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摘要：
新生代大学生个性鲜明、大批步入职场，成为未来市场的主力军。互联网发展，市场国际化，人才竞争是企业可持续发展的关键。企业为有效经营管理组织，采取合理的激励因素吸引留住人才和获得组织-个人双赢是企业有效经营管理的重要研究课题。
关键词：
一、引言
根据《中国统计年鉴》数据显示，在1980年到1995年这十年之间，共有3.6亿人在中国出生。据教育部统计，近年来高校毕业生数量逐年攀升，2016年全国高校毕业生超过770万。上海开放大学信息安全与社会管理创新实验室与复旦大学社会治理研究中心联合《大学生心态调查报告（2016）》。该调查立体化呈现中国90后大学生群体的整体心态、价值观念与时代特征，深度解读他们的理想、追求、愿景和情趣等个性特征。同时，社会环境更加多样化，信息资源共享化和组织市场全球化，作为其代表的新生代大学生大批步入职场，成为企业有效经营和可持续发展的新鲜血液，为了改善企业经营效率，提高管理水平，维护员工和企业的关系，企业管理者需完善新生代大学生工作过程中的激励机制。本文研究对象创新性：接受过高等教育拥有大专及以上学历的90后这一团体，通过问卷调查的方式不仅分析新生代大学生初入企业工作的激励因素偏好，还探讨其工作一段时间后对同样18项激励指标变量的满意度。根据激励因素偏好重要程度和满意度给企业管理提出建议，以促进组织可持续激励新生代大学生更好工作。
二、相关概念及文献综述
1.新生代大学生及个性特征分析
新生代是一般指出生年份为80后的那一群人。本文所研究的对象是90后新生代大学生。他们是一类特殊又重要的群体。他们一般精通计算机，信息获取便捷，有一定的专业技术和相关社会资源，价值观极端，职业观不稳定，讨厌一成不变的工作内容和方式，生活在物质丰富，经济和互联网快速发展的阶段，不以对集体的贡献多少来衡量自我价值，往往从个人自我出发来考虑如何达到利益调和，进而寻找兼顾社会，组织和个人利益的价值选择。既能快速接受新观念、新事物、但他们高流动性、低忠诚度及特殊价值观等给企业经营管理带来新挑战。有学者通过对新生代员工调查访谈发现，80%的新生代员工没有将工作视为生活全部，而是将其视为众多活动方式之一。大学生是企业最重要的知识型员工，新生代大学生更是未来市场的主力军。但新生代大学生工作中普遍存在着士气低落的现象，对工作缺少激情，工作主动性和积极性不强，以自我为中心。所以，未来新生代大学生是重点研究对象。
2.新生代大学激励因素及相关研究
人的某类具体行为是由于某种需要未得到满足产生的，但行为的方向和程度又是依靠动机强度决定，动机的有效发挥得益于激励机制的应用。美国商业家艾科卡曾说过一段话“一个管理人员能够激励他人，便是很大的成绩，要使一个单位有活力、有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴去激励另一个人，也让他去激励手下的人”。激励是指管理者针对下属的需求，采取外部诱因进行刺激，并使之内外为按照管理要求自觉行动的过程。关于新生代员工激励机制的相关研究：李君（2006）探讨了激励因素的人格类型差异。张术霞（2011）采用访谈和调查问卷的方式得出了我国企业知识型员工重要的激励因素。潘琦华（2013）从企业和新生代员工出发，寻求共赢的激励措施。李智伟（2014）提出企业如何对新生代员工激励方面寻求创新。王成春（2014）以扬州某高校为例研究了新生代大学生的突出特征并提出相应素质测评激励机制。楚炼（2015）对新生代知识型员工提出了激励对策。李慧娟（2016）在其学术论文中纵向对比新生代知识型员工激励因素偏好随时间变化情况。综上所述，新生代大学生是未来企业经营管理的核心人力资源，企业的经营效率和管理水平的高低都将由他们决定。所以进一步探讨新生代大学生初入职场激励因素偏好，投其所好进行激励，使其价值得到最大开发和使用是企业必须关注和解决的问题。
三、数据描述及结果分析
大多数企业运用的员工激励因素是根据最经典的内容型激励理论中的马斯洛需求层次理论和基于企业实际激励机制运行效果得到。本文激励因素的选取主要是借鉴李慧娟学者在《企业新生代知识型员工激励因素研究》提出的16项指标变量，再加上本人通过访谈，文献综述等方法完善2项激励因素。相关指标因素解释如下表所示。本文研究企业中新生代大学生这一工作群体，由于对象的特殊性，本文对初入职场大学生看重的激励因素重要程度打分，同时让工作一段时间后新生代大学生对其激励因素满意度打分。根据赫兹伯格的双因素激励理论可以看出新生代大学生看重的激励因素相当于是其保健因子，而大学生工作过程中相对满意的激励因素类似于激励因子。基于时间跨度纵向对比方式综合分析激励机制，为企业经营管理寻求最佳激励因素。这项调查共回收问卷188份，剔除无效问卷30份（89年之前或者90后中大专以下学历的研究对象），最后使用158份有效问卷（84.04%的有效率）。调查结果分析得到激励因素重要性分析图、满意度分析图和重要程度与满意程度对比分析折线图分别是图1和图2。从激励因素重要性分析图1可以看出：即将步入职场或者初入职场的新生代大学生，对于组织工作的激励因素重程度比较分明。薪酬福利、学习培训、发展前景、工作稳定、工作环境、工作认可、参与管理、工作成就、组织公平、同事关系、个人成长、职业发展和团队合作比较看重；工作自主、工作挑战、领导素质、制度文化和工作成就这五项激励因素重要程度出现很大分歧；其中工作自主、领导素质、制度文化、工作成就这三项激励因素新生代大学生不太重视。这表明新生代大学生初次择业激励因素比较注重个人喜好和发展，薪酬福利是基础，自我发展和工作舒适度至关重要，个性较强但团队合作意愿高涨，同时对企业良好外部环境有较高要求。所以企业在吸引优秀人才时，在组织有效经营的前提下，可以适当满足员工有限需求。从激励因素满意度分析图2可以看出：新生代大学生工作一段时间后，逐渐适应社会，更好了解自我。对于组织、工作的激励机制有了新的需求，通过调查问卷显示：学习培训、工作稳定、工作环境、工作认可、工作生活平衡、同事关系、个人成长、职业发展和团队合作这几方面评分相对很高，说明大多数企业在激励机制中这些方面有效实施。但薪酬福利、发展前景、制度文化、参与管理和工作成就出现严重不满意现象。这就告诉企业得有一个良好的企业文化、企业制度章程和宏伟蓝图。在这种前景明朗的组织中工作，新生代大学生的需求容易得到满足，积极性会更高，从而更愿意留在该企业奉献自己。结合新生代大学生看重的激励因素和企业已运行的激励因素的满意度，我们发现薪酬福利、学习培训、发展前景领导素质、组织公平和职业发展是初入职场的大学生比较看重但又没得到保障的方面。为了有效激励员工更好工作，必须合理使用保健激励机制，善于把保健因素转会为激励因素，使新生代大学生工作过程中没有满意的方面改善，加强激励因素各方面的满意程度。
四、结论与启示
激励机制对企业有效经营管理有着重要的作用，各行各业必须采取合理的激励因素偏好吸引员工，同时提高激励机制的满意度，降低离职率和工作消极情绪，有效留住员工在企业持续发展。
参考文献:
[1]李君.企业员工人格类型与激励因素关系的初步探讨[J].经济论坛，2006,12:104-106.
[2]张术霞,范琳洁,王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2011,32(5):44-149.
[3]潘琦华.需求偏好视角下新生代员工激励的经济学分析[J].价值工程,2013,40(1):162-164.
[4]李智伟.企业新生代员工激励策略探讨—需求分析的视角[J].河南师范大学学报,价值工程2014,7:180-181.
[5]王成春.新生代大学生素质测评激励机制[J].大学教育,2014,12:85-87.
[6]楚炼.新生代知识型员工激励对策研究[J].经营管理者,201513:149.
[7]李慧娟.企业新生代知识型员工激励因素研究[D].河南工业大学,2016.
作者:欧翠玲 刘洋 龙斯琪 单位:南华大学
