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摘要:经济由高速增长转向高质量发展是中国特色社会主义进入新时代的重要特征，而作为国民经济中流砥柱的国有企业高质量发展将是支撑中国经济高质量发展的重要着力点。为深化国资国企改革，做强做优做大国有资本和国有企业，加快国有经济布局优化和结构调整，中央国有企业和地方国有企业进行了形式多样的摸索改革之路。改革过程中，国有企业经营管理市场化无疑是探索与实践的重要环节。文章针对在国有企业市场化经营管理方面存在的一系列问题做出了简要叙述，并通过分析提出了相关解决措施，以期推动国有企业在市场化经营管理实现更深层次发展。
关键词:国有企业;经营管理;市场化改革开放
至今，国有企业改革始终是我国经济体制改革的重心，近年来随着改革开放步伐的加快，国有企业总体上已按市场规律运行，政府基本不再实施行政控制，国有企业的整体实力和规模持续增强增大，极大地促进了我国经济社会的发展。与此同时，国有企业内部的经营机制问题，特别是企业内部的市场化意识、用人机制、薪酬与激励机制等一系列问题，其中行政管理色彩偏浓、平均主义依旧存在、人员能进不能出、干部能上不能下等问题，仍是困扰国有企业经营效率的重要因素，有待进一步改进。因此，如何做好转型、解决转型存在的问题，建设产权清晰、机制灵活、适应性强的现代经营制度，是国有企业市场化经营管理的关键点之一。
1国有企业市场化经营管理概述
国有企业改革是随着中国市场经济的发展而变革的，国有企业改革历经初期放权让利、实施承包经营责任制、建立市场经济体制、推进战略性改组、启动体制改革、完善国资监管机制等多个发展阶段，当前正进入改革的“深水阶段”，即推动国有企业的全面市场化改革。国有企业的市场化从表现形式来讲，不仅包括资产管理、产权管理和经营管理的市场化，还包括竞争性国有企业退出的市场化。市场化管理是经济学家和管理学家的研究热点，交易成本、资源合理配置、组织结构的变革等问题充满争议。国有企业市场化经营管理是中国对特色社会主义道路的探索之一。
2国有企业市场化经营管理存在的问题
2.1管理体制过于行政化，管理效率低下
国有企业市场化经营管理是企业制度的大变革，改革实施后，管理工作将脱离政府部门，企业发展应该由管理部门针对市场做出合理化的规划。但实际情况是，管理体制依旧存在着过于行政化问题。在机构设立方面，许多部门依旧沿用计划经济时期机构设置，等级分明，阶级制度严格，带有明显的官僚体制色彩，因而从内部设立之初就形成了行政干涉，这与当前流行的“高效决策的扁平化组织管理”导向明显不相适应。在运行方式方面，许多国有企业规章制度过于死板，事务的申报审批经历重重领导，效率低且行政化严重，僵化的行政命令使下级办事效率更加低下。在三项制度改革方面，现有的委托代理管理机制致使“企业是大家的企业”，各级人员都不愿意得罪人，存在着“干部能上不能下、员工能多不能少、薪酬能增不能降”的现象，在内部薪资待遇也以职称、行政级别和资历为依据，致使有贡献的年轻人得不到重用。另外，国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，也面临着更多来自政府层面的压力。地方政府或国资委作为所有者主体，要求国有企业承担更多社会责任、追求更大经营规模，不可能把追求利润作为唯一或最主要的目标，这与企业参与市场竞争、追求利润最大化的目标之间存在一定的矛盾。
2.2法人治理机制不健全、决策机制不合理
国有企业市场化经营管理表面上符合一般的私有企业管理方式，在职能管理方面的岗位设置与平常企业并无区别。但在实际运行中，国有企业法人治理存在治理主体权责边界不清晰、内部规章制度不健全等问题。在不少省市的地方国有企业中，完全实行职业经理人制度的不多，企业中多数领导班子成员仍由上级组织任命，且董事会和经理层权责重叠交叉现象较为普遍，授权体系还未有效建立，不少企业的董事长作为公司法定代表人，深度介入企业经营管理事务，“董事长干了总经理的活，总经理好比常务副总”;有的企业专职董事分工经营业务、分管职能部门，同时扮演决策和执行双重角色，经理层成员很难放开手脚。有些企业内部规章制度不完善，企业工作流程设计及中层管理岗位职责不明确，对工作“该谁做”“怎么做”的规定不明确，很多工作推进主要靠个人协调，“商量着办”［1］。此外，绩效薪酬分配上“不公平”。一些企业党委会、董事会成员反映，班子内部分工不分家，许多工作是党委会、董事会、经理层一块儿做，薪酬分配无法体现责任、压力与业绩差异。
3国有企业市场化经营管理问题的改进措施
3.1转变政府职能，建立国有企业领导人员分类分层管理
国有企业进行市场化经营管理后，首要应改变的是政府角色定位，要主动从管理者逐渐转变为监管者，并向促进企业发展的“服务者”转型。市场化的运营管理首要条件是放开政策，国有企业市场化要遵循市场规律，企业领导层应该有更多的经营和管理决策权，在面对突发情况时可以更为灵活，从而创造更多价值［2］。国有企业面向市场，企业做得好不好由市场说了算。市场化经营管理意味着事物都会有相对应价值衡量，传统的体制机制显然并不适合市场化的供需要求，创新体制机制是国有企业实现长期健康发展的先决条件。完善国有企业法人治理结构、推进三项制度改革、完善国有资本投资运营公司、推进国有企业中长期激励和混改、加大国有企业在“任免权、财权、投资权”等方面的授权力度，都是未来体制机制改革的重点。国有企业市场化体制机制创新是一个循序渐进的过程，急于求成往往只会带来负面效应。这需要领导阶层和政府共同努力，不断摸索改革道路，坚持体制机制创新，这样才可以使国有企业在市场中处于领先。国有企业要积极探索领导人员分类分层管理，以清晰明确董事会、经理层、党委会和监事会的职责，做好党管干部与董事会依法聘任、经理层依法行使职权相结合。现行体制下，很多国有企业的董事长、党委书记、总经理基本都是政府任命，而为了提高决策效率，多数企业都会选择三权合一，董事长、党委书记、总经理一肩挑，导致企业内部机构形同虚设、决策程序形式化，确保有效监管内部权力机构容易产生“内部人控制”。因此，赋予国有企业董事会自主聘任经理层权利、拓宽选人用人方式，尤其是对充分竞争型的一般商业性企业，应多渠道建立市场化聘任制、选任制、委任制相结合的方式，做到“经理层市场化聘任、契约化管理、市场化考核、市场化退出”的职业经理人制度。在授权管理上，进一步加强分层管理、优化授权与放权机制，对大型企业集团的二级子公司领导人员实行全面的市场化管理。
3.2深化绩效改革，推进收入分配制度改革
国有企业应着手构建“结构简单、市场接轨、重业绩、强激励”的绩效考核体系，坚持业绩导向、推进分配改革，以确保完成经营任务为目标，做到“事业共创、风险共担、效益共享”［3］。针对国有企业除主要负责人以外的各级经营管理者，在坚持党管干部、完善法人治理的基础上，鼓励去行政化、鼓励转换身份为职业经理人，实行市场化定薪和中长期激励相结合的管理方式，将薪酬收入与业绩增长挂钩，业绩增收入增、业绩降收入降;针对骨干员工，鼓励实施员工持股、员工跟投(新成立子公司)、技术岗位分红或加强科技创新奖励，将员工利益与企业利益挂钩，坚持向贡献大、业绩优的岗位倾斜，并积极推进专项激励等各类个性化激励政策，充分调动人才积极性;针对普通员工，在实施绩效奖金与工作业绩、公司年度经营收入挂钩联动机制的基础上，坚持推行岗变薪变、酬显其绩。
3.3加快用工改革，健全市场化用工管理
推动三项制度改革和人力资源管理机制变革，是健全市场化用工管理的重要抓手。由“组织选拔为主”改为“全体起立、竞争上岗”是用工改革的关键点，坚持人效提升、实施劳动定员管理、强化岗位动态管理、推动人员有序进出等用工市场化的重要体现［4］。国有企业可以建立企业内部人力资源市场，将冗员注入“人才池”开展有针对性的培训、考试和定级，妥善制定安置政策，畅通退出渠道;同时，强化考核管理和劳动纪律管理，对违法、违规员工按照国家法律法规和公司制度规定严肃惩处，确保闲庸懒散者有序退出。
3.4聚焦产业特性，构建有竞争力的产业链
产业结构市场化就是将国有企业产业结构做出合理化调整，聚焦产业与行业特性，基于企业竞争优势，梳理重组业务架构、优化产业发展布局，建设有竞争力的产业平台。传统国有企业往往以一个产业为主要支柱，其他部门对其进行技术支持。这种方式虽然使产业产品质量得到保障，但又造成了大量的资源浪费。改变传统产业结构，各个部门都发挥出应有的贡献，同时鼓励高新技术的研发，利用现代科学技术完成产业结构市场化的升级，实现了国有企业市场化的核心目标;同时，通过与高校、研究机构合作，努力做到“产学研用”一体化协同发展，建立具有独特竞争优势的创新链和技术能力。
4结论
新的经济形势下，注定了国有企业需要进行改革。市场化经营管理就是一次重大的探索，并且这次探索是极其有利的。国有企业应该分析自身问题，切实有效的改革，抓住市场化的机遇，确保国有企业在市场中稳定发展。市场经济是国民经济得到发展的一大重要举措，把握好方向，国有企业不仅可以摆脱之前的诸多困境，还可以在社会中做出成绩，为中国现代化建设作出重要贡献。
作者：董宏将 单位：四川长虹电子控股集团有限公司