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[摘要]社会政治、经济、文化、科学技术的快速发展，要求当前高校的教学管理工作要在传统学校管理基础之上进一步创新。隐性人力资本价值近些年来的重要性也逐渐凸显，并体现在高校教学管理课题探讨之中。本文简单阐述了隐性人力资本的概念内涵及主要特征，客观分析了目前高校教学管理中隐性人力资本生成不足的现状，并详细地探讨了具体的生成路径以及加强高校教学管理隐性人力资本构建的有效策略，以确保新时期背景下高校的人才培养计划能够充分落实到位。
[关键词]教学管理；隐性人力资本；生成路径；构建策略
教育管理人才的产生，与高校人才培养的措施手段有着密切的联系，而隐性人力资本作为高校教学管理工作中的重点内容，是高校实现自身教育价值的途径之一。对于高校而言，只有构建一种适合新时代隐性人力资本价值实践的平台，才有可能推动教育创新事业的可持续发展。因此，我们有必要结合现阶段我国高校人才培养的目标，客观分析隐性人力资本生成过程中存在的主要问题并积极寻找合适的解决方法与途径，以切实加强高校隐性人力资本的构建，从而有效提高高校的教学管理质量水平，培养出更多符合当代社会发展实际需求的高质量人才。
一、隐性人力资本的概念内涵及主要特性
所谓的隐性人力资本，是指存在于员工个人或者是集体组织中的工作诀窍、智力、价值体系以及创新过程等。关于人力资本价值的体现，人们首先想到的往往是薪酬，然而在现实管理过程中，有许多人力资本信息是无法用货币来进行计量的，如社会地位、职业声望、工作热情、事业上进心、创新精神等，这些隐性的人力资本价值对于推动企业的可持续发展有着极为重要的意义。一般的隐性人力资本主要具有以下几点特性：第一，基础性和本源性。隐性人力资本是一种潜在的人力资本，其形成与发展过程离不开显性人力资本，但由于只是隐含在人类大脑的想法之中，并没有外在的具体形式，不易被人察觉，故而隐性人力资本除了具有稀缺性、有效性、不可继承性等一般特性以外，还具有不可模仿的特性，是企业汇聚自身核心竞争优势的重要基础和本源所在，也是企业实现可持续发展的关键主导因素。第二，不确定性。人力资本是一种隐藏于个体之内看不见的资本，其价值体现和作用发挥主要依赖于个体对于企业、工作的忠诚态度，需要经过外界的激励、诱导才能实现，这就使得隐性人力资本通常具有很大的不确定性。第三，动态性。隐性人力资本形成后，其作用价值的发挥期限与个体的生命周期有关，同时还受到企业人力资源环境、组织结构和规章制度的制约，因此动态性也是隐性人力资本的一大特性之一。
二、高校教学管理中隐性人力资本的生成现状
就现阶段来看，国内高校在教育管理中隐性人力资源的生成主要存在以下几点问题：
（一）工作思路狭窄，没有遵循人力资本的基本生成规律
近年来，随着高等教育大众化的不断普及，高校教育管理工作的难度也随之增大。尽管教育部门相继颁布了多项关于调整高校人才培养计划，适应现代社会产业结构调整的政策要求，但就实际履行情况来看并不是很理想。据相关调查报告数据显示，约70%的应届毕业生表示在刚进入社会时或多或少地会感到无所适从，对人际关系交往也不是很熟练。究其原因，高校在实施人才培养计划时，并没有与时展紧密相结合，工作思路较为狭窄，以致生成隐性人力资本的后劲明显不足，不利于高校教育事业的可持续发展。
（二）课程设置不合理
目前，国内高校的课程体系大多还是沿用传统的理论课设置方法，缺乏一些技术性、实务性的课程，并且即便是理论课教学，实际涉及学术前沿、学科交叉融合等研究性质的内容较少。仅通过课程学习，学生们更难接触到新经验、新知识等隐性的智力要素，更不用提隐性知识与显性知识之间的相互转化了。
（三）师资队伍建设存在问题
一方面，高校现有的师资结构存在着一定的不合理之处。调查数据显示，目前高校有超过60%的教师在进行学术研究活动时主要将精力放在对现成理论的拓展研究，很少有教师愿意对一些新学科知识或者跨学科较差的内容展开深入的探究。个别教师虽然课题新颖，但却脱离了生活实际，从而使得最终得出的内容缺乏深度和现实依据。此外，教师之间、教师与学生之间缺乏必要的交流和有内涵的对话，个别教师则将自己所拥有的知识视为个人资产采取垄断保护措施，不愿意发挥隐性人力资本的价值。
三、高校教学管理中隐性人力资本的生成路径探讨
根据目前我国高校教学管理的现状来看，要想切实促进隐性人力资本的形成，推动高等教育事业的不断创新发展，可以遵循以下途径：首先，模仿学习。具体表现为：让学生熟练掌握西方高校关于教育管理这方面的理论知识，初步形成一个相对完整、成熟的知识体系，并且能够进行简单的模仿和使用。这种将西方高校教育文化知识内化的过程，实际上也是隐性人力资本的生成过程。其次，合理调整与优化。高校应积极借鉴国内外同行的教育管理经验，认真汲取其中的工作思路精华，同时也应吸取失败案例的经验教训，根据自身实际情况进行科学的取舍，做出合理的调整与优化措施，这是高校实现隐性人力资本转化的必要前提。最后，实践创新。学生们在获取新的知识内容后，可以通过观察、模仿、实践等途径来形成自主隐性人力资本，并且将其逐渐内化转变为自己的隐性知识。而这种创新过程的实践必须依赖于高校构建一个独立、完善的网络平台。只有这样，才能塑造出拥有学校特色的核心隐性人力资本生成途径，为高校教学管理的创新奠定必要的前提基础。
四、加强高校教学管理中隐性人力资本建设的有效措施探讨
（一）提升教学管理人才的知识内化能力
所谓的知识内化，是指将一些显性的知识内容逐渐变得形象化和具体化，是一个在实践中不断观察、积累和学习新知识并且不断拓宽现有知识体系的过程，是个体对于显性知识的内化吸收，并将其逐渐转变为隐性知识。教学管理实践表明，采用多样化的教学模式将有助于促进课程内外知识的内化与彼此合作，如学校与政府之间的合作、学校与企业之间的合作等。因此，国内高校在实施专业教育活动时，应对实践教学活动予以足够的重视，不断强化教学实践的各个环节，确保课程体系充分覆盖至每一节实验课或实践活动课，构建一个完整的、系统化的科学教学体系。此外，为进一步激发隐性人力资本的生成，教师在课堂教学过程中还可以适当地采用启发式教学方法，让学生就一些经典案例进行讨论研究分析，从而达到激发学生创造性思维能力的目的。同时，高校还应当定期邀请一些在各个学科领域有着杰出成就以及教学经验丰富的专家学者来学校开展宣传讲座活动，为学生提供与专业人士沟通交流的机会，全面培养他们对问题的思考与分析、解决能力。
（二）提升教学管理人才的知识外化能力
知识外化是指用显性化的语言和逻辑概念来表述一些隐性的知识内容，常见的外化机制有隐喻、类比、概念等。在高校教学管理中，教师在呈现知识时通常采用的都是显性手段，如文字、图片、视频等形式，这是隐性知识向显性知识逐渐转变的一个过程。为保证隐性知识的顺利外化，高校有必要充分利用先进的现代化信息技术为其搭建一个良好的外部平台环境和科学的激励体系，从而确保教育管理知识在一个相对稳定、和谐的平台上进行传播，实现更多隐性知识的外化。此外，高校还可以根据自身办学条件水平，适当地增加一些物质性奖励措施，从而最大限度地调动起学生主动输出隐性知识的热情和积极性，以达到切实加强高校人力资本建设的目的。
（三）提升教学管理人才的整合能力
整合机制是指通过一定的措施手段将原本分散的显性知识转变为一个有序化、有组织化的整体。因此，高校应采取易于显性知识与隐性知识之间相互转化、交流共享的教学方法。虽然客观上，不同学生的知识背景和成长文化环境有所不同，但是如果是一些异质化的知识内容，可以借助于外部手段进行重构，从而最大限度激发出个体的创造潜能，形成新的隐性知识。通过这样一种教学管理方式，不仅有效整合了显性知识，还打破了传统教学模式下对学生思维方式和隐性知识观念的约束，有利于促进高校隐性人力资本的生成与发展。由于隐性人力资本具有不确定性和动态性的特点，高校在开展知识文化交流的过程中一定要注重方式的多样性和实用性，强调教师在此阶段过程中的辅导和示范作用，从而切实提高学生对知识的整合概括能力，并引导他们学会采用科学的方法来不断强化自身所学知识。除此之外，在现代化信息社会背景下，高校还应充分利用网络信息力量，全方位地引导学生学会独立自主思考，结合所学内容探索显性知识向隐性知识的转变途径，在学习实践活动过程中逐渐生成隐性人力资本并学会将其应用于现实生活以发挥出其应有的作用价值，进而有力地推动高校教学管理隐性人力资本的形成与发展。高校应当以自身发展实际情况为依据，有针对性地实施人才培养，同时还应充分考虑教学管理实践要求，创造性地构建一个以学生、教师、专家等群体为主的交流互动与合作平台，从而顺利实现新时期背景下教学管理隐性人力资本培育机制的改革要求，这对推动我国高等教育事业的不断创新发展有着十分重要的意义。
参考文献：
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[3]张仁学.针对“微时代”下高校教育管理的研究[J].当代教育实践与教学研究，2016(11)
作者:齐立石 单位:锦州师范高等专科学校