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高职教育和普通高等教育相对比，在人才培养采用的方法和理念上都有着明显差异，这两种类型的教育在课程安排、专业开设、学习内容、教学手法上都有明显的不同。高职教育在人才培养上，强调所培养的人才要有责任感，有事业心，有担当精神，这种理念的养成，实际上贯穿于院校培养的多方位、全过程，而高职院校后勤管理就是在这样一个大的氛围和背景下进行的。学校的后勤管理是学生接触社会的一个开端，是学生观察社会的一个窗口，是学生仿效社会意识行为的一个途径。社会需要的是有踏实作风、有服务精神的劳动者，高职院校的后勤工作所坚持的思想文化、管理理念、机制创新对学生都有一定影响；高职院校后勤管理在实现目标上所采用的方法，以及从业人员的责任感、服务意识和精忠本岗的精神，都会对学校培养的人才有潜移默化的带动作用。高职院校后勤管理工作的独特性表现为:1.在管理上更强调通过先进机制的运用和社会实现良好对接，使学生一开始就懂得一个良好的制度建立，对一项事业所起的至关重要的推动任用；2.在对后勤人员的引导上，更强调从业人员要具备踏实作风、服务精神和团队意识，作为学生之楷，使培养对象更好地适应社会，更好地服务岗位。
二、高职院校后勤管理激励机制常见的弊端
1.高职院校在后勤激励绩效考评的几多几少：一是考评流于形式的多，有效的激励方法少；二是空泛考核内容多，能够数字化的考核内容少；三是考评无形东西多，具体实物少；四是考评搞文字游戏官样文章多，取得实际效果少。
2.绩效考核实际效果适得其反。学校的考核方案大多是领导制定的，很少反应员工的意志，一部分领导在考核中往往根据印象和亲疏关系来评定员工的优劣，不听取群众意见，考评结果不真实，使得真正有作为的员工未必在绩效考评中得到切实肯定，考核实际收效往往差强人意。
3.在对后勤人员的激励机制运用方面，由于把院校后勤人员当成普通劳动者来看待，长期忽视对这部分员工的激励教育，他们的思想和学校发展处于游离状态，职工对学校的治学方针，发展战略不甚了解，员工只关心自己的薪酬，有雇佣思想，这样的消极思想很容易传导给在校学生。
4.传统思想根深蒂固。由于高职院校运营的特殊性，其管理从计划经济体制中退出比较迟，一些人留恋“金饭碗”，不适应后勤工作在实现社会化过程中采取竞聘岗位、绩效挂钩的形式，员工思想混乱，这一切都或多或少地阻碍了后勤人员积极性的发挥。
三、建立高职院校后勤激励机制的有效方法
激励手段可以将几种激励方法有机组合，形成良好的激励格局，以达到激发员工工作积极性的目的，从而推动院校后勤工作整体水平的提高。
1.在高职后勤文化中引入激励机制。企业文化建立有自然形成，也有后期培养。企业文化是协同全体员工意志，实现全体员工共同目标的重要纽带。在后勤文化的建立上，一方面要强调以人为本，重视员工的团队意识培养，重视争优与协作，树立“校兴我受荣，校衰我耻”的思想；二要引入竞争思想，优上劣下，强化员工的责任感、紧迫感和危机感，对不同人采取不同的激励办法，让所有干部职工都能时刻感受到竞争的压力，并把这种压力转化为积极进取的推进力；在文化建设上，还要帮助职工树立公平、公开、公正的思想原则，在员工竞岗上，打破身价界限，凭业绩上岗，凭能力上岗，通过努力，也有机会赢得更好的机遇，真正实现让能者多得，让能者、让奋发向上者有施展的舞台。
2.在激励机制管理中引入数字化概念。在高职激励机制目标管理中，要建立科学、健全的考评办法，尽量剔除“人治”的管理方法，对各项责任制、承包制的目标和质量的评估，要有科学依据，要以数字服人。对管理人员的绩效考评主要包括工作和创新两个方面。
3.采用恰当的物质激励办法。在高职院校后勤管理激励机制的运用中，物质奖励是一个重要方面。在激励考核上，要看能力，看干劲，看质量，看工作目标的实现。在制定薪酬工资时，应是以合理、公平绩效考核为前提，只要领导做事秉公，使薪酬的差异让人心理平衡，不会压抑员工的积极性。将员工的经济利益与完成任务联系在一起，减少人为干预。
4.建立可行的制约机制。在高职院校后勤管理激励机制的运用中，制约机制的建立对员工积极性的提高也起着至关重要的作用。制约机制要时时起作用，才会让员工不越红线，保持旺盛斗志。在对干部的考核中，要强调作风廉政，做事要公平，工作要进取；对员工的考核要强调各司其职，不得玩忽职守，使员工始终保持昂扬向上的干劲。
四、结束语
人的思想是最复杂的，如果能把人的主观性充分调动发挥出来，这个潜力是无穷的。在一项事业中，一个好的激励机制的建立，对激发人的积极性起着至关重要的作用。
作者：王晓萍 单位：内江职业技术学院后勤管理处
