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摘要:基于近几年国家对卫生健康事业的高度重视，对基层医疗卫生政策的不断倾斜，基层医院迎来新的发展机遇。纵观基层医院的现状，虽然获得了一定的发展，但阻碍其快速发展的旧体制、机制障碍也凸显出来，其中较为明显的就是人事管理制度问题。基于此，本文针对基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施进行分析研究。
关键词:人事管理制度;解决措施;基层医院;困境
引言
人事管理制度在基层医院运行发展中，起到非常重要的作用，人事管理的好坏直接关系到医院的运行效果，关乎到基层医院发展的社会知名度和信誉值。因此，进行基层医院人事管理制度的完善和变革成为医院的首要任务。只有解决了人事管理中人浮于事，岗位与事权不对等、工作量与收入不匹配，杜绝以人设岗等问题，人事管理才能走出旧体制、不合理制度的困境，才能达到人事管理效益最大化，做到事半功倍的效果。
一、基层医院人事管理制度面临的困境分析
(一)人事管理体制陈旧，缺少活力
在基层医院的运行发展中，技术性和专业性都比较强。近几年，一线人才的引进和诊疗设备、器械更新都很快，基层医院的硬件有比较大的提高。而内设机构、人事管理模式多年未变，人事管理制度呈现出不完善的状态，进而在一定程度上制约着人事管理职能的有效发挥。而出现这种问题的主要原因就是部分基层医院受制于传统的陈旧体制，僵化的机制，事权与财权不匹配，程序化严重，缺少活力。在人事管理岗位人员配置方面没有引起足够重视，虽然医院中工作人员数量较多，但是专门从事人事管理工作的人员却相对较少，导致人事管理工作的开展受到极大的限制［1］。
(二)人事管理人员素质缺位
人事管理人员的素质水平会直接影响到医院运行发展效果，而在现阶段医疗事业不断发展的背景下，各种医疗条件都较为先进和开放，需要有懂技术、懂管理的专业人才进行科学管理，才能满足基层医院实际发展需要。但是在具体实际工作中，基层医院的人事管理队伍，一是懂专业的少，管理能力、技能无法满足新形势下医院运行发展的需要。二是存在人员身兼数职现象，使得人员未将全部精力投入到人事管理中，其管理能力、技能较为欠缺，无法依靠自身素质能力实现对人事管理工作的胜任。三是部分基层医院主管部门对人事管理制度的认识不够，使得人事管理制度的实际作用无法完全体现［2］。
(三)人事管理制度滞后僵化
作为公共卫生服务机构的基层医院，应具备创新性、公益性以及服务型特点。但受到传统经济体制的影响，以公立医院为主的大部分基层医院在人事管理制度方面存在滞后僵化的状态，医院未认识到人力资源为医院发展的第一资源，导致人事管理工作中，制度长时间内未进行更新和优化，现行制度越来越不适应人事管理的需要，人事管理人员工作态度消极，一线优秀人才流失愈发严重［3］。此外，人事管理制度的滞后和僵化也使得部分基层医院出现医闹、收红包、吃回扣等现象。
二、基层医院人事管理制度的优化措施
基层医院必须根据人民群众的健康需求，及新时期国家对基层医院公益性服务职能定位，把握卫生事业特点，对现存内设机构进行改革。对内设机构存在的必要性进行考量，按公益性服务的需要，增设机构。职能和业务相近相通进行合并，全面整合基层医院的资源，构建整体联动、运转有效的新型服务体系。在此基础上，健立健全一整套科学的管理制度。
三、注重优化人事管理制度
基层医院人事管理工作的高质量开展离不开管理人才的支撑，对基层医院重视人才结构的优化有着至关重要的作用［4］。随着我国医疗卫生事业的不断发展，基层医院人事管理制度的创新改革已经被提上日程。基层医院应积极响应国家政策，结合实际情况，紧握医药卫生管理体制创新改革的机遇和契机，制定科学的全员聘用制度，注重对聘后考核制度的优化和完善，进而提升人才聘用制度的灵活性与科学性，这样，医院人才结构才能得到优化，才能真正做到管理人员的人尽其用，人尽其才，做到因事设岗，按岗位需要和要求选配人才。废除因人设岗，人浮于事，人多不干事，成事不足，败事有余的旧的人事管理制度。为人事管理工作岗位配备结构合理的管理人才，实现人事管理队伍的建设与扩大，充分发挥出人事管理的作用与价值。
四、注重人事管理人员水平提高
基层医院人事管理工作的开展，涉及人才选用、人才开发、人力资源规划以及定岗考核等工作内容。医院必须高度重视人事管理工作，不断提高人事管理人员的管理水平和管理能力。一是定期组织开展培训教育，引导管理人员充分发挥自身的职能作用，并结合对信息化技术的应用来提升人事管理人员的综合素养;二是医院应重视人事管理人才的选拨工作，确保其人才的专业性可以得到充分体现，以此转变现阶段人事管理工作效果不佳的情况［5］;三是医院需结合自身条件的需要，面向社会、高校和其它领域吸纳高素质的管理人才。
五、注重管理人员激励机制的构建
在基层医院具体发展过程中，需结合实际情况进行人事制度、经费保障制度、管理体制以及分配制度的同步推行，同时，构建完善科学的绩效考核制度，体现劳动付出与收入的对等，在职称晋升、进修学习、评选争优等方面制定操作性强的激励制度，为全体医务工作者提供相应的精神激励和物质奖励。与此同时，基层医院需结合实际情况进行编制核定，按照编制管理办法以及机构设置规划人才结构。通过对全员激励机制的构建，充分调动人员的工作积极性，并实现对人员行为的约束，进一步促进人事管理工作朝着制度化、规范化的方向不断发展。
六、注重人员薪资待遇的提高
针对现阶段基层医院人才流失率较大的问题，医院需要秉承着事业留人、物质留人以及情感留人的原则，配合对相关福利待遇政策的充分落实，进而提升工作人员的实际获得感和自我价值的实现，并结合以下方面实现对人才流失率的降低:(1)结合实际情况，进行专项扶助资金等经费的充分应用，帮助基层医院工作人员改善工资待遇;(2)结合实际情况进行贡献、付出比例分配机制的建立，例如在实际工作中，对重要岗位、工作量庞大、表现优异的工作人员，可以适当提高岗位补贴，提高新参加工作人员薪资待遇;(3)医院需关注基层工作人员的工作情况和生活情况，可以在婚恋、情感、生活等方面给予一定的帮助，以此提高人员的归属感，降低基层医院人才流失率。
七、结束语
总而言之，虽然现阶段基层医院人事管理制度仍面临着发展困境，但是其制度本身的作用与所取得的成效至关重要。为此，基层医院必须对发展现状进行深入分析，通过制定优化措施实现对人事管理困境的突破，进一步推动基层医院的可持续发展。
参考文献:
［1］张淑凤．浅谈基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施［J］．中国经贸，2016(3):70－72．
［2］王志雄．浅谈基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施［J］．祖国，2017(10):105－105．
［3］朱金亚，顾人俊，马轶男．浅析基层医院人事管理工作中院务公开存在的问题及应对策略［J］．人才资源开发，2017(18):38－39．
［4］陈艳仙．浅谈基层医院药房管理存在的问题及应对措施［J］．养生保健指南:医药研究，2016(4):154－154．
［5］李亚男，吴海波．医联体背景下基层医疗机构面临的困境及对策研究［J］．医学与哲学(A)，2018，v．39;No．598(06):26－29.
作者:胡雍质 单位:会理县妇幼保健计划生育服务中心
