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摘要：当前居民社会保障的主要机制是医疗，医疗产生的作用较大，可以促进社会稳定发展。与此同时，合理有效地对医疗机构进行改革，能够实现医院现有资源的科学分配。本文主要分析了公立医院绩效管理中存在的问题，并提出了相应的改进对策。
关键词：医改视角;公立医院;绩效管理模式
在现代管理过程中，绩效管理是一项十分重要的方式，适宜的绩效管理模式可以调动人员的工作积极性，有助于医疗服务新格局的形成。在顺应时展的过程中，发挥出人员在改革中的重要作用，使医疗改革工作的顺利实施。所以，为了满足这一需求，有效地实行国内医疗改革，加大对公立医院分配机制的研究便成为了重要的课题。
一、公立医院绩效管理新模式建设的必要性和可行性
（一）公立医院绩效管理新模式建设的必要性
随着社会经济水平的不断提升，我国医疗行业发展迅速，公立医院在人们心中的形象已然定型，其在发展期间凸显出来的问题越来越明显。比如，医护人员服务意识较低，工作积极性不高，不同个体之间产生的差异性较大等，这些问题的出现都严重限制了医疗事业的稳定发展。并且，上述问题还和公立医院制定的绩效分配办法有着一定的关联。当前，如果医院制定的绩效管理式不具备合理性，就会使得医护人员自身的价值难以得到提升，无法根据实际情况，设置相应的目标，从而导致医护人员无法正确认识到职业产生的价值。另外，对于大部分医院而言，没有将医院业务实施的各环节与绩效指标和医护人员的业绩相互结合在一起，或者将以往单一的内容当成医护人员的绩效考核目标，这种模式虽然可以使医护人员的付出以及回报成正比，但是由于缺少健全的业绩考评体系，大部分医护人员在具体的工作过程中缺少自身工作努力的思想，没有明确认识到自身的职业规划以及后期发展目标，长此以往势必阻碍医院的整体规划和发展的要求。所以说，加强对现代公立医院的医疗改革，全面转变现有的绩效分配模式是很有必要的。
（二）公立医院绩效管理新模式建设的可行性
对于公立医院而言，不管是在整体医疗结构的构造中，还是在人员引用方面上，都具备私立医院所不具备的优点，进而使公立医院拥有了新型绩效考核分配模式的结构资源和人力资源。公立医院由国家卫生部门直接管理，它受到的重视力度较高，能够有效满足社会居民对于医疗的要求，同时也更容易在公立医院推动以顺应政策为导向设置现代管理体系。合理应用公立医院绩效分配新模式，不仅可以提升医护人员的积极性，还可以增强医护人员之间的沟通以及交流，实现工作效率的有效提升，从而促进各项工作的稳定开展。另外，针对公立医院开展绩效管理新模式的建设工作，能够借助绩效的动力以及压力，使得医护人员能够明确自身职责。所以，公立医院自身所具有的机遇以及优点，能够使公立医院开展绩效管理新模式的建设更加具备可行性。
二、在新医改下公立医院绩效管理新模式建设需要遵循的原则
（一）科学管理以及便于实施原则
首先，要正确认识到新医改下公立医院的绩效分配办法，科学地设置新医改下的绩效考核指标，公平地评价医院医护人员，便于分配人员的薪酬。其次，激发出医护人员工作的积极性，全面实施公立医院战略规划。最后，在制定公立医院绩效管理模式的时候，要合理适当，既要发挥出激励作用，提升工作效率，与此同时，还要严格遵循科学管理以及便于实施的基本原则。
（二）改革和稳定的原则
现阶段，伴随着绩效制度的实行，公立医院绩效考核、分配的内容以及要求也需要合理地调整，并且在基于精细化管理的要求中，构建完善的公立医院绩效考核管理制度。不过，在对公立医院政策进行调整以及改革的时候，要严格遵循法律规定要求，并且考虑政策的连续性和稳定性，在规定范围内，提前做好各方面工作，保持一定的稳定性。
（三）公平公正的原则
公正其实是表现出不同属性医院之间的差异。因此，可以将横向和纵向方式相互结合到一起，结合历史数据，针对不同规模以及类型的医院设置合理的考核目标值，提升医院数据的准确性，将不同医院之间的差异性全面呈现出来。
三、医改视角下的公立医院绩效管理存在的问题
公立医院隶属于事业单位，市场竞争不充分，因此，大部分医院还在采取陈旧的管理模式，没有制定相应的绩效管理体系，其中主要表现在以下几点。
（一）采取的绩效管理模式长期停滞不变
大多数公立医院的分配办法单一，单纯使用收支结余分配方式，然而工作总量与收支结余之间并没有直接的联系性。而考核方法一般也是定性考核，指标的评价标准不具备清晰性和明确性，即使有定量的指标，完成起来也大多只求结果，过程和内容存在很多问题和弊端。还有的绩效考核结果还存在着一定的主观性，主管领导的思维导向便决定了员工的考核结果等。另外，按照绩效考核结果强制性分布考核等级，这种方式不具备合理性，难以找寻员工工作期间存在的问题，不利于正常开展工作。
（二）绩效管理制度不健全
医院没有提高对绩效管理工作的重视程度，只是一味地认为，这是分配职工薪酬的问题。因此，构建健全的绩效管理体系上不注重绩效分配模式的公平公正性，无法全面体现出具体的工作量以及服务质量。上述现象既没有将公平公正的原则表现出来，还造成了看病难的问题。
（三）绩效结果运用存在着很大的不足
考核结果仅停留在薪酬分配环节上，没有做到对绩效结果的全面分析和研究，也没有考虑到绩效结果在员工配置、培训都等方面的应用，这从一定程度上体现出了公立医院绩效考核目的的单一性，不能够有效地开展工作。比如，如果没有合理的分析绩效结构，那么就无法找寻员工存在的不足之处，培训方案也就得不到落实，效果发挥不出。
四、医改视角下的公立医院绩效管理模式
公立医院在绩效模式改革中具备一定的条件，新医改为现代公立医院的医疗服务以及医疗管理添加了新的元素，并可将其纳入公立医院绩效考核的各种指标中，优化绩效分配、考核细则，实现医院管理效率的提高。在这一阶段中，可以做好以下几个方面。
（一）改善和优化绩效管理方式
在公立医院运营期间，需要摒弃以往单一的绩效考核方式，引进各种有效的方式，比如目标管理法、平衡计分卡法以及关键绩效指标法，借助这些方式来实施绩效考核工作。对于公立医院而言，需要为应用这些考核方式奠定一定的基础，要定期培训绩效管理部门的人员，使其在掌握这些考核方式、要点的基础上找寻科室和员工完成绩效任务中存在的不足之处，以此为科室和员工提升绩效能力提供重要的依据。比如，关键绩效指标法，主要是合理设置、计算以及分析医院流程中各项关键参数，以此衡量重点业务活动，关键绩效指标完成情况说明了科室以及员工不同方面的优势及不足，公立医院可以重点分析那些没有完成的关键绩效指标，根据指标来明确其改进方向，帮助其提出改进措施。
（二）改革和完善绩效管理
公立医院的绩效改革和医护人员有着直接的联系，因此，要根据新医改制定的要求，以先进的方法和工具为载体，经过广大医护人员合理的讨论，得到全体员工的了解和认可，以此为绩效管理制度改革奠定理论和群众的基础。在制定绩效分配制度的时候，要做好以下几点。（1）从公立医院实际情况入手，根据医院发展的具体要求，确定绩效分配的原则和方法，让员工能够有的放矢地为科室创收的同时还能合理地控制其成本的消耗，从而使医院得到最大的利润。（2）公立医院要明确各相关行政职能部门的职责是为绩效考核做好监督、监管方向的指引并跟绩效管理部门一同设置好绩效考核的具体指标。（3）在科室二次分配制度方面，要提高二次分配方案的可行性，医院要统筹管理，给予合理的指导方向，避免分配上的不合理而造成绩效工资差距大导致降低中坚力量的积极性，最终造成人才的流失。（4）坚持公平竞争的原则，构建动态奖励机制，使科室以及员工有近期、远期规划，从而促使医院总体目标的实现。
（三）拓展考核结果的应用
公立医院绩效考核涉及的环节众多，在实施期间，消耗的人力物力以及财力较多，因此，要想提升绩效考核的经济效益，必须大力拓展对绩效考核结果的应用。绩效考核结果除了应用于薪酬分配环节之外，同时还可以应用于员工培训、员工配置以及晋升等方面。员工培训方面便是针对员工绩效完成方面的能力大小制订出培训计划，培训重点为员工欠缺的知识点以及能力的提升。在员工配置方面，便是通过分析绩效考核结果，查看员工是否能够胜任该项工作，结合工作时数以及具体的人均工作量，依照以上评价结果来配置员工，提升员工配置的科学性合理性，也为医院人力资源管理的前瞻性提供了可靠的资源。在员工晋升方面，主要是通过分析绩效考核结果，全方面地评价员工未来职业发展能力，以此为晋升提供相应的决策信息。
五、结语
通过以上论述可以看出，医疗改革有助于形成社会和谐环境以及良好的氛围。绩效管理是提升现代医护人员水平的主要方式，其不仅可以优化公立医院管理体系，同时还可以促进医疗改革政策以及模式的有效开展。在本文中，主要分析了公立医院绩效管理模式建设的可行性，并且提出了相应的建议，以此助力实现医疗改革的目标。
参考文献：
[1]刘鸿楠．基于医改视角的公立医院绩效分配模式研究[J]．人力资源管理，2018（4）．
[2]熊冰．基于医改视角的公立医院绩效分配模式研究[J]．卫生经济研究，2017（4）．
[3]熊冰．基于医改视角的公立医院绩效分配模式[J]．财务与会计，2017（3）.
作者:鄢承姝 单位:济南市中心医院