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摘要：
信息时代加快了世界不同领域的彼此联系，大数据时代借助计算机信息技术发展，迅速成为21世纪社会的代名词。面对大数据时代的到来，企事业单位管理人员每天会吸收大量社会信息。基于此，想要将人力资源管理的优化工作落实到位，管理者必须具备创新理念，在创新理念的引导下，创建适用于各企事业单位的管理模式，用信息数据展现工作现实，在大数据时代的背景下，寻求更有价值信息技术，进一步提升企事业单位的管理水平。
关键词：
大数据;人力资源;管理创新
一、企事业单位大数据创新路径
大数据思维主要来源于大数据的理论衍生，与我国传统人力资源管理思维方式有明显的不同，从某种程度方面分析，大数据思维可以作为企事业单位人力资源管理的核心。大数据时代的来临促使人们生活环境发生变化，认知能力与思维方式不断变化。对此，我们针对大数据思维的改变进行了探讨，主要包含下面几点：第一，企事业单位首先要树立大数据思维模式，对于人员配置要坚持最优化原则，在发展规划方面有先见之明，能够在日常管理中投入更多精力，争取创新理念转化为实践应用；第二，大数据人力资源在企业管理的生产过程中占据重要地位，从企业的角度考虑，人力资源管理部门日常工作需要处理大量信息资源，给工作人员带来一定难度；第三，人力资源管理工作人员面对大量信息数据，要利用大数据思维，重视各方面信息，为企业发展做出贡献。
二、企事业人力资源管理内容优化
目前，大部分企事业单位在人力资源管理岗位设置方面主要由以下几个部分组成，分别为人力资源规划调整、实际工作的考核管理以及劳动关系的管理等，这几个部分彼此独立，但又相互联系。大数据时代的人力资源管理系统以及内容等方面需要及时更新，做到与时俱进，使得内容与时展特点贴近，更加科学合理。优化的内容包括：工作人员招聘制度等趋于规范；大数据时代的优秀人员寻求；人力资源相关部门的最优化配置。
三、大数据管理手段科学化
企事业单位人力资源管理者在大数据多维数据仓库功能的协助下，开展数据建模工作流程，这样在大数据时代中对人力资源分析的效率就会呈现正增长的趋势，这是人力资源管理方法创新的主要表现。大数据技术在现实中的应用，主要是为了对工作人员的管理进行优化，保证企事业管理体系的完整。此情况的出现主要是因为借助大数据技术的辅助，企事业管理者能够应用庞大的数据库找到实际需要的数据信息，从而实现企事业单位的任务。为贴近现展趋势，工作人员对人力资源管理进行虚拟建设，也反映了对现代信息技术的参照，该任务是将企事业人力资源管理的职能进行抽离，应用有效的分配方式将职能分散给个人或者社会，应用该种方式，加强人力资源管理方法的研究，能够让企事业人力资源管理工作变得更加灵活，不再是僵硬单一的方式。
四、人力资源优化其它路径
1.招聘环节。企事业单位的人力资源工作是从招聘开始的，招聘工作就成为管理的首要环节，企事业单位人员应用互联网，招聘信息，尽最大努力在短期内能够寻求到优秀人才，然后在网络信息技术的应用下，将不同信息数据进行录入对比，最后从众多面试者中挑选出符合岗位要求的职员。大数据时代企业获取优秀人才渠道拓宽，传统现场招聘不符合现展趋势，网络招聘不仅提升了招聘环节的效率，同时业务企业节约一定招聘费用。2.培训环节。大数据时代的企业培训工作显得日渐重要，传统培训环节枯燥无味，难免使人产生厌烦情绪。现代培训工作的落实，为培训环节赋予了更加有个性的东西，原因在于企业是参照员工的数据资料进行的，培训过程更加具有针对性，不仅要分析其优势所在，也要善于发现不足之处，在培训中加以完善，凸显“私人定制”。现在的网络培训活动大力开展为大数据时代的人力资源管理提供了更加便捷的途径，为企业节省了部分费用。3.考核环节。企事业单位在员工考核环节也要进行更新与优化，吸取以往经验，将绩效考核变得更加标准化，有衡量目标。新时期大数据技术的支持，使得绩效考核标准呈现多样化趋势，工作人员对对信息进行搜集时，能够较快掌握企业职工工作情况，对症下药。大数据更新速度超快的特点使人力资源管理者及时的了解员工的动态，有利于他们决策与预判结果的确定。综上所述，大数据时代是社会发展到一定阶段后的必要产物。企业人力资源管理改革在此背景下势在必行。如上文所述，企业管理者要树立先进理念，丰富人力资源系统架构，制定出更加富有人性化制度，缓解员工矛盾，保障员工信息安全。同时，改革过程中，相关政策要符合新形势的企业发展，让人力资源利用率能够尽量实现最大化，为企业谋取更多的利益。
参考文献
[1]黄诗龙，项杰，大数据”点亮人力资源管理系统的“大智慧”――结合新华社人力资源大数据实践探析[J].中国传媒科技,2013(12)
[2]赵红霞．刍议大数据时代给企业人力资源管理带来的变革[A]．中国烟草学会20I5年度优秀论文汇编[C]．2015：3
作者:韩烨丹 姬晓艺 单位:东北林业大学
第二篇:企业人力资源管理创新研究
摘要：
在大数据时代，企业人力资源管理工作一定要进行创新，才能够跟上时展的步伐，与此同时，要深入掌握人力资源管理的要求和要点，保证人力资源管理更加的有质量。文章主要思考了人力资源管理的创新思路和创新手法，从大数据时代的背景出发，探讨了具体的对策和措施，以供参考和借鉴。
关键词：
大数据时代；企业人力资源管理；创新
1大数据的价值
大数据最早产生于美国著名的麦肯锡公司，大数据的定义是“一个超大、难以用常规的数据库管理技术和工具处理的数据集”。从定义上分析，大数据具有对繁杂庞大的数据进行快速处理的特点，因此，谁掌握了对数据快速处理的能力，谁就对财富和权力占得了先机。所以大数据成为当今群雄争抢的数据处理系统，不足为奇。（1）数据的高透明度及广泛可获取性。一些制造商正试图集成多种系统的数据，甚至从外部供应商和客户处获取数据来共同制造产品。以汽车这类先进制造行业为例，全球供应商生产着成千上万的部件，集成度更高的平台将使公司及其供应链合作伙伴在设计阶段就开始协作。（2）决策验证对竞争方式的影响。大数据可能使决策制定发生根本性的改变。利用可控实验，公司可验证假设、分析结果以指导投资决策及运作改变。应用于广泛的、实时的用户定制及其对企业的影响：面向用户的企业已长期利用数据来细分和定位用户。大数据实现了用户定制质的飞跃，使实时个性化成为可能。下一代零售商通过互联网点击流可跟踪个体用户的行为，更新其偏爱，并实时模仿其可能的行为。（3）大数据对管理的改变及替代作用。大数据能进一步提高算法和机器分析的作用。一些制造商利用算法来分析来自生产线的传感数据，创建自动调节过程以减少损失，避免成本高昂的人工干预，最终增加产出。（4）建立基于数据的商业模型。大数据催生了新类型的公司，其能建立由信息驱动的商业模型。许多公司都在价值链中发挥中间作用，通过商业交易创建极具价值的“排出数据”。
2大数据时代企业人力资源管理创新思考
（1）转变人力资源管理观念，完善人力资源管理系统。大数据时代体现着开放、包容与科学，企业管理人员要尊重大数据带来的科学变化，在人力资源管理过程中要能够结合时代变化的特点，将大数据运用到企业管理之中，积极转变传统的管理观念，实现数据平台与日常管理的紧密结合，从而提高管理的科学性和有效性。基于此目的，人力资源管理者在管理过程中要激励企业员工主动接触大数据，积极利用大数据平台帮助学习。同时，大数据时代还要求企业能够转变传统的管理方式，积极引进大数据管理系统，淘汰落后的管理模式，通过数据化的信息对企业的管理工作做出更加科学的评判与决策。完善人力资源管理系统，要利用现代信息技术在企业内部建立大数据平台，通过数据平台呈现企业与员工的各种信息，并在平台上设置相关的学习内容，使员工能够通过数据平台了解自己和同事的工作情况，以及企业的发展运营情况，同时企业的发展运营情况，同时企业也能够对员工的发展有一个更加全面的了解。（2）创新人力资源规划开发，激发员工工作潜能。大数据时代为企业查询员工信息提供了各种便利的条件，企业可以通过大数据平台获得和员工相关的家庭背景、教育、工作经历等各种资料，在此基础之上企业可以对员工做出更加科学的评判和分析。大数据时代要求企业在做出人力资源规划时要首先在大数据平台进行资料收集，掌握每个员工的兴趣爱好、目前的工作效率、工作任务完成情况等基本信息，在信息掌握之后通过大数据平台进行分析，根据数据分析结果做出科学的人力资源规划计划。同时，在人力资源开发上管理者也要积极利用大数据平台进行分析，在分析结果之上做出科学判断。例如，在企业需要进行部门轮岗时，就需要利用大数据平台对每个员工的情况进行分析，根据分析结果做出轮岗计划。具体来说，企业要掌握员工在目前工作岗位的工作效率和工作效果，同时考虑员工的教育背景，在职期间同其他部门的交流协调情况等信息，将这些基本信息整合形成一个信息集，对信息集进行量化分析，从而使人力资源开发计划更加具有针对性，也更加具有说服力。（3）完善企业招聘培训体系，增强用工科学性。大数据时代能够有效弥补传统招聘与培训体系的不足，企业人力资源管理者要结合大数据平台的优势，创新人力资源招聘与培训体系。具体从以下方面进行提升：①企业可以设置一套完善的招聘信息系统，在招聘之前将所要招聘职位的条件录入信息系统，通过信息系统进行简历筛选，从而减少招聘工作者需要海量阅读简历的烦恼。②在筛选简历完成后，招聘工作者可以再次利用大数据平台对余下的求职者进行信息搜集，详细查询其基本资料，防止简历作假等情况的发生，同时也是进一步选取优秀求职者。③在培训工作上，在培训开始之前，管理者需要通过数据平台对每位求职者目前的工作状态进行了解，同时通过数据分析目前公司对人员的需求主要集中在哪些方面，在此基础之上做出培训计划。④在培训完成之后，企业也要积极通过大数据平台对员工的培训效果进行分析，收集员工在培训期间的表现以及最终的培训效果，从而为下次培训提供经验借鉴。（4）科学设计绩效薪酬体系，激发员工工作热情。在大数据时代企业要注重利用数据平台来进行岗位分析，从而使绩效考核和薪酬设计更加有据可依，更具有公信力。具体来说企业要做到以下方面：①利用数据平台制定一套绩效考评指标。在绩效考评指标设计中要注意不能一概而论，而应该根据每个部门、每个岗位的特点不同制定具有差异性的绩效考核体系。在制定绩效考核指标的过程中，管理者要注重征集员工的意见，而不能一味独断专行。同时，在绩效指标制定完毕之后，管理者也要及时将考核指标上传到数据平台方便员工查阅，这样有利于员工在日常工作中遵照绩效指标，从而提高工作效率。②在薪酬设计上，由于制定了绩效考核指标，管理者在进行薪酬方案设计的时候要依照绩效考核指标确定每项工作的薪酬标准。同时，将薪酬标准放置到数据平台上以方便每位员工进行查阅。在拥有这两项标准后，企业在进行薪酬发放的时候要严格遵照标准进行，提高绩效评比和工资发放的透明度。
3结语
综上所述，企业人力资源管理的方法很多，具体的思路和原则要按照管理的需求来确定，今后在人力资源管理方面也要落实好具体的措施，才能够提高大数据时代企业人力资源管理的质量。
参考文献
［1］李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”［J］.人力资源管理，2015，（2）：8-10.
［2］王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考［J］.沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，（3）：255-259.
作者:鞠明 单位:长江大学文理学院
第三篇:人力资源管理创新探讨
摘要：
目前事业单位人力资源管理水平偏低，存在很多亟待完善的问题，这给事业单位的改革带来了诸多阻力。本文对当前事业单位改革背景下人力资源管理创新的重要意义进行了全方面、多维度的探讨，并在对事业单位人力资源管理存在的问题进行总结分析的基础之上，提出了相应的创新策略，以期实现事业单位人力资源管理水平的不断提升，为事业单位更好的应对改革提供支撑。
关键词：
事业单位;人力资源管理;改革;创新;策略
我国事业单位数量众多，这些广泛分布在科教文卫等领域的事业单位，是我国公共服务的主要提供主体，其在经济社会发展中发挥着极大的重要作用。我国事业单位的一个基本特点就是智力密集，是各类优秀人才的主要聚集点，这些人才是单位最宝贵的财富以及发展的基础，能不能做好人力资源管理工作，可以说直接决定着事业单位的健康有序稳步发展。随着我国事业单位改革向纵深发展以及社会对于事业单位各方面要求的持续提升，事业单位当前人力资源管理方面的问题不断暴露，这客观上要求事业单位顺应改革的要求，积极推进人力资源管理创新，从而实现人力资源管理水平的不断提升。
一、事业单位改革背景下人力资源管理创新意义
事业单位改革背景下人力资源管理创新意义重大，能不能做好这一工作直接影响事业单位改革深化、人力资源管理水平、绩效水平提升以及人力资源潜在作用发挥，具体阐述如下：
1.为事业单位改革保驾护航
人力资源是事业单位改革的难点以及重点，可以说当前事业单位改革的阻力主要集中在人力资源管理方面，举例而言，事业单位人事制度改革、事业单位绩效考核改革等等，这些都属于人力资源管理的范畴。因此加强人力资源管理创新，可以为事业单位改革的深化保驾护航，减少事业单位改革各方面的阻力。
2.提升事业单位人力资源管理水平
人力资源管理创新是事业单位人力资源管理水平提升的重要手段，目前事业单位人力资源管理模式比较陈旧，长期以来沿用的人力资源管理模式存在很多的问题，招聘甄选、培训开发等人力资源模块都与时展要求不符。通过人力资源管理创新，可以较好的解决人力资源管理方面存在的问题，实现人力资源管理水平提升。
3.推动事业单位绩效水平改善
绩效考核是人力资源管理的重要内容，当前事业单位绩效考核不是很完善，从而导致了单位绩效考核作用和效能发挥偏低。通过人力资源管理创新，一方面可以充分激发职工工作积极性，让职工努力做好本职工作；另一方面则是可以改善事业单位绩效考核模式，充分发挥绩效考核对于职工的引导、激励作用，推动单位绩效水平的不断提升。
4.调动人才，发挥人力资源的潜在作用
事业单位各类人才聚集，人力资源管理水平的高低与人力资源潜在作用的发挥直接相关，一般来说，人力资源管理水平高，则人力资源潜在作用发挥更好，反之则较差。目前事业单位人力资源的潜在作用发挥不是很理想，通过人力资源管理创新，制度创新，让更多更好的人才发挥强大的作用，进一步激发员工潜能。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
事业单位人力资源管理存在的问题很多，这些问题涉及到理念滞后、能力不足、手段单一等各方面，这些问题导致了事业单位人力资源管理水平落后、走低，具体阐述如下：
1.人力资源管理管理理念滞后
当前事业单位人力资源管理理念比较滞后，人事管理理念依然根深蒂固，现代的人力资源管理理念没有树立，这使得人力资源管理工作出现了很多问题。目前事业单位人力资源管理理念的滞后主要集中在以下几个方面：以人为本理念缺失，事业单位人力资源管理依然是以事为中心而不是以人为中心，各项管理措施的基点都没有做到从职工出发，对于单位职工重视不足，忽视职工对于单位贡献、价值；服务理念的缺失；人力资源管理工作中缺少为职工服务的理念，更多的将职工当成是管理对象而不是服务对象，这导致了职工对于人力资源管理普遍不满，事业单位人力资源管理工作不注重动态调整，动态调整理念缺失，没有根据人力资源管理工作的开展来进行相应的改变，从而导致了一些工作明显与实际脱节，带来了人力资源管理水平与单位现实人才发展需求不相适应，出现人力资源管理水平落后、走低现象。
2.人力资源管理能力不足
事业单位人力资源管理能力不足的问题比较突出，人力资源管理本身是一项专业性、理论性很强的工作，对于人力资源管理人员各方面有着比较高的要求。现实情况是事业单位人力资源管理人员大多并非科班出身，本身没有人力资源管理方面的专业知识，人力资源管理工作的开展因此不是很科学、不是很规范。举例而言，在绩效考核方面，人力资源管理人员做不到较好掌握各种新的绩效考核方法，从而导致绩效考核信度、效度等都不高，绩效考核作用得不到充分发挥。
3.人力资源管理手段单一
当前事业单位人力资源管理手段比较单一，沿用的就是传统的管理手段，诸如参与管理、目标管理、文化管理等管理手段并没有得到较好的应用，僵化的、单一的人力资源管理手段与这一工作开展的要求脱节严重。人力资源管理手段单一，不仅仅是影响到了这一工作水平，同时更是影响到了管理效果。举例而言，在事业单位目前职工构成更加复杂，职工价值观更加多元的情况下，传统的人力资源管理手段就会出现“力有不逮”的情况。
三、事业单位人力资源管理创新策略
面对事业单位人力资源管理方面的各种问题，需要在事业单位改革的大背景下，结合改革要求重点做好以下几个方面的工作，来实现人力资源管理水平的提升。
1.更新人力资源管理理念
人力资源管理创新的关键在于观念层面的创新，事业单位需要在事业单位改革背景下，树立起以人为本、服务至上、不断调整的人力资源管理理念，在这些理念的引导下来开展人力资源管理相关工作。人力资源管理工作开展要做到服务导向，各项制度规定、办法举措都要围绕职工的需求展开，多多咨询职工的意见和建议，争取职工对于人力资源管理工作的大力支持。
2.提升人力资源管理能力
人力资源管理能力提升方面要求事业单位在人力资源专员配备的时候，一定要尽量选择有人力资源管理专业知识，有丰富人力资源管理经验的人员，这样才能够提升人力资源管理能力，确保人力资源管理专员能够胜任这一工作。同时事业单位也需要加强人力资源管理人员的培训，让工作人员能够接受更多的人力资源管理方面的专业、技能等培训，提升其做好人力资源工作的能力。举例而言，在员工激励方面，需要让人力资源专员掌握激励技巧，能够制定出充分激发职工工作积极性的激励方案，实现职工工作业绩的进一步改善和释放。
3.创新人力资源管理手段
在人力资源管理手段创新方面，关键是引入效果更好的人力资源管理手段，事业单位需要积极创造条件，将目标管理、参与管理等管理方法引入到人力资源管理工作中去，实现管理效果的改进。举例而言，员工绩效目标设置方面，就可以引入目标管理方法，上下级以及人力资源管理人员一起就业绩目标进行协商，从而提升员工对于业绩目标的认可度，自觉努力工作来实现业绩目标。综上所述，事业单位人力资源管理创新任重而道远，在事业单位不断深化改革的情况下，事业单位管理者需要在人力资源管理创新方面有危机意识，结合自身的实际情况，树立正确的人力资源管理理念，创新人力资源管理手段，从而确保人力资源管理水平的不断提升。
参考文献
[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011(10)
[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011(18)
[3]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛，2013(20)
作者:何志明 单位:大理技师学院
第四篇:企业人力资源管理创新分析
摘要：
中国近十年正在以越来越快的速度进入到新经济时代的高速公路上，自电子商务、移动互联网的快速渗透以来，人力资源管理也遇到了新的现象和新的问题。为了适应变化，更好的服务于企业，当务之急是转变思路，寻求更符合当前发展要求的新策略。文章从中国的新经济时代给人力资源管理带来的新的挑战入手分析，提出在新经济时代下人力资源管理的创新策略，希望能够给当前的人力资源管理创新带来一些思考和启发。
关键词：
新经济时代；企业人力资源；人力资源管理；创新
本文分为三个部分进行论述。第一部分：简述中国的新经济时代的现状；第二部分：分析新经济时代给人力资源管理带来的新的问题和挑战；第三部分：论述如何在新经济时代下，调整人力资源管理的策略，一些创新的建议，希望能够给现阶段的人力资源管理改革带来一定的参考价值。
一、中国的新经济时代的到来
在美国的20世纪90年代，迎来了新经济时代的发展。它以新技术，新商业模式，以及新的经济政策相互作用，产生了良好的经济效益，使经济增长持续增速。中国近十年也悄然发生着一场新经济时代的革命，它几乎是以迅雷不及掩耳之势席卷了整个社会。从电子商务模式的出现，互联网的普及开始，虚拟经济和网络经济已经开始被人们所认知。随着互联网和移动互联网的普及和快速发展，知识的触手可及也引发了知识经济的发展。在这样的现状下，中国的传统企业迫切需要一场新的变革来迎合和适应新经济时展的需要，才能更好的提升企业的生命力和可持续发展的动力。自主创业的企业主也迫切需要在人力资源上打破常规，才能吸引更多的人才留下，减少人员的流失率，增加企业的效能。
二、人力资源管理面临的新问题和挑战
（一）互联网的冲击带来新岗位的层出不穷
纵观整个人才市场和互联网招聘网络，出现了很多新鲜的名词，特别是在互联网，电子商务，移动互联网三大领域，出现了十年前根本没有的新岗位。这些岗位很多都是出现不足一年，岗位由新的工作需求决定，但无详尽具体的分工要求和岗位职责。人力资源岗位往往无法对一个新岗位进行岗位职责说明，也无法进行有效的绩效考核，对岗位的职业规划和人员架构都要重新开始认识。而往往公司的管理层也无法详尽说明这些内容，需要人力资源部门从平时工作中去收集观察，和对外学习，这对于管理来说，增加了很大的难度。
（二）知识经验的高速淘汰和迭代
以互联网岗位来举例，十年前的电子商务的发展要求如果是初级的，那么在五年之内已经发展成为中级水平，下一个五年之后已经发展成为高级水平。整个行业每五年进行一次洗牌，更新迭代，相应的岗位知识经验也要随之不断升级。五年还是最宽泛的时间，一般来说，半年左右就要重新进行岗位培训，而小的工作内容的调整几乎是每周，每月都有可能发生。在这种情况下，已经固化的知识经验无法适应需求，老员工固有的经验需要不断的推陈出新，新员工需要不断的学习，知识不再是长时间不变的，只有快速迭代才会具有价值。这样也给人力资源管理带来了很大的挑战。
（三）入职人员的年轻化、个性化
步入2010年后，90后员工进入到工作年龄段。90后具有特别明显和特殊的个性化特征，他们对工作和生活的态度有着很大的不同。不能再以陈旧的，命令式，统一化的要求来管理和束缚他们的工作行为习惯，同时也要警惕和防止出现工作中不明原因的失误和突如其然的离岗离职行为。这些虽然说并不一定全部出现在90后身上，但是也说明了整个社会对于工作的依赖性和定位已经出现了一定的变化。人们已经不太在意做一份工作是否能做得持久，是否安稳，而是更加在意工作环境是否舒适，老板和同事是否和谐，是否能够给自己带来成就感和价值感。这种价值观和世界观的变化同样也是新经济时代的产物，人们越来越重视自己的感受，越来越追求自由。年轻化和个性化的员工，在管理上势必会给人力资源管理带来很大的挑战。
（四）人力资源日益匮乏
在这个时代里，人力资源的匮乏已经变成了常态。几乎是所有的互联网企业都招不到足够数量的员工，所有的传统企业都面临着各阶层人才的流失。因为整个社会的信息化程度越高，人才对于自己的成长和估值要求就越高，再加上学校机构对于新岗位的岗前学习，培训跟不上时代，新岗位出现断档，需要企业自己进行培养。与外界链接的渠道越多，信息越透明越公开，传统企业越不敢把员工送出去学习提升，很怕自己的员工被同行企业以高薪挖走。这都说明了人力资源的匮乏，人是生产的主力，企业如果没有员工，无法支撑运营，更无法完成效益。人力资源的匮乏，有人无法用，人才留不下来，都是很大的问题。
三、新经济时代下的人力资源管理创新策略
（一）以人为本的个性化管理
企业的招聘成本越来越高，那么最重要的事情已经不是招聘人才，或者怎么去挖别人的人，而是如何培养自己的人才，如何留住人才。如果千方百计大海捞针般招来的人呆不了几个月就要离职，前面所花掉的时间精力成本，和中间给予的适应期，培训等成本是非常高的。在这种情况下，要求人力资源管理上特别注意如何留住人。留住人无非是几个层面上的问题，一是薪水是否能够满意，在市场同等岗位中，薪水水平是否合理，是否能够体现一个员工的劳动价值；二是企业是否能够让员工有价值感，员工在企业工作每日是愁眉苦脸，还是每日精神饱满；员工是觉得自己的劳动价值被压榨，还是觉得自己每日在不断进步，没有虚度光阴；员工是否对企业有“家”的归属感，是否能够和其他员工相处和谐；其竞争机制是否是正当竞争，公平合理；是否能够得到上层管理的鼓励和支持；能够定期有团建活动，定期有培训提升，定期有聚会，经常有受到表扬，奖励的机会；员工提出的建议或意见是否能够得到关注和重视。具有人情味的人力资源管理比起传统古板的制度来说，往往更能够拉近与员工之间的联系，真正让人力资源变成一个服务型的部门。
（二）鼓励员工的创新、总结、分享
新员工在入职期间一般是通过“老带新”这种模式进入到工作中的，这种形式好处也有诟病。1.不够规范：每个师傅的水平和标准都不同，带有个人主义和个人经验，教出的徒弟也不同。2.老员工会有所顾忌：中国有句古话叫做“教会了徒弟饿死了师傅”，这是中国人的一种传统思想，能够主动做到共享知识的人不多。3.老员工容易固守个人经验和知识。对于需要不断迭代的知识，固守经验会降低老员工的价值。4.老员工离职，这些个人经验也随之带走，团队的经验并未得到传承和巩固，很多经验的积累又要重来一次。因此我们要提倡员工的创新、总结、分享，特别是主动分享自己的知识，形成一个健康，积极的学习分享圈子，避免知识的固化和私有化，让所有人都能享受到知识的红利。并且调整员工的价值观，使其拥有更开放的心态，这样不仅有利于团队的成长，也有利于员工的稳定性。
（三）高速迭代经验知识
高速迭代意味着需要定期组织学习、培训，不间断的进行工作中的效果跟踪，一轮又一轮地完成迭代，才能跟上知识更新的节奏，并让它运用到员工工作中去，服务于企业发展。这就要求我们不断挖掘员工的智慧，分享之后还要进行沉淀，提高培训部门的能力，形成系统的培训课程，不断滚动培训，不断更新修正，这样团队经验知识才能有所获得留存，并不断发展，形成高速迭代。
（四）带入互联网+思维
人力资源管理岗位也要去向外学习。现在和其他企业的交流较前几年更为便利，人力资源的培训课程和分享也很多，以互联网企业最为突出。互联网企业在员工流动大的问题上更为棘手，因此他们的管理几乎可以说是最有创意，最具有人情味的，如阿芙精油的“员工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企业味道”，淘宝的“武侠文化”都是非常值得学习和借鉴的。
四、结语
作为新经济时代下的人力资源管理需要一些新的策略：一方面可以向外链接，学习别人的先进经验，一方面可以向内去探寻自己，增加经验知识积累的可能，自身完成小步迭代，不断试错不断调整，追求适应自身企业发展的知识经验。同时，增加更新频率，做更多的工作效果追踪，制定更个性化的绩效。结合别人的先进经验，探寻自己的管理方案，才能更好地适应社会的发展需要，和企业的生产需要。
参考文献：
[1]周邦慧,黄志群.柔性管理:新经济时代的新人力资源管理[J].经济师,2001(04).
[2]李思凡.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[A].北京中外软信息技术研究院.第四届世纪之星创新教育论坛论文集[C].北京中外软信息技术研究院,2016.
[3]贾瑞仙.基于互联网思维的人力资源管理转型研究[D].大连海事大学,2015.
[4]钱华明.中小互联网公司人力资源管理现状与研究[D].苏州大学,2014.
作者:肖啸 单位:上海浦东工程建设管理有限公司
第五篇:高新技术企业人力资源管理创新研究
摘要：
当代社会是知识经济的时代，而知识经济时代最大的特点是人类依托于多种现代化的生产技术发展企业。高新技术企业是一种集知识、人才密集型及技术于一身，把创新作为追求目标的企业群体。因此管理创新、知识创新是高新技术企业的主要发展动力，而人力资源正是掌握知识创新的人，人力资源是高新技术企业的管理核心。
关键词：
新形势;高新技术企业;人力资源管理
从高新技术企业的未来发展趋势上看，一定会对我国经济增长产生重要影响。在一定意义上讲高新技术企业之间的竞争即是人力资源,尤其是人才资源之间的竞争。人力资源作为企业管理系统中的关键部分，它是企业在激烈的社会竞争中发展生存的根本。因此若想在根本上提升高新技术企业的综合竞争能力，必须不断的对企业的人力资源进行积极创新。
一、高新技术企业的定义及其主要特点
1.阐述高新技术企业的概念
高新技术企业与其他的企业相比较而言，在研究技术方面的投入较高，而且技术研究人员的比重也较大，对于其他行业的领域渗透性较强、且联系比较密切的企业。高新技术企业是指利用科学发明或是技术在新领域中的新发展。在我国的高新技术企业需要进行持续的研究发明新的科技成果，并能够把科技成果转化为而企业内部的核心自主知识产权，高新技术企业属于技术、知识密集的经济实体。现代大部门的高新技术产业相对集中在研究开发新材料、电子通讯设备以及计算机等方面。
2.阐述高新技术产业的特点
第一，高新技术企业具有一定的创新性。技术是高新技术企业之间展开竞争的关键，高新技术的不断发展推动着技术系统快速发展，同时也推动经济的增长速度，使高新技术企业的经济竞争更加依靠技术的创新发展。高新技术企业是以现代科技成果为发展基础，对其进行研究开发，积累技术知识，并用于创新出新时代的技术方法与成果，进而实现技术创新成果的成功转化。但这些必须是依赖于人力资源的能动性与创造性的发挥。高新技术企业的竞争力的关键是不断对技术进行创新与研发，并进行科学产值投入，鼓励员工积极为企业做出奉献是高新技术产业不断发展的关键。第二，高新技术产业产品具有高附加值。在新技术革命的推动下，社会经济基础已经向智能、知识及技术密集型的方向靠拢。例如某高新技术产业的最新研究开发，汽车原材料成本仅占总成本的40%，而半导体芯片的原材料成本只占总成本的13%，显而易见的是高新技术产品的高效益来自其自身的高附加值[2]。不难发现，高新技术企业的发展离不开智力资源的支持。但是若想真正发挥出智力资源的实际创造力，需要对高科技人才进行科学的管理，行使合理化的管理机制，促进高新技术企业的发展。
二、简析高新技术企业中人力资源管理存在的问题
首先，对于企业人才资源方面，采用重使用、轻开发的工作方式。部分企业仅是为追求短期的高利润，减少企业内部员工的学习经费用于企业发展，使员工没有接受学习培训的机会。高新技术领域的知识不断更新的速度让人吃惊，而从事相关科学技术的工作人员必须不断的对更新的知识进行学习，进行实践，在实践学习的过程中紧跟时代的步伐。其次，高新技术企业人力资源安排不合理。由于大部分的企业不重视人力资源的管理，对于企业部门的安排不够合理，使企业不能适应时代新技术的发展需要，导致人力资源管理部门不能够顺利行使自己的职能。除此之外企业内部的其他部门的战略部署计划不能与人力资源战略有机的结合，两者之间不能展开深入的沟通交流，使人事部门的工作最终只能在底层开展，使人力资源部门所指定的激励机制、考核绩效体系等所有人事计划不够完整，存在这样或那样的缺陷，而这些都是源于高新技术企业对人力资源管理的不够重视导致的。最后，在高新技术企业内部的员工之间存在重竞争轻合作的工作态度。在高新技术企业内部员工之间严重缺乏团队协作的精神，这会影响到企业的整体发展，因此需要高新技术企业重视员工之间的团队精神，对其进行重新组合。现代社会的发展中已经不只是重视企业间的竞争力，更注重各种资源之间的综合力，尤其是在企业的新产品研发以及技术的创新方面。高新技术企业利用人力资源管理对员工进行科学的管理，将人才有机组合，发挥出员工之间最大化的创造力，开发技术人员的集体智慧，有利于提高企业整体的工作质量，促进高新技术企业的长远发展。根据以上阐述的高新技术企业中人力资源管理存在的问题，不难发现其主要原因是高新技术企业的人力资源管理的观念与现代的人力资源管理的方式不相适应。高新技术企业的管理者没有形成科学有效的管理方式，过分强调企业的发展，轻视对人才的培养，而且过于使用人才，不进行科学合理的管理，最终致使企业人才流失的现象发生。
三、新形势下高新技术企业人力资源管理创新研究
我国现代企业的人力资源管理的重点主要是放在调配、提升、招聘、录用等四个方面，即对各岗位的企业员工的工作绩效进行考核，并作出评价；组织员工培训学习；分配人员入职或调配到各岗位；建立相关的奖励竞争制度。因此人力资源管理对于高新技术企业的发展有重要影响。并且在现代这个以生产分配使用与智力资源为主的经济社会，人才是高新技术企业的生命力，而人力资源管理恰好能够赋予高新技术企业生命力。因此只有企业拥有科学合理的人力资源管理体制们才能激发企业更多的潜能，促进高新技术企业不断发展壮大。
1.对人力资源管理模式进行积极创新
高新技术企业若想在企业内部有效的运用人力资源管理，需要不断的积累学习新知识，做好解决企业运行中出现的所有问题的准备。在企业内部实行科学的人力资源管理战略，让人力资源部门参与到企业的资源管理，并使各部门之间与人力资源管理部门进行积极的交流，把人力资源开发与规划重视起来，利用科学合理的方法处理生产与发展之间的关系。
2.健全绩效考核与奖励制度
人力资源管理部门在高新技术企业内部对员工的业绩进行考核，有利于提高部门或团队的整体业绩，基于此，需要在员工间建立奖励制度，并对于员工进行技术培训，更新他们的技术知识，在满足薪资的同时满足员工的精神需要，有利于促进企业发展。
3.与员工进行积极的沟通，尊重员工想法
高新技术企业与传统企业相比，其内部员工具备高学历、高智商的特点，而正是他们的知识密集型的特点决定着管理层和被管理层的协调关系。高技术型的人才更希望在企业得到尊重与理解，他们不仅追求经济方面的需求更追求精神层面的满足，不希望受到规定的限制。因此需要高新技术企业将“以人为本”的观念植入在企业各项工作中，重视员工的自身价值，使员工对企业有归属感。
四、结束语
在当今这个日益发展的科技时代，高新技术企业面对着强烈的企业竞争，其企业内部员工具有流动性强、年轻化、独立性强的特点，这使高新技术企业的人力资源管理手段不同于传统企业。创新型的人力资源管理对高新技术企业发展有重要作用。它能够最大化的激发高新技术企业员工的潜在创造力，促进高新技术企业的长远发展。
参考文献
[1]刘倩.基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略[J].江苏商论,2015(5):69-71.
[2]王发强.浅议高新技术企业人力资源管理[J].经济师,2016(4):248-248,250.
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[4]梅义武.浅议高新技术企业人力资源管理[J].经济师,2016(6):221,223.
[5]曲乐.试析新疆高新技术企业人力资源管理[J].管理观察,2015(13):109-110.
作者:钱进 单位:嘉兴市恒创电力设备有限公司
