采取适用行为依据型模式，对于工作过程的规范，需要重视管理人员的业绩，之后，还需要采取一个业绩报告考核方法，并且采取一个员工比较考核方法或者是采取员工行为考核方法等。
2、中小企业绩效管理流程的优化
在实际工作中，中小企业想要实现绩效管理水平的改善，那么就需要针对完成中小企业绩效管理流程进行不断的优化管理。对于企业绩效计划的强化，须明确以下几个方面：（1）考评者的基础信息是不是满足具备考评资格；（2）被考评者的基础信息实质上指的是岗位的基础信息；（3）主要的职责设置负责是的企业岗位的主要工作；（4）实际权重大小；（5）计划的内容实质上指的是目标的内容；（6）目标值的大小；（7）确切的评估时间；（8）能力发展计划的制订。对于绩效的实施须灵活处理：考评者的确定，在进行考评之前，需要完成针对性动员，在考评之前，须按照实际情况完成培训强化，对绩效计划进行调整的过程中，需要完成持续的、有效的沟通，最后有效地收集绩效信息。完善绩效评估工作：首先需要实现考核态度的确认，并且对考核期限进行确定，以及考核方案的确定，按照标准完成绩效标准的制定，调整管理层的设置，完成有效的、科学的绩效考核体系的针对制定。最后，对于大部分的中小企业来说，需要从根本上重视绩效的反馈机制与改进机制，从根本上强化绩效考核面谈控制，最后从根本上确定有效的绩效改进计划。
3、中小企业部门岗位绩效测评的强化
对于中小企业发展来说，须重视企业部门岗位绩效测评机制的完善，在考核表中将以下几个方面详细地列出来：第一个是中小企业内部各个岗位的员工绩效考核工作质量标准；第二个是中小企业内部各个岗位的员工绩效考核内容；第三个是中小企业内部各个岗位的员工绩效考核的评价标准。尽量地简洁化，坚持一个“一人一岗，一岗一表”的基础原则，坚持同岗同表的设置标准。详细的须按照各个部门的实际情况完成岗位绩效考核表的设置，例如：研发部、物控部、生产部、品管部、财务部、行政部、销售部、人力资源部门，在评价考核表中，完成考核项目的针对设置，例如：设置不同岗位的KPI、设置不同的工作态度等，之后完成有效的细化，最后完成详细指标的设置。
四、结论
综上所述，对于中小企业来说，绩效管理可以有效地改善员工的工作绩效，并且还可以改善组织的绩效，这是一种非常重要的方式，对于大部分中小企业来说，需要从根本上重视绩效管理的运作以及绩效管理业绩的改善，促使中小企业战略目标能够与员工个人目标保持统一性，并且还可以从根本上改善员工的工作积极性，实现员工创造潜力的有效激发，最后促使中小企业取得有效的发展。
参考文献
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[2]袁柏乔：战略导向的中小企业绩效管理系统构建[J].经济研究参考，2011（35）：76-78.
[3]公艳、翁怀达、王成军：基于P-CMM的我国民营中小企业绩效管理系统设计[J].科技进步与对策.2010，27（12）：100-104.
作者:李良艳 马行天 单位:西安石油大学
