前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的新形势下企业经营管理论文3篇，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇
一、诚信伦理在企业中的作用
在企业发展战略组成的要素中诚信伦理机制构建是非常重要的，它具体表现在几个方面：(1)企业诚信是形成企业伦理精神的核心要素。每个人都离不开道德品质对自身形象的维护，在这个过程中，人表露出来的诚信是一个人的核心品质。(2)企业在发扬诚信精神的时候，在无形中是对企业生命活力的激发，把企业的形象塑造的更加完美。(3)企业诚信在很大程度上对企业发展有非常大的帮助。我国是社会主义国家，在这种体制下，就要求任何一个企业都要搞好自身的生产经营活动，为优化、更新社会风气做出自己的贡献。
二、企业经营管理中诚信伦理中出现的问题
1.宏观因素
1.1当时中国社会在转型时期的时候，社会上不可避免的会出现一些企业发展不相协调的状况。由于政府当时过多的干涉企业的一些经营运行，致使很多的企业在违背诚信的情况下也可以顺利的发展。也就是说，政府对企业实行保护的同时，企业很多时候根本实现不了真正企业内部的诚实守信。
1.2缺乏企业的竞争意识。我国市场经济在很大程度上还不是非常的完善，还没有达到秩序畅通的地步，一些企业不缺乏市场竞争性，但是没有很高的契约意识，这不符合我国与国际企业的竞争。契约虽然有时候在出现问题的时不能很快有效的解决，但是它在很多方面保护了交易者的成功交易。与此同时，在市场经济中也形成了一种竞争经济，竞争经济就相当于运用了竞争机制。目前，人们虽然对诚实守信的重视程度很高，但是在某种程度上没有把诚信与市场经济规律相互融合，人们忽略了诚信会对市场经济产生很大的影响。怎样才能使诚实守信成为人们内心中美好的信念呢，最关键的是要有健全的市场竞争机制。
1.3人们对失信行为的习惯和忍受。企业被看做不诚信的一个问题是，社会上的一些人对一些企业失信行为的容忍。真正良好的市场经济它是靠诚信建设起来的，也就形成了信用经济。如果企业经营者在经营的过程中，对对方失信的行为采用一种忍受的心态，那么，企业与企业之间就没有诚信，相互之间就会有欺骗。那么，我们的这个社会就没有了诚信。
2.微观因素
一个企业内部人员看到的企业形象和企业外的人看到的该企业的形象是完全不同的。如果企业没有对员工、客户进行足够的关怀，企业在很大程度上丧失了公信力。在企业中，很多的企业在对自己的企业进行审视的时候，大多都会认为，企业的经营理念和管理都是合理和积极向上的，一些具体的流程也已经很到位，员工也没什么问题，但是，企业自身的承诺和其他诚信公司的行为是有很明显差别的。因此，基于这个原因，企业在诚信的基础上，要不断发展、不断创新。
三、企业经营管理诚信伦理机制的构建
1.从小学习诚信教育
在一个人整个人生当中，在3岁到7岁这段时期内培养价值观和辨别是非能力最重要的时期，对与孩子，进行家庭教育的同时，还要特别注重学校教育，两者教育对孩子来说都非常的重要。家长的言行对孩子是至关重要的，所以，家长要在孩子正在建立思想的阶段对孩子进行意识上的诚信教育，教育孩子做到怀有一颗诚实守信的心，平时在孩子面前要起到一个诚实守信的模范带头作用；在学校教育方面，教师要给孩子们营造一个好的气氛，在上课的时候要教孩子们诚实守信的具体事项，比如，好孩子不能骗人、借别人的东西一定要还等一些具体的事情。老师要在孩子面前做出一个好的榜样，老师要做一些在他们理解范围之内的事情，让他们明白诚实守信的道理。在选择教师的时候，必须要对教师诚信原则进行全面的考量。在教学方面要以孩子为中心，尽可能的用事实求是、竞争的教学方法对孩子进行教育，要让他们知道，不诚实的孩子不被人喜欢。家庭教育和学校教育两者同时进行的时候要真正做到实事求是，人之初性本善的教育方针。
2.把诚信伦理建设归入到政府和企业的考核体系中
政府要对诚信伦理建设进行详细的总结并且一手抓经济建设，一手抓精神文明建设。要让大家对人与人之间的诚信建立起来，在一些方面要有一个具体的措施。对于一些把诚信发挥很好的企业要进行必要的奖励，这是个不错的办法，对做的不好的企业要进行严厉的警告、批评。政府还要实施对企业进行诚信教育。政府可以把诚信教育发挥非常出色的企业纳入到政府体系考核当中去，这样做的好处是，可以在很大程度上调动企业学习并且实施诚信教育的积极性。
3.明晰国有企业的产权关系
国有企业在实际的工作中，由于国有企业,里员工的薪水是国家发的，员工的利益与企业的经营诚信没有直接关系，当企业在失信与人的时候,员工不需要承担太大的诚信责任，这种责任不明的经营理念很容易失去诚信。国家在这方面必须要做出一个明确的产权关系，明确责任，这样在很大程度上避免了诚信的丧失。
四、结语
由本文的分析我们可以看出，现代企业诚信伦理机制的构建是很漫长和内容丰富而且复杂的一件事情。在这个过程中，对市场秩序的维护和对企业经营中诚信的维护是每个市场和企业的参与者的责任和义务。我们每一个人都应该明白，信誉的重要性，一定要继续传承诚信这一社会使命，同样也是建立我们自身人格的重要途径。
作者：吴飞 单位：北京中煤建机电设备有限公司
第二篇
一、企业和职业经营管理人才职业化建设的主要障碍
（一）企业内部治理环境的缺陷
研究者认为，企业内部治理环境的缺陷也是职业经营管理人才制度推进缓慢的重要原因，尤其是企业在公司法人治理结构方面的缺陷是限制企业经营管理人才职业化制度在中国发展的重要因素。改革开放30多年来，中国企业已进行了多次产权制度改革，许多企业在形式上已经建立了现代企业制度，但在实际运行中仍没有真正按照现代企业制度的规则运行。目前，无论是国有企业还是民营企业，企业更倾向于“人治”而非“制度”的方式来治理企业，更加倾向于使用“自己人”控制的方式进行企业治理，在企业经营管理人才的选拔使用方面，国有企业实质上使用的是“组织任命”的方式，民营企业则更倾向于使用“家族化”或者“泛家族化”的方式。
企业内部治理环境缺陷的典型表现还包括：1．虽然设立了正式的组织机构和制度，但实质是仍实行以企业主（或领导者）为核心的“家长式”治理，真正起作用的是以企业主（或领导者）权威为核心的伦理规范；2．企业主通过“自己人”来实施企业管理行为，如企业领导决策行为的“家长式”风格、用人机制“内外有别”、在关键岗位安插“自己人”等。这些内部治理环境的缺陷“屏蔽”了许多职业化的企业经营管理人才，导致职业经营管理人才很难真正融入企业经营管理的核心。在外部关键制度供给乏力的情况下，企业提高了对职业经营管理人才的忠诚的期望，但是企业在公司治理方面的缺陷又使得企业无法广泛取信于职业经营管理人才。因此，企业和职业经营管理人才之间互信匮乏，企业经营管理人才的职业化制度发展缓慢。
（二）职业经营管理人才的职业化素质的问题
如福山所云，中国社会的普遍信任不足，企业所有者在交出企业控制权时除了考虑职业经营管理人才的能力之外，还会重点关注经营管理人才的职业化素质，关注其对企业和职业的忠诚度。但是，屡屡出现的职业经营管理人才“败德”行为使得职业经营管理人才作为一个阶层的社会信任度逐渐降低。有研究者甚至把职业经营管理人才的职业化素质和忠诚度较低作为导致企业与职业经营管理人才之间彼此缺乏信任的根本原因。从本质上说，企业经营管理人才的职业化发展是职业经营管理人才作为一个阶层获取社会信任的过程，而由于在此过程中涉及企业经营控制权的变化，企业和职业经营管理人才之间的相互信任就显得更为重要。但是，在外部制度有效供给不足、企业内部治理环境的缺陷和经营管理人才的职业化素养不足等因素的影响下，中国企业和职业经营管理人才之间的互信匮乏：企业对职业经营管理人才阶层的信任度较低，职业经营管理人才对企业也充满戒备。而互信匮乏也正是限制企业经营管理人才职业化作为一种制度安排成熟发展的关键原因。因此，如何重构企业和职业经营管理人才之间的相互信任成为中国企业经营管理人才职业化制度发展的关键。
二、影响企业经营管理人才职业化制度建设的关键要素
信任是社会秩序扩展的基础。根据信任关系产生的基础，信任可以划分为人际信任和制度信任。由于职业经营管理人才流动范围更广、雇佣双方信息不对称性加强，个体性信任显然已经无法广泛适用，而对于当前中国社会普遍信任不足的情况，制度信任是建立信任的突破口。中国企业经营管理人才职业化政策既需要以政府为主体的外部制度供给，也需要来自企业和职业经营管理人才通过博弈而产生的内生性制度供给。但是这种内外协同的企业经营管理人才职业化制度框架并非是前文所述问题的简单对应解决，而是一个有内在逻辑的系统制度框架，其包括以下五个关键要素。
首先，企业经营管理人才素质职业化：提高企业经营管理人才的职业化素质。高素质的企业经营管理人才是其职业化健康发展的关键前提之一。需要建立企业经营管理人才的职业化素质模型，并以此为基础评估和培养企业经营管理人才。中国目前现有的企业经营管理人才的职业化素质模型多是基于岗位胜任的素质要求，过度以企业为中心，强调岗位胜任，这种方式在企业经营管理人才的职业化进程的指导作用有限。必须基于可雇佣性的视角梳理企业经营管理人才的职业化素质模型，综合劳动力市场和企业经营管理人才个人的需求，强调市场的认可，建立和优化企业经营管理人才的职业化标准体系。
其次，企业内部治理环境规范化：以现代企业制度为蓝本规范企业内部治理环境。企业经营管理人才的职业化发展需要企业在内部治理理念和机制上进行规范，内部环境规范是职业经营管理人才是否能够在企业内生存和释放价值的重要前提。企业需要在法人治理理念、法人治理结构和内部关键管理机制等方面进行规范。职业经营管理人才的融入和价值释放有赖于企业所有者改变源于君臣和主仆关系的传统理念，尊重经营管理人才的职业原则；有赖于企业规范的法人治理结构；有赖于企业内部关键管理机制的完善，重点是激励和约束机制，以契约和信用为基础的用人制度，以及以选聘、合同和战略决策体系为主要方式的职业经营管理人才控制制度等。
再次，企业经营管理管理人才信用体系化：建立职业经营管理人才的信用体系。正如祖克尔所言，声誉是产生信任的重要机制之一。职业经营管理人才的信用体系是其职业化健康发展的基础，它为用人企业提供了职业经营管理人才工作行为的软约束力，把职业经营管理人才和受雇企业之间的“一次性博弈”行为在性质上化为“重复博弈”行为，同时为职业经营管理人才提供了市场声誉激励机制。基于中国的法律体系、公民理念和整体信用体系现状，需要建立政府主导、民间机构参与的职业经营管理人才信用体系，在基础数据库环节采用公共模式，在个人征信增值服务的环节则可考虑采取私营征信模式，引入多种经济成分。同时建立职业经营管理人才信息的共享、查询、关键违规信息披露和信用评估等信用应用机制。在此过程中，应健全职业经营管理人才的行业协会组织的职责，监督其承担行业自律、职业经营管理人才信息档案记录、评估和披露的职责。
第四，企业外部环境法制化：建立健全职业经营管理人才相关的法律制度。法律制度是产生制度信任的关键之一，它为企业和职业经营管理人才的合作过程提供了硬约束力。结合欧美国家实践和我国现状，完善职业经营管理人才相关法律约束的应包括以下主要内容：（1）保护私有财产权。完善刑法和民法的有关规定，加强对出资人财产的保护力度。（2）制定和完善经理权的相关法律法规，明确规范职业经营管理人才的地位、权利和义务等。（3）完善公司法中关于职业经营管理人才责任的有关规定。规范职业经营管理人才的责任范围和承担责任风险的问责机制，通过法律推动和约束职业经营管理人才保持企业稳定发展以及企业与社会协调发展。这也是近些年来政府规制企业治理的趋势性措施，萨班斯法案（Sarbanes－OxleyAct）就是典型例证。
最后，企业经营管理人才配置市场化：健全和优化职业经营管理人才市场。市场化程度决定了企业经营管理人才职业化制度的成熟程度和生命力。而成熟的职业经营管理人才市场需要完善市场的参与主体（企业需求方、人才供给方、政府、职业经营管理人才行业协会组织和中介组织），健全职业经营管理人才的资格评价和准入、价值评估、市场化流动和退出、激励和约束等机制。
三、企业经营管理人才队伍职业化建设中的政府角色
政府的企业经营管理人才职业化相关政策，尤其是强制性规则，对于建立企业与职业经营管理人才之间的制度信任非常关键。相关的强制性规则对信任的规模拓展提供了基础性支持，使企业和职业经营管理人才的风险承受与信任行为成为可能。基于前文企业与职业经营管理人才之间互信匮乏的主要原因分析，在内外协同的企业经营管理人才职业化制度框架中，政府需要提供以下关键的政策供给。
首先，需要政府完善和优化企业经营管理人才职业化相关的法律制度。一是私有财产权的保护。如果企业家的私有财产得不到法律的保护，很难在企业与职业经营管理人才之间建立稳定的信任。应完善刑法和民法的有关规定，加强对出资人财产的保护力度，尤其是考虑到目前对民营经济私人财产保护力度不足的情况，应加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止职业经营管理人才对民营经济出资人私人财产的侵犯。二是制定和完善经理权的相关法律法规，对职业经营管理人才的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等做出明确规范，既要保障职业经营管理人才的合法权益，提高职业化素养，推动职业经营管理人才阶层的发展壮大，又要对其行为进行指导、监督，使其受到有效的法律约束。在西方国家，商法中关于经理人或经理权的规定是公司法和相关企业法中关于经理制度规定的基础，它确定了公司等相关企业制度中经理职位的法律性质和权限范围，是其他法律法规中关于经理制度的立法依据。三是完善公司法中关于职业经营管理人才责任的有关规定。建立职业经营管理人才对企业负有社会责任、承担责任风险的问责机制，使公司法能从企业稳定发展以及企业与社会协调发展的角度，对职业经营管理人才发挥应有的法律约束。
其次，需要政府主导或者引导建立职业经营管理人才市场体系。基于建立企业与职业经营管理人才的制度信任的导向，主要需要政府在以下方面进行主导或者引导：一是建立的职业经营管理人才信用体系。信用体系是在企业和职业经营管理人才之间建立制度信任的关键基础。企业作为雇主需要充分了解职业经营管理人才的职业精神、职业操守和职业能力相关的信息，例如，个人的基本信息、工作履历、工作业绩表现、关键事件记录、历任雇主评价等。这些信息的档案记录和披露也能够大大减少职业经营管理人才的短期行为和违规行为，促使职业经营管理人才努力提高自身职业素养，维护自身的职业声誉。二是引导建立健全职业经营管理人才协会，完善职业经营管理人才协会职责。从国际经验来看，职业经营管理人才协会是成熟职业经营管理人才市场的重要主体。而中国的职业经营管理人才协会在机构设立和职责承担方面均不完善，政府仍需要引导职业经营管理人才行业协会的成熟发展。需要政府建立相应政策，监督职业经营管理人才协会行使行业自律、人才培养、职业资格评估以及信用档案记录、评估和披露等职能。三是优化资本市场监管制度。在成熟的职业经营管理人才市场中，资本市场的表现是职业经营管理人才的重要评价标准。但是目前中国的资本市场往往无法真正反映企业的价值，无法作为评判职业经营管理人才经营管理能力的市场化标准。因此，需要政府优化资本市场的监管制度，使企业在资本市场的表现真正成为职业经营管理人才的业绩“信号”，强化职业经营管理人才的市场激励约束力量，推动职业经营管理人才制度的健康发展。
最后，部分基础人事政策的改革也是企业经营管理人才职业化发展的重要推动力量。人才流动市场化程度是企业经营管理人才职业化的关键影响因素。目前客观存在的诸多基础人事政策限制了企业经营管理人才跨组织、跨地域流动，从而限制了其职业化发展。从目前职业经营管理人才市场运行的情况来看，需要政府以下基础人事政策方面进行改革：一是加快人事制度改革，取消企业经营管理人才行政级别，为推动其职业化发展奠定基础。二是逐步消除企业经营管理人才市场化流动的政策障碍，如户籍政策、社会保险跨地域统筹、国有企业用人机制等。
四、结语
中国经济体制改革的深入和中国经济的进一步发展的迫切需求大量的职业经营管理人才，但是，多年来中国的职业经营管理人才阶层却没能真正形成，其价值也未能得到真正释放，中国经济和企业也未能充分获取“管理红利”。企业和职业经营管理人才之间的互信匮乏成为中国企业经营管理人才职业化发展的关键“瓶颈”，而通过完善和优化相关的人才政策，在企业和职业经营管理人才之间建立制度信任，成为中国企业经营管理人才职业化制度健康发展的关键。致力于规范企业内部环境和提高企业经营管理人才的职业化素养的内生性制度供给能够在较短的时间内有效地建立职业经营管理人才和企业间的互信。而政府在职业经营管理人才相关的法律制度、职业经营管理人才信用体系、职业经营管理人才市场运行机制等方面的外部制度供给则能够更加有效地拓展信任的规模，在企业和职业经营管理人才之间形成长期稳定的制度信任。当然，强调建立制度信任，并不意味着要用制度信任替代人际信任，两者之间应该是互补关系。在个体意义上，企业和职业经营管理人才之间的关系法律性质上属于个体雇佣关系，人际信任在这种个体性雇佣关系的维系和发展过程中仍然起着至关重要的作用，在中国以“差序格局”为典型特征的社会文化背景下尤其如此。
作者：朱飞 张相林 邢文祥 单位：中央财经大学商学院 中央财经大学政府管理学院
第三篇
一、会计预算在企业经营管理中的重要性
1.从成本核算以及成本分析的角度来看
合理的会计预算可以更好的预防因为成本核算的不确定性而带来的风险，使企业经营更加完善。一个企业要生存和发展，不仅要制定符合企业决策要求、经营方针和发展方向的总目标，而且要制定一系列符合总体目标，能够指导企业内部各层次、各部门日常生产经营活动的具体工作目标。如通过市场调查和预测，分析企业内部的生产技术能力，确定企业的利润目标。销售部门必须根据这一总体目标，确定每期的销售量；生产部门必须生产出适量的产品，产量既不能过多（过多会造成库存积压、增加仓储、保险、利息等费用），也不能过少（过少会造成产品脱销而减少利润）；采购部门必须供应合格材料满足产品生产的需要；财务部门必须保证足够的货币资金支付到期的材料款、工资和其他业务费用，以及偿还债务、购买固定资产、支付股利等。
2.从预算管理的角度分析
会计预算的编制工作涉及的范围较广、有较强的时间性。为了能够保证预算编制工作有序地开展，一般情况下企业要在内部专设一个预算委员会，负责预算的编制并监督实施。预算委员的成员通常由总经理及分管销售、生产、财务等方面的副总经理和总会计师等高级管理人员组成，预算委员的主要任务是：制定和颁布有关预算的各项制度；对各部门的预算申报工作做好审查和协调；解决在编制预算过程中可能发生的矛盾和有关方面的问题，审核实施最终预算，对预算的执行情况有权进行检查，做好各方面协调工作，使预算所规定的目标和任务得以顺利完成。
3.协调各部门的工作
一般来说，企业内部各职能部门的个体目标与企业的总体目标是一致的，总体目标通过个体目标而具体地体现出来。但也有可能出现不和谐的局面。如当市场竞争激烈时，要争取一定的销售量，不得不降低售价，采取薄利多销的策略。降低售价，有可能导致销售收入的降低，要保证目标利润的实现，则必须增加生产量；如果增加产量，就必须扩大现有生产规模，此时财务部门又面临能否筹集到足够资金的问题，如果无法筹集到足够资金，则总体目标将无法实现。
二、解决现行企业会计预算管理的有效措施
1.科学构建完整的会计预算核算体系，会计预算要能准确反映部门的收入和支出
国内当前执行的会计预算体系主要包括财政总会计预算、行政单位会计、事业单位会计等三个部分，可是，随着会计预算体系的改革，这一核算体系必将越来越完善。政府单位会计是不以盈利为目的的，按照其核算重点的不同又可分为政府会计和非营利组织会计。面对我国现行会计预算进行的全面改革，研究制定我国政府会计、非营利组织会计核算制度和财务会计报告制度，会计预算体系在目前应该由政府会计和事业单位会计构成，从长远来看，应该科学构建一个完整的会计体系。
2.在切实可行情况下，逐步改革会计预算科目的设计体系
随着我国经济的快速发展，政府的会计预算在制度上存在的问题也凸显出来，要解决这些问题，就要对各项制度进行改进，要根据政府各部门的不同性质，进行政府会计预算科目的建立，我国政府各部门对于会计预算科目有着不同的原则，尤其将一级科目改按部门设置，再在此基础上，增设一级和三级核算会计科目。
三、结论
为了解决预算管理中存在的问题，会计预算要服务于企业，因为企业对预算的决策功能和控制功能都有强烈需求，引导企业对“决策导向型”和“控制导向型”的功能定位模式有所取舍。预算具有较强的计划性，支撑企业的经营决策是预算的最根本的目的。因此，企业要侧重发挥决策功能，同时弱化控制功能定位。
作者：吴俊慧 单位：江苏省江阴信联担保有限公司