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摘要：
本文从所有权能关系出发，分析了国企改革在不同的历史阶段具体的经营管理矛盾，提出了对国企改革方向的几点认识，强调了公有制企业以提高劳动者素质技能，实现人的本质要求为根本追求的目标。
关键词：
劳动力所有权；经营权；占有权；公有制企业
一、企业经营管理的权利关系
公有制的经营管理，是基于这样的权利关系的：劳动力所有权是基本权利，生产资料所有权是从属于劳动力所有权的，但在权利关系上又有分别，特别是在初级公有制中，生产资料的所有权占有突出的地位。劳动力所有权和生产资料所有权属于劳动者个人，由这两个所有权派生一个占有权行使机构。再由占有权行使机构选聘经营权行使者。经营权行使者组织，指挥职工使用生产资料进行劳动。由占有权行使机构提出积累与消费比例。私有资本企业经营管理的法权依据，在于对资本的所有权。而公有制企业经营管理的法权依据，在于劳动力的所有权和由此决定的劳动者的社会主体地位。公有制企业是劳动者联合的生存单位，这种联合就是将其劳动力所有权派生的占有权集合起来，集合的劳动力占有权形成对劳动力使用权的支配，正是这支配，构成公有制企业的经营管理。
二、公有制企业经营管理的矛盾
公有制指的是生产资料归劳动者共同所有，而不是由劳动者个人所有，全民所有制便是生产资料由全体人民共同所有，所以国有企业中的劳动剩余中划归资本所有者主体的也应是属于劳动者共同所有，这是所有权公有性质的体现。尽管从理论上将，在公有制经济中，企业剩余被资本所有权主体索取，而全体劳动者享有生产资料的终极所有权，所以最终受益者也是全体劳动者，这正是生产资料所有制性质的体现，但实践中，全体劳动者对生产资料的共同所有权被虚置，而是由国家及其机构实际行使所有权，并由所有权直接派生占有权，经营权，因此劳动剩余很容易被政府机构和企业内部人所控制，成为某些特殊利益集团的囊中之物。而劳动力的所有权是属于个人，不同于生产资料的公有性质，因此，劳动力所有权的实现必须体现在劳动者个人身上，但面对资本所有权派生的占有权的集中，劳动力所有权要实现其权利，也必须借由劳动力所有权的集中行使占有权的工会组织来实现，才能获得与资本的集中行使的占有权相对等的谈判力量，才有可能获得相应的劳动剩余权。与私有制相比，公有制的优越性主要体现在，生产资料的所有权服从于劳动力的所有权，劳动力所有权主体居于主导地位，所有权主体地位的体现不仅仅是对劳动剩余的索取和控制，而且应是以提高劳动者的素质技能，实现人的全面发展，满足人的多方面需要为根本追求，这才是对人本发展理念和完整人的哲学观的最好诠释，而不应把人与其他生产要素相等同，根据生产要素的边际生产力大小获得报酬，表面上看来是按生产要素的贡献大小来支付报酬，实质是对预付的生产要素的补偿而已。以工资形式付给的报酬，常被冠以劳动报酬的美名，其实质是资本所有者对生产初期赊购的劳动力的支付，是再生产劳动力所必须的生活资料的价值，是对已消耗劳动力的补偿和维持，所以劳动贡献并没有体现在工资中，而是被拥有集中行使占有权的资本集团负责人控制。
（一）初级公有制经济的行政式管理及其矛盾
国营企业和集体制经济，明显地表现为行政式的管理，这种行政式的管理，对于中国初级公有制企业而言，是必要的，也是唯一可行的方式。从这个意义说，它无疑是有其合理性的，然而，初级公有制的企业是企业，也具有企业的一般性，行政式管理与企业的经营，只有在特殊条件下才是可行的，但其中的矛盾也是明显的所有权是基本的，决定性的权利，所有权主体对经营权的派生与掌握，往往要经占有权这一环节。国有企业和合作企业的经营权，只能由其所有权主体掌握的占有权机构来派生并聘任行使者。这样，才能形成必要的控制机制，以保证所有权主体通过占有权机构对经营权行使者的控制。中国初级公有制中，国有企业和劳动力所有权得不到确认，国有资本所有权是在名义上规定为“全民所有”，但实际上是被虚置的。国家机构既是国有资本的占有权行使机构，又是所有权的实际主体。或者说，国家机构是作为国有资本所有者（不论理论上，还是法律上都没有规定占有权）来直接行使经营权的。经营权与所有权并没有明确的界定，因此，当时并没有“国有企业”的提法，而是称“国营企业”。这是导致行政式经营管理的主要原因。公有企业是职工的生存单位，职工素质技能的提高，是其根本的目的。但这并不排斥企业的经济效益和社会效益的目的，二者是相辅相成的。在中国初级公有制企业中，经营的社会效益是明确的，突出的，但对经济效益却强调不够。这无疑是一个矛盾，对于企业自身的发展，特别是职工素质技能的提高和企业的积累，都是不利的。
（二）承包经营管理的矛盾
承包经营是针对公有制企业的，承包经营者只对不受所有权主体控制的国家机构和集体单位负责。这是在不解决公有制权利体系主要矛盾，即所有权与占有权关系及所有者与行使机构矛盾的情况下，只突出经营权的相对独立性。这对于改进初级公有制企业的经营管理，应该是有意义的，但由于是在没有初级公有制主要矛盾的情况下，实行承包经营的，因此，必然会产生新的矛盾。首先，不能明确经营权与占有权的界限在国家笼统行使所有权，占有权和经营权时，并不显现没有规定占有权的问题。而以“两权分离”为导向实行承包经营是，这个问题就突出了；其次，承包经营并没有改变行政式管理方式，但是在突出经营的经济效益的同时，弱化了行政管理方式中的约束机制和纪律；第三，承包经营片面注重经济效益，忽略社会效益；第四，注重了短期经济效益，忽略了企业的长期发展；第五注重资金的使用与管理，但却形成了对职工的雇佣式管理。
（三）合同制管理及其矛盾
合同制的实行，宣告了原来国有企业与集体企业职工的身份已告结束，他们实际上在向承包者出卖其劳动力使用权。但与西方的私有企业不同，中国现时期公有制企业职工的劳动力所有权并没有得到法律的承认与保证，也没有权利将其劳动力所有权派生的占有权集合起来，以工会的组织来与经营者谈判或采取集会，罢工等抗议形式。
三、对改革方向的几点认识
（一）对混合所有制改革的认识
目前正在大力倡导的国企混合所有制改革，力图通过引入多种所有制经济实现所有权主体的多元化，改变国企一股独大的局面，有利于经营决策的民主化，但是产权主体的多元化是否必然带来效率的帕累托改进?从理论上来讲，产权主体的多元化有利于企业治理结构的完善，权力的制衡，防止出现政府人和内部人对企业剩余的独占和控制，有利于改变企业控制人只对政府人负责而不对其他所有权主体负责的局面。如果通过混改，能使国企的效率得到提升，企业效益增加，那么按既定比例上缴国库的利润也就能增加，因此，也就是使得共同占有的生产资料的所有权主体集体所获收益得到提高，尽管没有如资本主义私有制那样分配到资本所有者个人，但它确是公有制的所有权的实现。
（二）对员工持股的认识
目前正在试点员工持股的改革，通过员工持股，员工能按照自己所占份额大小分享公司剩余，从而激发员工的积极性和主人翁意识，这看起来好像是能够更好地解决所有权虚置的问题，体现了劳动者所有权的收益权，但其实不然，首先，国有企业的资产是属于全民所有制，它的所有权主体是全体人民，而不是国企内部的员工，如果这么做相当于把全体人民的资产分给了企业内部的员工，他们只是属于全体人民的一个小集体，因此，这种形式并没有体现全民所有制的性质；其次，员工持股不应是将原有国有股份在公司内部员工的人均分摊，那样的话，无疑是国有股到个人股的私有化，所以，他所占有的股权份额应当是用自有资本投入到国企中的资本额，以自己的资本额为限分享企业剩余。
（三）加强工会影响力
50年代新中国刚成立，工人阶级是领导阶级，享有很高的政治地位，其劳动力所有权因工会集中行使占有权，而得以确立。而80年代以来的承包经营，放权让利改革，则使企业职工以弱势群体的身份存在，不能成立代表自己利益的工会（工会主席也通常由领导担任）其劳动力所有权得不到体现，也不能派生并集中行使占有权，并无监督企业经营管理的权利社会主义初级公有制企业中，以工人为主体，以工人利益为代表的工会组织以主人翁的身份监督企业的经营行为，工人的利益能得到较好的保证，80年代以后，随着放权让利的改革深入推进，企业的经营权与所有权分离，成为独立的权力，工人在公有制企业中之间也由原来的主人翁身份沦为合同工，必须按合同规定完成相应的任务和指标才能拿到相应的报酬。生产资料所有权主体的实际人即政府的相关职能部门拥有企业剩余索取权，由资本所有权派生的集中行使的占有权拥有企业剩余控制权，另一方面，作为劳动力所有权主体的劳动者不能形成集中行使的占有权，因而在与集中的资本所有权主体的对立中处于弱势地位，处于从属地位，服从于资本的需要，因此，也就不能从企业剩余中分享到相应的份额，得到的只是以工资形式发放的劳动力再生产价格。所以，要改变资本所有权主体与劳动力所有权主体之间的力量对比，应该形成由劳动力占有权的集中行使形式即工会组织，通过工会组织抗衡和制约资本的力量，实行工资集体议价。因此，需要加强工会的组织作用，不仅真正代表工人的利益，而且监督企业经营管理。
四、人的本质的体现
人是完整的人，有不同的偏好，有心理情绪的波动，智力水平的差异，这些都是影响工作积极性和效率的重要因素，所以，即便把人当作生产要素来看待，他们也是异质的。为此，在公有制企业中，应特别注重尊重人的不同层次需要，注重人的素质技能的提高，尊重人的本质属性，实现人的全面而自由的发展，实现好，维护好和发展好人民的根本利益。这样才能充分体现公有制的性质，这也才是发展公有制经济的出发点和归宿点，这才是社会主义的应有之义，也是社会主义优越性的体现。
参考文献
[1]刘永佶.中国政治经济学--主体,主义,主题[M].中国经济出版社2010.09.
[2]刘永佶.中国经济矛盾论[M].中国经济出版社2004.03.
[3]杨瑞龙.社会主义经济理论[M].中国人民出版社2008.05.
作者:陈文龙 单位:河北大学经济学院