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摘要：从绩效管理改革入手，分析我国医院绩效考核存在的问题，进一步深化医疗管理体制改革，推动医院绩效考核向全面绩效管理转变，充分调动广大医护人员工作的积极性，增强他们的责任意识，为社会提供更多的优质医疗服务。
关键词：医院;绩效考核;全面绩效管理
我国事业单位正在加快推动绩效改革，充分调动工作人员的积极性，改进管理效率和质量。医院是我国最为重要的事业单位，随着我国居民健康意识的不断增强，国家对医疗事业全面健康事业重视程度越来越高，医院面临更多的服务需求。做好医院工作人员的综合考核，对医护人员的工作能力、工作质量和效率做好科学合理的量化，既是对他们自我价值的评定的需要，也是推动我国医院绩效管理的重要方向。全面绩效管理更为客观地对全体医护人员做好综合管理和考评，能够真正激发他们的工作的积极性，为广大患者提供更多的高效优质医疗服务，推动我国医疗公共卫生事业发展。
一、我国医院绩效考核的现状分析
新中国成立以来，我国非常重视医疗事业发展，建立了覆盖城乡各级的综合医疗体系，建立了科室较为齐全的医疗门诊救护和诊疗体制。改革开放以来，我国社会经济发展非常迅速，科技进步不断加快，医学研究不断取得突破性进展，不仅建立了城乡全覆盖的医疗保障体制，大力推动合作医疗体制，最大限度地降低患者的医药负担，而且积极推动大病救助体制，让更多的患者能够得到治疗，并能减轻他们的家庭负担。尤其是进入新世纪以来，我国大力推动科教兴国发展战略，加大医学人才培养，加大医疗事业建设和投入，不仅培养了大量的医学护理人才，医院的规模也在不断扩大，具有更高学历和职称的医生越来越多，医院接诊能力不断提升。我国在经历了数量和规模扩张以后，已经建立起基本可以满足社会医疗事业发展需求的医疗综合保障体制。但是医院绩效考核和管理还存在一些不容忽视的问题。
（一）绩效考评没有与绩效管理完全统一融合
绩效管理是单位面向全体员工实施综合性系统管理实践的过程，目标非常明确，量化较为科学，与管理对象做好有效沟通，以此来形成更为完善的反馈机制，从而达到促进管理的目的。绩效考核是绩效管理的重要环节，也应是全面绩效管理的核心手段，需要融入到绩效管理体制中去。但是，现在很多医院对医护人员考核是考核，管理是管理，绩效考核只是在某个阶段最后的评价，而不能结合平时的综合管理，更不能以绩效考核真正提升医院管理的质量和效率。现在不少医院都是绩效考核相对较多，而绩效管理非常之少，尤其是全面绩效管理更是非常缺失。许多医院对员工的考核是被动考核，考核只是反映了一个人的目标取向，是一个科室的目标取向，不能真正与医院的综合管理对接，不能真正对个人进行更多的激励，无法促进个人更好地自主学习和自我业务能力提升。
（二）没有形成较为科学完善的绩效考核评价体系
绩效考核不是单一的业务数量统计，不能仅仅对医护人员进行考核，而忽视支持部门的业务能力和业绩。同时，针对工作实际，结合医护人员和支持人员的工作数量和业务质量，还没有制定较为科学的量化指标，不能设置相对科学的权重，造成各个科室和不同部门无法形成公平竞争机制。考评综合信息系统较为滞后，影响了综合考评体系的客观性和公正性，也不能真正实现以考核促进发展、以考核促进管理的目标。不少医院的绩效考核量化相对模糊，指定明确的量化指标，给评价设置了太大的弹性空间，很容易让本应客观反映业绩和能力的评价体系变得较为随意，存在更多的人为干预偏差。医院组织考核的目的是一种促进和激励手段，手段和方法都是服务医院发展目标的，而不少医院的组织目标与其考核评价体系不能有效对接，形成了孤立运行的局面，也就不能真正发挥医院绩效考评的价值和作用。不少医院在考核时不能做到目标和标准的公开透明化，不能让每个员工都能完全领会其精神和执行标准，也就不能达到以考核促进发展的目标。只能让更多的人员只关注结果，不能根据目标和量化标准来促进自己，也就失去了管理的意义。且很多员工不能根据标准自我量化，或者自我量化考核与医院考核结果存在较大偏差，必然会出现更多的不良情绪，造成相反的结果。这是很多医院绩效考评体系不完善的地方，也是影响和制约医院发展的重要因素。
（三）绩效管理的系统性还有待进一步增强
医疗管理体制改革正在积极推动，我国医院管理改革处于攻坚阶段，不少医院还没有实施真正意义上的绩效管理。一些医院改革步伐较快，也只是实施了绩效考核，或者对绩效考核进行了进一步的优化，确保其更为客观公正，将绩效考核纳入绩效管理系统，形成较为完善的绩效管理机制。绝大部分医院没有在绩效管理体制中设置计划、实施、考核、反馈、提升等环节，真正将绩效管理形成科学完善的体制，相对公平的程序。不少医院没有明确的绩效目标，无法及时反馈绩效考核的结果，也不能形成考核部门与考核对象的有效沟通机制，医院绩效管理水平没有真正提升。
二、医院绩效考核向全面绩效管理转变改革分析
（一）医院从更深层次认识绩效管理
医院绩效管理是一种过程，不是一种方式；是一种制度体系，而不是单一的奖励和惩罚。其根本目的是提升医院医护人员的工作效率和自我发展能力，促进医护人员综合能力提升和医护质量提升，是最大限度地调动他们的工作和学习积极性，进而提升医院的综合诊疗服务水平。医院通过绩效管理来构建一个更为科学完善的平台，让员工和管理者都能更好地沟通和协调，实现医院和个人的共同发展。医院有着自己的特色，不能直接照搬企业的考核模式，医院不能将盈利能力看做核心标准，而应将患者的利益和患者的满意度看做考核的根本。医院通过绩效管理不是单一地增加医护人员收入，也不是只为提升医院营收，而是发挥医院的公益事业功能，促进医院良性发展。实施绩效考核只是绩效管理的重要环节，绩效考核是管理的一种方式，而不是目的，不能将目的和手段混淆，更不能将手段当做目的，为绩效考核而绩效考核。需要转变全体人员的认识，真正理解绩效管理的实质，并能够真正服从绩效管理，积极支持绩效管理，推动医院健康可持续发展。
（二）鼓励和推动全员参与绩效管理
管理不是单向的管理者对被管理者的考核、监督，而是全体员工的自我管理，需要得到所有员工的支持和配合，需要每个员工真正领悟绩效管理的目标，既能降低管理的难度，更能达到高效管理的目的。推行绩效管理，首先要制定科学合理、公正公平的绩效考核标准，需要制定完善的考核程序，并能够形成较为完善的考核管理机制。医院绩效考核需要坚持全员参与，广泛征求职工的意见和建议，确保方案能够得到绝大多数人的支持。坚持以人为本的管理服务理念，做到更多的沟通和反馈。其次，做好各个层次人员的综合培训和宣传工作，让所有的员工都能熟悉绩效管理的思想理念，能够熟悉管理的各项内容，依照绩效管理的基本制度来工作，调动他们的工作积极性。做好考核人员的培训工作，确保他们能够严格按照管理制度进行量化管理，形成公平、公正、高效的绩效管理环境。
（三）充分重视绩效考核结果的反馈和督导
绩效考核是绩效管理的重要环节，也是保障绩效管理得以推进的重要前提。重视绩效结果反馈，让每个员工都能明白自己的业绩，对自己的业绩没有任何疑问，让积极的员工得到真正的表扬和奖励，也让工作没有成绩的员工受到相应的警示，以此来形成更加高效的管理机制。考核管理人员随时对定期考核结果进行反馈，让每个员工能够及时掌握自己的工作情况，并能做好相应的督促。绩效考核是为了让工作积极的员工得到更多的肯定和激励，但不是让某些员工受到批评和惩处，这不是绩效管理的目的。绩效管理的目的是让每个员工都能积极上进，实现医院管理的高效率，让每个员工都能得到相应的鼓励和奖励。因此，一定要做好信息反馈，促进每个员工自我改进、自我发展，促进医院的可持续发展。
参考文献：
[1]薛冉，李军.医院绩效评价指标设定探讨[J].中国医院管理，2012(01)
[2]武秀昆.做好绩效考核工作需要明确和把握的基本问题与原则问题[J].中国医院管理，2011(08)
[3]陈云清.医院绩效考核应向全面绩效管理转变[J].中国现代医生，2013（04）
作者:赵忠婷 蒋咏恬 单位:焦作市人民医院 大连工业大学
