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摘要：基层教学管理岗位在高校中发挥着维持教学秩序，落实教学活动，提升教学质量的重要责任。2012年以来全国本科院校数量新增86所，这部分本科院校由于成立时间短，教学管理的规范性、科学性存在很大的提升空间。在基层教学管理完善的过渡期，基层教学管理人员面对较大的工作压力，容易产生职业倦怠，文章分析了这一阶段基层教学管理人员职业倦怠的表现、成因，提出分阶段、多管齐下应对措施。
一、引言
（一）新建本科院校的发展
1998年，盐城工学院姜采英在其论文《新建本科院校发展策略思考》中首次使用“新建本科院校”一词，20世纪90年代末，我国高等教育改革不断深入，规模大幅度扩张，新建本科院校是由专科层次学校联合或独立升本，“新建本科院校”一词被广泛使用。1999—2016年，共有400余所本科院校成立。一所本科院校从建立到规范化管理，需要一个过渡期，本文所分析的新建本科院校，是成立时间不足5年，在教学管理上尚处于过渡期的本科院校。从教育部规划司教育事业发展统计公报的数据来看，全国范围内，2012年以来本科院校数量新增86所。这部分本科院校由于成立时间短，教学管理的规范性、科学性存在很大的提升空间。
调查显示，74.6%的职场人产生工作倦怠，人力资源专家根据衡量工作作倦怠的三项指标（即情感衰竭指标、玩世不恭指标、个人成就感指标），将工作倦怠分成了低、中、高三个等级[1]。本文所分析的“基层教学管理人员”是指高校教学部门中的教研室主任（系主任）及教学秘书（或教学办公室成员）。陈美萍（2013）、王蕾和詹士昌（2016）的调查分析显示，大部分的教学管理人员认为自身存在职业倦怠问题[2-3]。这两类岗位在高校中的主要职责为维持教学秩序，落实教学活动，提升教学质量。其职业倦怠表现为：时常感到精疲力竭、容易情绪波动、经常妄自菲薄、服务质量下降、工作欠缺主动性、工作效率低等。由于其所负责的工作是高校教学工作的基础，当这两类人员职业倦怠程度较为严重时，将会出现教学秩序不稳定，教学活动落实不扎实现象，长期来看，将会严重影响教学质量，进而影响人才培养的质量。
二、新建本科院校基层教学管理人员职业倦怠的成因分析
（一）职责分工不清晰
清晰、科学、合理的职责分工，有利于工作人员在相对稳定的日常管理中减少执行人与服务受众的效率摩擦，对于保证工作效率和提高工作质量大有裨益。新建本科院校由于成立时间短、人员配备不足，教研室主任往往除专业建设、课程建设、教研活动的设计和协调之外，还需承担大量的数据汇总上报，外部协调等事务性工作，而教学秘书承担的工作中除教学辅助管理外，往往还会承担大量行政、科研方面的事务性工作。这样一来，人员配备不足—职责分工不清—事务性工作复旦加重的压力链条便形成了。在笔者调查的三所新建本科院校中，一般情况下基层教学管理人员尚有部分教学任务，特殊情况下甚至还承担着辅导员的工作，“数肩挑”的情况导致基层教学管理人员疲惫不堪，对工作的激情消磨极快。
（二）晋升路径的选择
高校的个人职业晋升路径有职称与职务两种选择，在这一前提下，职务晋升机会少[4]，行政事务繁杂枯燥，个人职业追求等原因使得相当一部分基层教学管理人员选择职称晋升。在职称晋升的影响因素中科研工作是考核重点，但基层教学管理人员没有时间和精力对专业进行深入细致的研究[5]。因此基层教学管理人员的科研产出不高，科研效率较低。在科研导向的职称评审制度下，虽然部分新建本科院校有倾斜于基层教学管理人员等行政人员的政策，但在诸多职业倦怠成因的合力下，大部分基层教学管理人员出于对个人职业发展的考虑，往往倾向于走专业教师的晋升路径。
（三）管理制度不成熟
“管理制度”的成熟在教学管理中的理解，是指其能够在保证工作质量的基础上最大限度地提升工作效率，同时也应着重关注制度是否符合制度实施主体的实际状况。作为新建本科院校，复制其他高校的管理制度绝大多数情况下是不可取的，短期内期望自身制度完善程度快速提升也是不现实的。当前大部分新建本科院校尚未形成“成熟”的教学管理制度，在执行日常教学辅助管理的工作时，会存在无可依的制度，制度缺乏适用性，对制度的适用性解读错误等诸多问题，而当管理制度的执行人员有职业倦怠程度较高、信息沟通渠道不健全的状况时，往往会出现即使发现制度漏洞，发现者也缺乏主动沟通协调的情况。
（四）工作内容繁杂枯燥
基层教学管理人员所面对的工作主要是诸如教学任务、考试考务、教学检查的协调安排等事务性工作，工作内容有重复性、繁杂性，这需要基层教学管理人员具有相当的工作耐心与高度的责任心。此外基层教学管理工作大多不需所谓高水平的管理技能，繁重重复的工作使教学管理者难有工作热情[6-7]，工作中获取个人职业价值实现的满足感不强。
三、新建本科院校基层教学管理岗位建设应“多管齐下”
提升基层教学管理水平，对于新建本科院校而言，不存在一蹴而就的做法。应分阶段、有步骤的调整制度政策，从工作的进程来看，可以分为队伍稳定期、政策调整期、成熟发展期三个阶段。其中第一阶段与第二阶段的时间不宜太长，否则阶段目标的实现将大打折扣，此外，第一阶段会需要一些临时政策在短期内实施。从工作内容上来看，主要有以下四个方面。
（一）保持当前队伍的稳定
基层教学管理人员队伍是否稳定，影响到日常教学管理是否能够得到有效的运行，以及教学工作质量能否得到提升。随着新建本科院校合格评估的临近，其工作制度体系在不断优化，而在加大的工作压力下，新建本科院校管理层在把握学校发展战略的前提下充分了解基层教学管理人员的工作内容及人员配备状况，应充分重视基层教学管理队伍稳定性对于学校发展的重要意义。队伍的稳定，主要是成员的稳定，而成员的稳定，最为重要的是心理状态的稳定。在专职队伍不健全、兼职队伍人员配备不足、制度政策不完善的状态下，保持、保障队伍的稳定性最为有效的措施为扩大兼职队伍，切块分工，分担工作压力。为保证兼职队伍的稳定：一方面在选择工作人员时本着素质高、责任意识与奉献意识强的基本原则；另一方面也应在薪资结构、职务晋升等政策方面有所倾斜。
（二）在明确晋升路径的基础上培养专职队伍
队伍的长期稳定，健康发展，工作效率的稳定提升，在科学合理的晋升路径基础上建立一支专职队伍是必需的。明确晋升路径的目的是稳定工作人员的心理状态，以专职人员为主的队伍则是为了明确职责分工。在新建本科院校基层教学管理队伍建设的第一阶段前期，应以具备一定工作经验的原兼职或专职教学管理人员为主，但在专职人事制度完善后，应从在职员工中选拔人员充任基层教学管理职务，同时在招聘计划中设置专门计划保障人员梯队稳定。在新建本科院校中，由于基层教学管理岗位工作繁重，占据大部分精力，为提高基层教学岗位的吸引力，必要的情况下，需要提高岗位薪资水平。
（三）在稳定的队伍基础之上制定适合自身的管理制度
新建本科院校基层教学管理岗位普遍存在的问题为人员配备不足、教学人员兼任行政职务、职责分工不清、薪资待遇不高共四个方面，解决四方面问题的应对措施则分别为充实队伍，专职专岗，明确分工，提高岗位薪酬，具体落实依然以科学合理的制度为核心，其中，充实队伍应在调整人事政策、分配政策的基础上以使岗位具备吸引力为基本目标；专职专岗应以人员配备充足，工作职责相对集中为基本目标；明确分工应以人员相对稳定为基本目标，提高岗位薪酬应以充分体现贡献价值为基本目标。制度的完善，一方面应借鉴同类高校成熟的做法，另一方面更应该在充分调研、了解单位真实情况的基础之上进行反复论证，并在试行的基础之上不断改进。
（四）对基层教学管理人员进行适度的心理干预
著名的“霍桑实验”结论告诉我们，基层教学管理人员除了收入和物质利益以外，也有安全感、归属感和受人尊重等社会和心理方面的需求[8]，人在处理各种事务时并不一定完全符合“经济人”假设。由于前文所述的各种因素导致新建本科院校基层教学管理人员的职业倦怠较为强烈，仅依靠人事政策、薪酬政策的调整未必一定能够达到预期目的，作为新建本科院校的中层管理者、学校教师发展中心等机构应不定期对基层教学管理人员进行适度的心理干预，及时了解其心理动态并给予情感上的抚慰，避免其产生心理失衡，提高其职业归属感、认同感。
参考文献：
[1]李根强.互联网时代知识型员工的组织行为[M].北京：光明日报出版社，2016：45-48.
[2]陈美萍.地方本科院校教学管理人员职业倦怠的调查与分析[J].科教导刊：中旬刊，2013，（2）.
[3]王蕾，詹士昌.高校教务管理人员的角色压力、职业倦怠与社会支持关系研究[J].杭州师范大学学报：自然科学版，2016，（4）.
[4]赵蓉蓉.教学秘书职业倦怠感问题的思考[J].吉林省教育学院学报：下旬，2015，（3）.
[5]周会娟，于浩杰.高校教学管理人员职业倦怠成因及矫正研究[J].科教导刊：上旬刊，2015，（2）.
[6]眭荣方.高校教学管理人员职业倦怠的成因及控制策略[J].西北成人教育学院学报，2015，（2）.
[7]谢万杰.高校教务管理人员职业倦怠探因及对策[J].教育探索，2009，（4）.
[8]杨芳青.“霍桑实验”对高校基层教学管理人员职业倦怠的启示[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2014，（5）.
作者:张东廷 单位:山东管理学院
