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摘要：随着新医改中“取消药品加成”和“医生去编制”等政策的出台，医院失去了药品加成带来的收入，使得医务工作人员的薪酬水平受到一定影响，导致医生的工作积极性有所下降。同时，关于如何在推动医生“自由执业”的情况下留住医生，并且通过合理、有效的绩效管理和薪酬体制提升工作积极性，成为各大医院需要解决的问题。
关键词：新医改；绩效管理；薪酬体制；医生
1医院绩效管理的含义及目的
国办发〔2017〕13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》，人社部发〔2017〕10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》一系列医改新政，公立医院将面临巨大的挑战，尤其是绩效管理与薪酬体制这2个方面。绩效管理是医院内部控制的重要部分，是医院各级管理者和医务工作人员为了达到共同的组织目标，根据不同的绩效考核标准而得出的考核结果，进而影响各级工作人员的薪资。适当的绩效管理使得医院的日常运作保持在一个高效的状态，这对员工起到激励的作用，同时也促使员工的绩效得以提升，使得公立医院的战略发展目标得以实现。
2医院绩效管理存在的问题
为了解“新医改”的具体实施情况，我们实地走访了改革中具有代表性的株洲市中心医院进行调查。株洲市中心医院（原株洲市一医院）始建于1953年，是一所集医疗、科研、教学、预防保健于一体的三级甲等综合性医院，为中南大学湘雅医学院附属株洲医院（湖南省市州级医院唯一），中南大学临床医学博士、硕士培养单位，也为全国公立医院改革首批试点单位。医院由本部和田心院区（原田心医院）两部分组成，医院现有在职职工3342人，2个院区门诊日接待量可达6500人次。此次调查是通过调查问卷与访谈的形式，通过发放调查问卷100份，收回有效问卷88份。其中问题的设计主要涵盖了“新医改”后医务人员的收入、医院人才培养、医患关系与医改实施情况等方面，从医疗人员收入变动来看，32%的被访者表示在经过新医改之后，收入略有减少，而在“工资影响因素”图表中可以明显看出，主要是医疗机构的福利减少（主要为内部福利以及其他隐性福利），同时，绩效工资和基本工资这2个影响因素所占比例也比较大。此次我们还重点访谈了医院的部分管理人员和基层医务人员，通过整理问卷与访谈记录发现存在以下问题。
2.1对绩效管理缺乏系统认识
绩效管理是一套严谨有序的系统，其组成部分为绩效计划、绩效监控和辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改建以及绩效结果应用。但是通过对株洲市中心医院了解发现，医院的大部分医务人员甚至部分管理层人员将绩效管理简单地等同于绩效考核，且对于不同岗位的绩效考核标准规定不清晰，使得绩效管理并没有达到理想的效果，医生的工作积极性没有得到提高，患者的满意度下降。
2.2过分重视经济效益，忽略发展战略
公立医院应当是一个公益性组织，但现状是大部分公立医院为了自身的发展，过分重视经济效益。株洲市中心医院正处于发展阶段，近年来对先进医疗设备和高端人才的需求增加，需要大量的资金，然而政府对其投入不能满足其需求，与医院的发展速度不匹配，使得株洲市中心医院过分重视经济效益，公益性与经济性不平衡。
2.3绩效考核制度存在问题
绩效考核就是对医务人员的工作业绩、工作能力、工作态度及个人品德进行评价，并根据绩效结果发放薪酬。株洲市中心医院在绩效考核过程中沿用岗位绩效工资制度，十分重视职务头衔、技术职称等因素，考核的因素不够多元化，使得工作能力突出的年轻医生缺乏发挥才能的空间，违背了薪酬设计中的按能力取薪原则，长此以往消磨了年轻医生的工作热情，对医院而言是一大损失；另一方面，绩效考核与薪酬制度有着紧密的联系，医生的岗位晋升主要依靠其科研成果和工作年限的累积，但部分医生忙于医疗工作而没有多余的时间进行科研工作，导致医疗技术高超的医生没有机会得到晋升，失去工作积极性。医生对创造医院效益起到了主要的作用，所以，随着医改的深入，医生的薪酬问题成为了焦点。医改中的“取消药品加成”的政策影响了其薪酬水平，医院的资金来源大幅度减少。另外，目前医患关系较为紧张，使得医生成为高危职业。所以，医生的高付出得不到相应的回报，薪酬制度缺乏公平性。
2.4“医生去编制”对绩效管理的影响
医生的医疗水平对医院发展起着重大的推动作用，而技术精湛的医生是其中的主力军。“去编制”后，公立医院最担心的就是人才流失；另一方面，如何妥善进行薪酬福利调整以及潜在的人员安置事宜也是主要问题，如果解决不妥当，则可能使得患者就医成本升高，医疗安全得不到保障。
3对医院绩效管理的建议
3.1加强医务工作者对绩效管理的认识
医院应该根据绩效目标制订明确的绩效计划，并且根据不同的岗位设置不同的绩效目标，并通过定期举行相关活动，将绩效计划的细节和实施的阶段性成果呈现给医务工作人员，加强他们对绩效管理的认识，意识到绩效管理的重要性。医院管理层应加强与员工的沟通，一方面可以了解绩效管理实施过程中存在的不足和发现潜在问题，及时调整绩效计划；另一方面，可以及时发现员工在绩效管理中存在的偏离绩效目标的行为，并及时纠正。
3.2建立以公益性为导向的考核机制
医院应当全方位地分析各种影响因素，比如职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，从而制订科学的绩效考核机制，而不仅仅是科研成果和工作年限。定期组织考核并且根据考核结果制订合理的惩戒规定，且考核制度应该将医德医风和患者满意度作为重要的考核指标，以此来更好地推动以公益性为导向的考核评价机制的建立，促进医生遵守职业道德和提升自身的素养和医疗技术。当前政策规定，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资都应符合国家统一的政策和标准，医院几乎没有自主决定权。因此，公立医院薪酬制度改革的重点是绩效薪酬，应在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配，通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性与提高政府拨款的利用效率。
3.3提高医务人才的福利
医生“去编制”医改政策推行后，公立医院应该为医务人员提供良好的工作氛围、职业上升空间、薪酬待遇，以此来留住优质人才。对于“去编制”后薪酬福利的调整也要及时、有效，可以通过对每个医务人员的绩效考核，实行等级福利制度，体现了公平，同时又弥补了“去编制”后福利的缺失。医务人员的付出与回报相配比，使得医生在自由执业的情况下能够不断提升医疗技术和职业素养，以获得更高的薪酬水平，从而促进医院整体的发展。
3.4绩效评价体系的完善
医院通过建立符合自身未来发展战略方向、实现绩效管理目标的评级体系，从而实现医院财务的平衡。同时，通过将医务人员自身的整体发展与绩效考核有机结合，对提高医务人员的工作积极性有很大的助益；另一方面，应赋予医务人员对绩效结果申述的权利，建立相关申述系统，做到对绩效情况进行公正公开、客观的评估，以事实作为评估依据，最大限度地避免绩效评估的主观臆断。
4结束语
绩效管理是推动医院发展的关键因素，新医改出台的一系列政策对其有重大的影响，因此，医院要相应地调整绩效计划，完善绩效管理模式，更改绩效考核制度，从而适应新的政策。针对此情况，本文提出以下建议：加强医务工作者对绩效管理的认识，建立以公益性为导向的考核机制，提高医务人才的福利，进行绩效评价体系的完善。进行公立医院的绩效管理和薪酬制度改革已经刻不容缓，要充分调动医务工作人员的积极性，从而使患者能得到更好的服务，医院也可提高其竞争力，推动国家医疗改革。
参考文献：
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作者:丁甜 周文婧 单位:湖南工业大学