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作为高校教育服务体系的重要组成部分，为推动高校整体教育事业的发展，就必须强化图书馆管理体系建设，实现高校图书馆内外部管理尤其绩效管理的不断优化。强化绩效管理体系建设和优化，实现绩效管理的管理模式改革和运用，基于高校内外部环境来确定图书馆发展战略，结合绩效管理考核指标体系和评估机制，打造科学化的绩效管理体系，才能推动高校图书馆管理效益的提升。
一、绩效管理概述
所谓绩效管理，即是对绩效实现的过程要素进行管理，由各级领导和管理者与员工实施，基于相应组织目标共同参与绩效计划的制定、沟通、考核评价以及绩效结果的运用和目标提升等。绩效管理是一个持续不断的循环体系，是管理体系当中的重要方法和工具。绩效管理将绩效作为执行指导目标，实现个人目标和组织目标的有机统一，不断激励员工实现绩效达标甚至超额完成，推动员工绩效表现不断优化，以帮助员工更好地实现个人价值和社会价值，进而达到组织绩效水平不断提升的效果。以个人、组织绩效提升为目标，并落实实现管理的过程即是绩效管理的基本概念。
二、高校图书馆绩效管理现状
随着我国教育事业的不断改革和优化，高校教育的整体水平在不断提升当中。就管理体系来看，许多高校均引入了绩效管理理念并付诸实施，在推动学校管理水平乃至办学发展上产生了积极效果，但探索和改革尝试仍在进行当中，问题仍然存在，具体表现在以下几个方面：
1.绩效管理考核缺乏明确的参照目标。许多高校引入了绩效管理模式，但由于缺乏实践经验，在尝试和探索当中难免存在应用上的不足。许多高校图书馆运用岗位责任制，以实现对员工和岗位工作绩效的管理，各个部门以及各个岗位均有着明确的岗位职责，以推动各岗位、部门日常工作开展。但存在的问题是许多岗位和部门职能的实现缺乏绩效管理考核流程和评估目标的指引和参照，管理效果的实现完全立足于员工的自觉性和主动性，缺乏外部管理体制的帮助很容易造成管理上的混乱，员工在缺乏有效参照的情况下容易出现工作表现上的差异性。
2.绩效管理考核指标体系有待完善。绩效管理有效性的实现还依赖于完善、科学而严谨的管理指标体系，帮助实现管理过程中的指标化和具体化。实际问题是，许多高校的绩效管理机制缺乏有效的考核指标体系，实际运用指标缺乏合理性和严谨性，量化程度不足，个人战略目标和组织战略目标不明确甚至不统一，员工在目标制定过程的参与性不强，沟通严重不足。在缺乏有效考核指标体系帮助的前提下，绩效考核缺乏明确具体的指标参照，考核的公平性也存在很大漏洞。同时，由于反馈机制和激励机制建设的不足，员工无法依据明确的工作方向和目标予以实践，容易造成其对绩效管理乃至岗位工作认同上的偏差。
3.绩效管理重视结果而忽视管理过程。高校图书馆绩效管理过程重视管理结果而忽视管理过程，造成管理效果上的不足。部分高校图书馆缺乏成本和效率意识，在管理当中将考核结果作为唯一指标，只注重结果的优化，而忽视过程管理的重要性。管理过程执行力不够，管理方法和管理效率有待优化，过程管理太过草率，使得绩效管理整体的形式化严重，无法为图书馆的整体管理体系提供相应帮助，造成绩效管理体系建设的低效化。
三、构建高校图书馆绩效评价体系的原则
1.确立创新服务模式，明确新发展战略目标。为促进高校图书馆绩效管理体系的优化建设，就应首先实现绩效评价体系的建设和完善。应当明确高校图书馆发展战略隶属于高校整体发展战略，应当以高校整体发展目标为依据，就图书馆管理目标进行层次化和细节化的战略制定。应当明确的是，高校图书馆的服务对象为师生、科研人员和学校管理、决策人员乃至社会大众，要求图书馆基于服务对象确定相应的发展战略目标。首先，应当转变封闭式为开放式、主动式服务模式，实现单一化向多元化转变，为全社会进行服务；其次，转变单一化的借还式服务，挖掘整合更多信息资源，以创新的服务模式实现服务范围和服务内容的拓展，提高服务质量和办馆效益新的发展战略目标。
2.贴近图书馆发展战略，实现绩效管理具体化。制定图书馆绩效评估管理指标体系是一项复杂的系统工程，既要涵盖高校图书馆工作的全过程，又要针对每一个工作环节作出科学、实用、可操作性的量化考核指标。因此，绩效考核体系的建立要紧密贴近图书馆发展战略，系统科学分析图书馆的内外部环境，分析研究学校以及上级主管部门的工作目标和要求。对现有内部结构、工作职责、组织文化、规章制度、管理模式、工作流程进行全面研究，采取绩效目标层层分解的办法，把学校目标分解到图书馆，图书馆的发展目标落实到每个岗位和每个人，实现绩效管理具体化。图书馆的各级管理者都要参与统一制订图书馆各部门及每位馆员的绩效目标和岗位职责，保证绩效管理体系构建过程成为所有利益相关者达成共识的过程和实施过程及再根据绩效评价结果，不断完善修正的过程。
四、高校图书馆绩效管理体系建设实施策略
1.明确绩效管理考核的细化指标。高校图书馆绩效管理体系建设离不开绩效管理考核指标体系的建设和完善。图书馆应当在员工管理考核上建立起具体化和科学化的考核指标体系，结合图书馆乃至高校的战略计划确定具体目标内容。具体应包括德、能、勤、绩等四个方面。首先，德要求员工在思想品德、工作态度和职业精神方面有具体的考核指标，在遵守纪律、制度和法律规范的同时，能够以敬业奉献和全局观念主动完成具体工作；其次，能体现在岗位职责的认知和专业水平能力上，能够在业务上实现能力达标并不断优化，还能指导他人开展具体业务；勤体现在工作和出勤态度上，能够在出勤和到岗、劳动纪律执行等方面完成相应目标；最后，绩即对岗位职责履行的情况，包括成果、效率、质量和数量、效益等。
2.采用定性和定量结合式管理。高校图书馆绩效管理体系的建设和实施需要充分运用绩效管理指标体系，将定性和定量两者结合并落实到每个岗位和部门的绩效考核管理当中。首先，应当不断实现定性和定量结合管理模式的优化，基于管理和实践效果不断进行改革升级；其次，明确定性和定量的具体指标，量化应为软指标到硬指标的过渡，量化能使馆员清楚自己的工作要求，帮助员工更好地落实岗位工作，实现个人工作和行为的有效约束并获得有效激励。如不能量化则细化要求，确保考核评价公正科学；最后，在管理当中确保考核指标体系有效落实，确保绩效考核定性和定量的有机结合有效运用。
3.落实优化绩效管理整套流程。为确保高校图书馆绩效管理体系建设的有效性，应当不断落实优化绩效管理的整套流程，保证绩效管理实施的有效性。首先，图书馆应当成立相应的绩效管理组织机构，成员由多种岗位职务和学历、职称、年龄层次构成，在管理考核当中有着具体而明确的分工，实现考核中计划制订和考核评估、反馈、建议、修正的更好落实。其次，在绩效管理过程中，应当注意管理的人性化和具体化，对于存在的问题进行有效记录，绩效面谈中以激励为主，通过考核结果和考核方案的讲解帮助员工实现个人工作绩效的不断优化。此外，图书馆领导应充分重视绩效管理的过程和结果，了解绩效考核完成情况，有效运用绩效管理结果，促进管理水平的进一步提升。在国家中长期教育改革和发展规划的推动下，各高校将更加重视校内管理模式的改革和优化，不断引入新的管理理念和方法进行学校管理。高校图书馆管理中的绩效管理在高校应用正逐步被人们接受并初步成效，但在实施过程中仍存在有绩效管理体系不完善和考核指标缺乏科学量化标准等问题。因此，围绕学校改革发展目标，明确绩效管理考核的细化指标，采用定性和定量结合式管理，落实优化绩效管理整套流程，创新服务模式，优化服务质量，才能实现图书馆的可持续发展。
作者:杨莉 单位:商丘学院
