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摘要：绩效管理对于企业的经营管理起着非常关键的作用。公平性是民营企业绩效管理的灵魂所在，也是其最基本的属性之一。所以，本文从公平视角出发，对于当前民营企业绩效管理中所存在的问题从绩效管理指标体系的科学性和合理性以及绩效管理的公开透明两个方面进行了详细的分析；并且提出了相应的建议。
绩效管理制度是人力资源管理非常重要的组成部分之一，其对于民营企业的发展能够起到一定的推动作用。公平性是绩效管理最基本的属性，如果企业在绩效管理中连其最基本的属性也无法达到，那么企业将会失去其实施绩效管理原本的出发点和意义。所以，本文将在公平视角下对民营企业绩效管理中所存在的问题进行分析，并且提出相应的设计思路，从而使得民营企业绩效管理能够充分发挥其公平性。
一、民营企业实施绩效管理的意义
在民营企业的运营管理过程中，绩效管理占据着不可替代的重要位置。科学、合理以及规范的绩效管理对于促进企业内部管理水平的提升能够起到显著的作用，同时能够为企业的正常运营提供良好的保障作用。民营企业实施绩效管理的意义主要可以体现在以下几个方面：第一，绩效管理是企业制定科学合理的人力资源计划的根本依据所在。在人力资源管理中，员工的工作成绩等有效信息是企业进行人力资源规划和制定的重要信息来源，通过收集绩效管理的相关信息，有针对性的对人力资源管理中所存在的问题进行改进和完善，为员工的产出与企业目标之间的一致性提供保证。第二，绩效管理将会为企业进行人事岗位调动提供一定的依据。通过实施科学规范的绩效管理，可以全方位的对员工的综合能力水平、职业素养以及专业技能等进行准确及客观的评价，从而为人事调配等提供最有力的证明。第三，绩效管理是企业开展员工培训的基础前提。企业通过实施绩效管理，可以发现员工工作中所存在的问题，可以有针对性的开展形式内容丰富多样的员工培训，以提高员工的综合能力水平。第四，公平客观的绩效管理，可以加强管理层与普通员工之间的沟通交流，促进企业形成良好的企业文化和工作氛围，有利于工作的有序开展。
二、民营企业绩效管理的现状及存在的问题
随着我国社会经济的快速发展与不断进步，民营企业也日益壮大，目前已经成为我国经济体中不可或缺的重要组成部分之一。随着民营企业的不断发展，其企业管理也朝着科学化、规范化和系统化发展。很多企业管理的相关理论均在民营企业内部得到了较好的运用，例如绩效管理就是其中非常典型的代表。但是，从目前的情况来看，由于民营企业起步晚、管理缺乏完善性等多方面的原因，大部分民营企业绩效管理仍然存在着很多问题有待解决。
(一)绩效管理指标体系缺乏科学性和合理性
从目前民营企业绩效管理的情况来看，绩效管理指标体系缺乏科学性和合理性是一种非常普遍的现象，这也对民营企业绩效管理的公平性带来了严重的影响。主要可以体现在以下两方面内容：第一，部分民营企业倾向于定性指标。在绩效管理指标选择和制定的过程中，定量指标较定性指标更具有客观性、准确性以及公平性，而定性指标则主观性和随意性较大，所以无论是企业管理层或者是企业员工的角度都会更倾向于选择定量指标。但是，从目前民营企业绩效管理的指标体系来看，定性指标则占据了很大的一部分，由于定性指标在评价的过程中主观性较大，将会掺杂私人感情等因素以及定性指标的考核标准较为模糊，对员工的工作业绩进行评价时随意性较大，很难客观以及准确的评价。这些因素将会对于绩效管理的结果带来非常严重的影响。第二，大部分民营企业的绩效指标存在着一刀切的现象。一刀切主要体现在企业对于不同岗位类别以及不同级别的员工均使用同一套绩效指标体系。这种现象将会严重导致绩效管理不公平性问题的出现。
(二)绩效管理缺乏一定的透明度和公开性
在部分民营企业内部管理中，由于企业缺乏足够的重视程度，其绩效评估往往会流于表面形式，其操作流程等也缺乏一定的规范性。一方面，由于企业的绩效管理制度可能由管理层随意制定，普通员工很少参与到绩效管理制度制定中来，因而其绩效管理缺乏有效的监督和透明度。另一方面，民营企业仍未充分认识到公开性以及透明性是保证绩效管理正常运作的重要前提，部分企业可能将考核结果不公开和不透明。由于绩效考核与员工的切身利益有着非常紧密的联系，如果绩效管理制度缺乏公开和透明，员工将无法及时了解自身工作中所存在的问题以及进行正确的横向比较分析，这将会导致员工对于考核结果的不认可以及产生一定的抵触情绪，将严重影响到员工工作的积极性和主动性。
三、民营企业绩效管理实现公平性的有效策略
(一)建立科学合理的绩效管理指标体系
民营企业应该保证绩效管理指标体系的客观性和公平性。绩效指标体系是否标准以及客观将会直接影响到绩效管理作用的发挥。简而言之，绩效指标体系的客观性和公平性是绩效管理的基础和前提。所以，针对民营企业在绩效管理指标体系的制定方面存在的问题可以从以下两方面着手进行解决：一方面，民营企业选择指标体系的时候，绩效指标应该与企业的发展战略保持一致性，并且充分考虑企业的长远发展目标，同时，指标在选取时应该尽量选择定量指标，从而使得考核结果的准确性与公平性能够得到良好的保证。另一方面，做到绩效指标的差异化。民营企业要改变以往指标一刀切的问题，针对企业内部不同岗位以及不同员工级别设置科学合理的绩效指标体系，使得绩效考核指标能够重点的突出岗位职责。例如，销售岗位要建立以结果为导向的绩效指标体系，而对于管理层而言，应该建立以行为为导向的绩效指标体系。建立的指标体系只有符合岗位之间的差异化，才能使得绩效管理充分发挥其作用，真实客观体现员工的工作业绩。
(二)保证绩效管理的公开性和透明度
民营企业在设计绩效管理制度方面，一定要充分考虑到绩效管理的公平性、公开性以及透明度。简而言之，公开和透明是有效避免绩效管理不公平发生的有效策略。一方面，企业可以建立相应的监督制度，使得绩效管理能够接受企业员工的全面监督，有效避免由于绩效管理的不公开和不透明所带来的员工之间的猜疑，消除员工的抵触情绪，同时也可以帮助员工及时了解自身所存在的不足之处及时进行改正。另一方面，民营企业负责人应该加大对绩效管理的重视程度，不能根据自身的意愿片面随意的制定相应的制度，可以对员工开展调查广泛吸取员工的意见和建议，可以充分的调动员工的积极性，让员工主动参与到企业绩效管理制度中来，让员工对于绩效管理有更深刻的认识，消除由于员工对绩效管理的不了解而产生的不公平感。
四、结束语
综上所述，公平性是绩效管理能够顺利开展的重要保证。缺乏公平性的绩效管理将会使得绩效管理失去原本的意义和出发点，更严重的将会对企业的正常经营管理带来严重的阻碍作用。总之，作为民营企业在制定绩效管理制度方面，应该充分考虑到目前企业绩效管理中所存在的有失公平的地方，根据实际工作的需要，充分考虑绩效指标体系的科学性合理性以及绩效管理的公开和透明，建立公平合理的绩效管理制度，提高企业的经营管理水平。
参考文献：
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[3]刘博，邹双泽.我国民营企业绩效管理浅议[J].合作经济与科技，2016(09).
作者:吕明兰 单位:杭州越过山丘汽车有限公司