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摘要：随着当前社会经济与组织结构的不断发展与进步，组织的管理与人力资源配置成为影响企业发展的重要因素，是企业发展的坚强后盾。如何才能有效地发掘出企业人力资源的潜能，需要对企业薪酬管理方面做深入的探讨和研究。文章首先阐述了在人力资源领域中薪酬管理的相关概念，继而从个体角度对薪酬福利的意义进行了探讨，然后针对这些问题的对策措施，具体阐述了企业如何设计合理的薪酬制度。
关键词：薪酬管理;人力资源
薪酬是指员工根据自身所承担的工作，在付出脑力或者体力劳动后，企业按照预先定好的交换关系的约定付给员工相应的酬劳。薪酬本身同时具有的多重性，如基本薪酬，可变薪酬或者间接薪酬等多种薪酬组成维度，都给员工与企业在薪酬方面达成共识造成因信息不对称，或者流程不合理所带来的摩擦与矛盾。由于薪酬需要同时兼顾物质报酬和精神报酬的特性，使薪酬公平成为影响员工稳定性的核心条件之一。薪酬往往作为员工判断自己职业方向的核心指标，进而成为影响企业长远发展的一个重要因素。
1薪酬管理的基本职能
薪酬满意度是薪酬管理重要的组成部分，员工在获得薪酬后在工作上的态度转变，直接影响员工的工作绩效，相应地体现出企业对员工的激励作用。薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则，薪酬策略，薪酬水平，薪酬构成进行确定，分配和调整动态管理的过程。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着极为重要的作用。薪酬一方面代表劳动者可以提供的不同劳动能力的质量与数量，反映劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表用人单位对人力资源需要的数量，程度和种类，同时反映劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就要运用“薪酬”这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。乔治•T.米尔科维奇在《薪酬管理》中以薪酬模型为核心，以薪酬战略，薪酬系数和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理这四大领域，深入探讨了薪酬管理所涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用。
2薪酬福利对个体的意义
2.1对劳动者具有补偿意义
劳动者在工作中消耗了大量的体力与脑力，根据劳动者所付出的劳动质量的高低，劳动成果的高低，劳动成果的多少，所获得的物质报酬会是重要的恢复和补偿资料，在这样平等交换的基础之上才能维持劳动者持续不断地产出。
2.2辅助组织行使激励职能
薪酬是劳动者通常在选择职位的时候的第一位的就业要素。如果一个企业所提供的薪酬水平低于行业平均水平，就很难招募到合适的员工，即使招募到劳动者，在质量或者数量方面也不尽如人意，连维系劳动者的长期稳定的雇佣关系都很困难的时候，就更难提到激励劳动者产生边际效益更高的创造性收益。只有当劳动者对公司的薪酬标准是满意的时候，才会培育出对企业的忠诚。对企业或组织来说，忠诚的员工除了提供更稳定的劳动价值以外，还可以有效地降低因员工频繁流失所带来的交易成本。同时，从另一层面来讲，较高的薪酬水平还可以帮助企业规避劳动者的机会主义行为，帮助企业减少监管成本。劳动者如果因为个人原因产生对企业不利的行为，或者失去该工作的时候，劳动者很难在其他企业或者组织找到类似薪资的新职位，这种潜在的负向激励反而会有效地激励员工更努力工作，将激励和监管职能有效地行使起来。
2.3调节与配置职能
薪酬对劳动力的调节与配置职能，不能脱离开对劳动力素质结构的深层驱动力。将薪酬与劳动力的流动结合起来探讨，就可以看到薪酬对在企业或者组织中更合理地配置劳动力所起到的作用。劳动者会本能的选择收益更高的薪酬待遇，所以如果企业或者组织能够合理地发挥薪酬的这一价值规律，充分利用薪酬的驱动作用，实现劳动力资源的合理流动，从而推动产业结构调整，进而促进社会供需状况的改变。
2.4投入与产出职能
劳动者在劳动生产的过程中不断创造必要的劳动价值和剩余劳动价值。企业或者组织通过雇佣劳动者进行劳动，通过付给劳动者薪酬的形式进行投资，从而获取劳动者所产出的剩余价值，形成一个将薪酬转化为效益产出的闭环。企业或者组织通过提供满足劳动者一种或者多种需要的报酬，用来交换具有内在动力的企业所期望的劳动者的行为。
2.5对组织发展的支持职能
一个企业或者组织在参与外部竞争的时候，需要内部劳动者的工作能力，业务水平及稳定性等方面具有与企业战略发展相适应的竞争力。对于劳动者来说，一个合理良好的薪酬制度，可以帮助其更好地理解公司的战略规划和明确组织的需求，从而从企业内部获得更有效率和能量的支持。任何一个企业或者组织，想要获取长久的成功，都需要依赖于获取长期稳定的优秀劳动者的能力，一个具有积极导向性的薪酬制度是支持公司战略发展的重要因素之一。
3.1公平的薪酬管理制度对组织的意义
平衡企业薪酬分配的效率性和公平性一直是薪酬管理实践中的一大难题。从企业或者组织的角度来看，薪酬分配的差异反映了分配所形成的结果的公平性问题。不同行业，不同地区，甚至同行业的不同企业，其薪酬水平都可能千差万别。通过对过往的相关研究进行分析，分配结果公平对员工心理与行为的影响会受到分配程序公平性的调节。影响薪酬公平分配的因素可以归纳提炼成三个核心的层次，如民族文化和地区风俗差异可以被归纳为影响薪酬的外部因素；供职时间，软性福利可以被划分为企业内部因素；个人年龄，性别可以被认为是个人影响因素。作为社会再生产过程中产生的重要的交换机制，劳动者所获得的劳动报酬对社会再生产和劳动力的再生产有着显著的影响。薪酬水平过高，企业的主要利润只能维持简单地再生产，甚至无法维持企业的持续再生产，那么，企业可能会被淘汰，整个社会都有可能失去可持续发展的动力。薪酬水平过低，劳动者可能无法获得足够的薪酬支持日常生活，势必严重影响劳动者在生产中的积极性与动力，甚至可能导致这些生活困难的劳动者，对社会产生不安定的影响因素。由此可见，影响薪酬公平性的外部因素，内部因素，个人因素，以及薪酬分配过程中所涉及的程序公平，都与劳动者的薪酬满意度有着显著的相关性。
3.2组织如何构建公平的薪酬管理制度
通常意义上我们对公平的理解是公正，平等之意。马克思认为：“公平是观念化……的表现。”从马克思的角度对公平的理解，从社会问题的层面对公平的概念进行解读所得到的一种价值评价形式。从个人角度，组织角度，社会角度，对公平的解读有各自的立场，也存在着各自立场不容质疑的合理性。从个人角度来说，生存是必然要考虑的第一前提，生存之后才谈得上更好的生活。从组织的角度来说，为组织成员提供平等的工作机会，是对劳动者来言重要的机会平等，也为组织自身的合理发展奠定稳定合理的竞争基础。从社会学的角度，社会成员之间的消费水平，收入差距，社会地位，阶级流动性都处在一个合理的范畴，而不会出现极端化的悬殊差距，是非常重要的保持一个社会健康稳定可持续发展的意义。员工在考虑工作时会将薪酬的高低视为重要的决策指标，同时对于工作中的员工，薪酬也会极大地影响员工的工作积极性和工作绩效。薪酬管理公平性是指劳动者对于从企业或者组织所获得的薪酬，与自己的付出相比，从主观体验的角度是否感到公平，公正的感受与判断。薪酬管理公平性是由多个维度有机组合构成的，首先是分配规则层面的公平，然后是分配程序的公平，还有员工在个人感受方面的公平和信息沟通方面的公平。这四个方面的薪酬公平是相辅相成的。分配层面的公平使员工能从横向层面给自己在市场上的价值做出正确的判断，员工依据这个参考来衡量自己的价值，如果公司给的薪酬低于社会同职位的市场平均水平，员工会寻找能够提供更匹配自己价值的薪酬的新的企业或者组织。故而薪酬公平性是薪酬管理中最需要关注的原则，公平合理的薪酬体系是激励和留住员工的基本保证，是真正意义上的合理控制人力成本的体系。基于以上的理论基础，组织可以从以下三方面设计公平的薪酬管理制度。
3.2.1价值定薪，统筹管理
(1)全面实现薪酬挂钩价值创造能力：建立公司统一的职级体系，打破过去序列割裂的情形，将公司各部门，各类别的岗位纳入统一体系中。(2)浮动工资挂钩价值创造结果：在公司的统一规则下，基于部门所创造的价值确定部门奖金包，管理者基于管理判断确定部门二次分配。
3.2.2对标市场，结构差异
(1)具备基本竞争力的薪酬水平：以市场50分位为整体目标，保持适度竞争力。(2)体现层级差异：核心层级对标定制报告50分位；一般层级对标全行业50分位。(3)体现区域差异：根据行业城市收入多角度调研结果，设置城市差异系数。
3.2.3增量改革，简化操作
(1)增量换改革：在强化激励的基础上，将薪酬增量主要加入浮动工资部分，防止薪酬总额失控，促进平稳过渡。(2)简化操作：总部管控应聚焦关键，不宜过于精细；考虑到未来管理者能力差异，管理操作应流程化，具体化，不宜过于复杂。
4建设公平的薪酬管理制度的重要意义
随着我国经济的快速增长，我国的收入分配已呈现两极分化趋势。十七大报告提出要处理好初次分配和再次分配的公平和效率关系，平衡我国高速增长的经济水平与劳动者收入增长水平之间的关系。将马克思主义的分配理论与我国当代国情切合实际地结合起来运用，建立公平公正的企业薪酬分配制度。以实现社会主义和谐社会为目标，共同实现共同富裕，真正地体现社会主义优越性。
参考文献
[1]韦志林,芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作绩效[J].经济与管理研究,2016(04).
[2]韦志林,杨东涛,李群.薪酬心理折扣对薪酬公平感的影响研究:组织承诺的调节[J].南京社会科学,2016(01).
作者:钱荷美 单位:北京大学心理与认知科学学院