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1.高校教学管理队伍的学历结构。与西方发达国家相比，虽然我国高校近几年也在优化学历结构，并取得了一定的效果，但从全国的高校教学管理队伍的平均水平来看，硕士和博士所占的比例仍然相对较低。这说明我国高校在教学管理队伍建设上还需继续努力。在教学管理制度创新方面，尤其在学分制已被我国高校采纳的条件下，更应该注重教学管理队伍学历结构的合理，在录用时要将应聘者的学历作为一个重要的考量依据，尽量避免那些通过走关系而混进教学管理队伍的现象。对于那些低学历的在职教学管理人员，应鼓励他们去深造，充实自己的理论知识并获取更高的文凭。
2.高校教学管理队伍的职称结构。职称结构可以反映教学管理队伍的科研水平，同时还能体现该校所能承担的教学管理任务的能力。目前，大多数高校教学管理队伍的职称结构大都呈“金字塔”型。这一结构虽然有一定的合理性，但也存在着教学管理队伍整体科研水平薄弱的特征，工作按部就班，创新性明显不足。因此，我们不仅要选聘那些具有较高职称的专业人员来充实教学管理队伍，还应结合各校的实际情况，以提升科研和管理水平为目标，以人才梯队的建设为主旨，建构起具有合理职称结构的教学管理队伍。
3.高校教学管理队伍的年龄结构。目前，大多数高校教学管理队伍中青年教师占多数，中老年教师人数相对较少。年轻教师的优点是精力充沛，富有创新精神，但同时阅历不够丰富，做事易冲动，欠周密考虑；中年教师正值事业高峰期，能够从更高的层次去看待问题和解决问题，但存在做事冲劲不足的特点；老年教师阅历丰富，善于处理各种问题，但思想过于保守，创新性明显不足。要想建立一支高素质的教学管理队伍，必然需要各年龄阶段的教师以一个合理的比例构成，只有这样他们才能取长补短，发挥各自的专长。所以，教学管理队伍建设应注重梯队年龄层次的组合，尤其要注意中层教学管理人员与高层教学管理人员之间的衔接，以防出现后继无人、队伍老化的现象。要始终保持教学管理队伍稳定、平衡地发展，只有这样才能保证教学管理队伍高效的工作效率，促进队伍的建设，更好地面对新时期高校教学管理工作中的新问题。
4.高校教学管理队伍的性别结构。相关研究结果显示，高校教学管理队伍性别结构合理化对于大学生发展有着积极的作用。反之，如果性别结构失衡，将不利于教学管理工作的开展。男女教师由于性别上的差异，在教学管理工作中可以更有针对性地开展工作。目前，我国高校的教学管理人员大多女性比例高于男性。一些原本应由男教师完成的任务，改由女教师完成，或者男教师的任务特别繁重，这些都对日常教学管理工作起到了负面的影响。因此，应根据各院校的自身特点合理配置性别结构，如师范类院校女教师比例适当增加，而理工类院校男教师的比例适当增加，综合性大学尽量平衡男女教师比例，只有这样才能更好地促进高校的教育教学。
5.高校教学管理队伍的学科和专业结构。所谓学科和专业结构，指的是具有不同专业职称的教学管理人员在教学管理队伍中的构成比例。高校开设众多的专业，每个专业都有其各自不同的特点，一支优秀的教学管理队伍既需要具有专业背景的人员，又需要具有教学管理能力的人员，两者合理搭配才能形成最优的教学管理效果，促进教学管理制度的进一步创新。从总体上看，高校教学管理队伍的人员构成以非教学管理类专业人员居多。虽然这对增强教学管理队伍的多元化专业结构非常有利，但这些人员在从事教学管理工作之后，由于工作繁忙，使自己的原专业荒废了，两头忙不过来，常常不知所措。由此可见，有些学者并不一定适合管理岗位，他在本专业有突出成绩，并不代表他的管理能力也同样出类拔萃。因此，这类人员在从事教学管理工作之后，必须先学习教学管理的专业知识，再结合实践，来提高专业水平。同样，对于那些有着教学管理类专业背景的人员，也要努力拓宽自己的知识面，以应对不同专业教学管理的需求，从而更好地为教育教学活动服务。从高校层面来看，要尽量避免“近亲繁殖”的现象发生，要保持教学管理队伍的多元化，这对于创新型教学管理队伍的建设至关重要。如果教学管理人员专业过于单一，势必会与学校的多元化专业发展要求背道而驰。具体来说，可以增强校内人才流动机制的建设，加强各院、系之间的交流，选取优秀的教学管理人员去各院系轮岗，从而增加他们的综合管理能力。
二、教学管理制度创新
1.优化教学管理人员的选聘制度。优化教学管理人员的选聘制度是目前高校教学管理队伍建设的首要目标。首先，应合理配置教学管理人员。各高校应立足于自身发展的需要，从学科建设、人才培养等多方面综合考虑，合理配置教学管理人员。这就要求高校在选聘教学管理人员时，转变工作思路，坚持因事设岗的原则，明确岗位的职责及相应的工作和科研任务，具体要求可以明确地在聘用合同中指明，同时制定相应的量化和质性评价标准，每年对教学管理人员进行考核。此外，还应注意教学管理人员的人数与学生人数的比例关系，保障教学管理质量。其次，选聘工作透明化。目前，大多数高校在选聘人员时，只是做到结果公示，并没有对选聘过程予以公示，并不能保证选聘的公平、公正。采用过程公示的方式，可以为有志于从事教学管理工作的人才提供公平的竞争机会，增强他们对学校的认同感，同时也扩展了人才的引进渠道。最后，选聘形式多样化。为了拓宽人才的选聘范围，可以采用与其他单位互聘、联聘等多样化的形式，可以提高教学管理队伍的水平。但需要注意的是，不可固化人才，要建立人才流动机制，使高校与教学管理人员实现双向选择、正常进出。对于工作业绩突出的人员可以长期聘用，并委以重职；而对于不称职的人员，则通过公开、公正、透明的考核方式，予以淘汰，从而提高教学管理人员工作积极性。
2.构建科学合理的激励机制。从需要层次理论分析教学管理人员的生存状态，我们可以发现，生理和安全的需要基本得到满足，但是对于更高层次的需求还略显不足，因此，激发他们更高层次的需求是高校管理者所要注重的方面。首先，关怀激励。教学管理人员工作杂繁，工作中难免会出现一些矛盾和不满，高校管理者对他们的工作应给予更多的支持和信任，通过激励措施调动他们的工作积极性，从而创设一个和谐、稳定的工作氛围。其次，目标激励。高校管理者应将学校的发展目标与教学管理人员的个人目标结合起来，将教学管理人员的个人目标纳入学校整体目标之中。具体措施是实行岗位责任制，将责任分配到每一个教学管理人员，以岗位职责来保障教学管理水平。再次，反馈激励。教学管理队伍建设的过程中可以开展“工作检核“”季度考核“”人员互评”等方式，通过考核成绩来奖优惩劣，从而充分调动教学管理人员的工作积极性。最后，奖励激励。以物质和精神激励两者相结合的方式，调动教学管理人员的工作激情。教学管理人员的奖励应与工作绩效挂钩，通过综合考核绩效，实施岗位津贴制度。此外，在整个激励机制的运行中要注意运行的透明度，要保证公平、公正、公开。尤其是教学管理队伍的领导人员更要以大局为重，确保激励机制能起到正效果。
3.构建科学合理的考核机制。高校学分制的教学管理制度对高校教学管理人员提出了更高的要求，同时也给教学管理工作的考核增加了难度。因此，要做好考核工作，可以从以下两个方面着手：首先，要坚持科学合理的考核原则。在实际考核工作中坚持以求实原则、绩效原则、全面原则及可行性原则为指导思想，考核不是目的，是为了提高教学管理人员的业务水平。其次，采用可行的考核方法。确切地说，就是考核方法要结合过程考核与结果考核、定量考核与定性考核及综合考核，具体的考核方法如自评法、互评法、学生评议法等。
4.其他相关制度建设。除了以上三种制度外，还应完善教学管理配套制度。如应该建立起教学管理队伍的监督机制，对教学管理人员的工作进行严格监督和管理，对他们在职期间进行审计。对于教学管理人员在职期间所发生的重大责任事故，应建立相应的责任追究制度，从制度层面上对他们的行为进行约束，保障教学管理工作有序、高效开展。此外，我们还要建立与教师选聘制度相配套的诉讼、申诉及仲裁制度，妥善处理高校与教学管理人员的聘用纠纷。高校也要注重对教学管理人员的培养和关怀，在评职称、晋升、住房补贴、培训、评先进等方面要切实维护他们的利益，社保和医保方面也要落实到位，解决他们的后顾之忧，使他们能够全身心地投入教学管理工作之中，为高校的长远发展做出相应的贡献。
作者：孙爱军 单位：内蒙古乌海职业技术学院
