前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国内企业管理创新研究(3篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇：互联网经济时代企业管理创新
摘要：
快速崛起的互联网经济已成为21世纪经济发展的重要引擎，对社会经济生活和企业管理等各方面将产生深远的影响。企业只有在九个方面不断创新，以适应互联网经济时代的要求，才能实现可持续发展。
关键词：
互联网经济；企业管理；创新
互联网经济崛起对企业管理理论和实践提出了严峻的挑战，企业的战略模式、发展目标模式、企业文化、管理思想、管理内容、管理方式、经济效益模式、分配模式、组织模式将发生深刻的变革。企业只有在这几方面不断进行创新，才能实现可持续发展。
一、战略模式创新：区域化向全球化转变
战略管理是对企业未来所作的规划，关系企业的生死存亡。传统经济时代企业只考虑有限区域环境的区域化战略，但随着互联网经济崛起，企业所面临的经营环境正发生翻天覆地的变化，经济更加自由开放，市场竞争在全球范围内愈演愈烈，没有企业可置身事外。以区域化战略作为发展模式的企业，受到全球化市场竞争的严峻挑战。为了生存，变压力为动力，站在全球的高度重新谋划未来的发展目标和路径，由区域战略转向全球战略、实现战略模式创新，是企业的唯一选择。为此，企业应具有全球战略眼光，牢牢抓住全球化市场竞争带来的各种机遇，提高防范和化解各类风险的能力。
二、发展目标模式创新：片面追求经济效益向履行社会责任转变
随着经济社会不断进步，尤其是互联网经济崛起，企业管理层必须对过去那种片面追求经济效益的发展模式进行深刻反思，承担相应的社会义务，履行社会责任，在得益于社会的同时，回报社会。企业要对环境保护、社会公益事业、产品和服务质量、员工身心健康和全面发展等勇于承担责任。从另一个角度说，企业发展需要社会各方面的支持和配合，企业品牌建设和社会形象的提升需要履行社会责任来支撑和实现。因此，企业应从片面追求经济效益向更加注重社会责任转变，并通过履行更多的社会责任，创造更好的经济效益。
三、企业文化创新：地域文化向跨文化转变
传统经济时代，由于不同国家、不同民族的风俗习惯、道德传统、生活环境、物质和精神追求等都不一样，使得企业文化具有鲜明的地域特色。比如，美国式的企业文化呈现着奉行个人主义和崇尚创新等特色，日本式的企业文化则呈现着信奉家族主义和重视团队合作等特色。在互联网经济时代，国际间的商务交往活动日益频繁和密切，企业要想做大做强，就必须具有全球化的眼光。当企业进入国际化市场时，不仅面临着发展战略的挑战，还面临着不同地域企业文化的冲突，这种冲突有时表现在沟通不畅，有时表现在价值观念的差别，但更多地表现在处理企业矛盾的观念和方式不一致。这些不一致将成为企业决策的阻力，会降低工作效率、增加运营成本。因此，不同地域文化的交流、融合及取长补短就显得尤为必要。由地域文化向跨文化转变，从而实现企业文化模式创新，是互联网经济时代企业文化建设的必由之路。跨文化建设需要特别注意的是，不能一味地推崇西方文化，全盘否定自己的优良传统，而应在传承我国优秀传统文化的基础上充分吸收西方文化的精髓，剔除其糟粕，取长补短，创造出更加优秀的企业文化。
四、管理思想创新：强调个人发展向强调个人与组织协调发展转变
传统经济时代企业较注重员工的个人发展，认为员工对财富的追求是企业成功的条件。在互联网经济时代，企业越来越认识到，员工是组织和社会的成员之一，员工之间、员工与企业之间、员工与社会之间相互依存，唯有将员工的个人发展与企业和社会的发展结合起来，员工和企业才能真正发展，社会才能进步。企业管理的目标应是不断促进员工、企业、社会共同发展、共同进步；管理过程的基本要素是行动、思想、感情；管理的最高境界应是努力营造一种积极向上的学习氛围，使员工的素质、能力不断提高。随着互联网经济崛起，生产力和生产关系也发生着重大变革，员工之间、企业之间、政府之间的沟通、协调、合作很有必要，这是全球市场竞争的必然结果。因此，由强调员工的个人发展向强调员工与组织协调发展转变，是互联网经济时代企业管理思想创新的方向。要顺利实现管理思想创新，企业就应树立开放、合作、创新、竞争的理念。只有坚持开放的理念，才能更好地沟通和交流；只有在良好的沟通和交流中，才能谋求更大范围的合作；只有不断创新，才能促进企业可持续发展；只有竞争，才能让企业感觉到压力，进而产生发展的动力。
五、管理内容创新“：硬”要素为主向“软”要素为主转变
传统经济时代的活劳动和物化劳动等有形生产要素，是企业管理的主要内容。随着互联网经济崛起，知识和科技等无形生产要素对企业的生存发展尤为重要，其价值和作用远超过有形资本的价值和作用，成为企业发展的关键要素。因此，实现“硬”要素为主的管理向“软”要素为主的转变，是管理内容创新的必由之路。企业要想顺利实现管理内容创新，就要善于运用互联网捕捉各种知识，对各类知识进行优化和创新；高度重视员工素质的提高、潜在能力的挖掘；充分发挥领导集体和专家队伍的信息、知识、能力、胆略，借助集体智慧和发挥专家的作用，实现企业管理内容重心的转移。
六、管理方式创新：传统管理向集成管理转变
传统经济时代，企业管理方式主要根据可以支配的各种资源参与市场竞争，这种方式容易使企业的眼界受到严重的束缚，开拓创新的理念严重受限，适应市场瞬息万变的能力受到严重影响。集成管理主要以活劳动、物化劳动等有形生产要素和知识、科技等软要素为基础，以技术和产品创新为动力，以主动履行社会责任为条件，在集成管理各项要素内容协调发展的基础上谋求企业生存发展的一种管理方式。在企业面临着前所未有的来自全球激烈市场竞争的环境下，由传统管理向集成管理转变，是当前互联网经济时代企业管理方式创新的唯一选择。集成管理与传统管理相比，一是管理目标跳出了企业现有可支配资源的束缚，不过分注重现有目标是否可行，而是更加注重在软硬资源共享的集成体中，重新定位目标；二是管理的对象不仅注重活劳动和物化劳动的作用，而且更加注重科技和产品创新的主导功能；三是管理方法和手段在更大范围内兼容互补，更加注重柔性管理、模糊控制、创新机制的运用。
七、经济效益模式创新：规模、质量型经济效益向速度型经济效益转变
规模型经济效益模式主要通过规模化的组织生产，降低产品成本，提高劳动生产率，抢占更大市场份额来实现；质量型经济效益模式主要通过人才、技术和资本的重新整合，不断提高产品的科技含量，减少物化劳动和活劳动的消耗，从而提高企业经济效益。规模型和质量型效益模式虽然使一些企业获得了巨大成功，但毕竟是传统经济时代以企业为主体的管理范式，在科技日新月异的今天，对消费者需求偏好的改变反应迟钝。互联网经济时代市场的重要表现就是“快”———技术创新速率加快，产品更新换代加快，消费者需求偏好变化加快。产品竞争不仅比价格、比质量、比服务，更重要的是比应变能力，以速度取胜。所以，企业应在获取消费者的信息，生产决策，新产品研发、投产、上市，资金周转，信息反馈等方面力求做到快速反应，从而实现从规模型、质量型经济效益模式向速度型经济效益模式的创新转变。
八、分配模式创新：按资分配向按贡献分配转变
传统经济时代，社会财富分配主要由投入资本的大小决定，按投资比重分配是主要分配依据。随着互联网经济崛起，分配关系赖以存在的资源占有关系和性质发生了根本变化，资本不仅是创造剩余利润的价值、不仅表现为有形的财产物资，还表现为技术、知识等。技术和知识不仅一样可创造社会财富，并且还是互联网经济发展的决定性要素，将在资本创造价值的过程中发挥主导作用，劳动创造价值将进一步表现为脑力劳动创造价值。由信息、知识、科技等创造的物质财富，唯有按贡献大小分配，方能显示公平和正义。因此，按资分配向按贡献分配转变，是互联网经济时代企业分配模式创新的必然选择。
九、组织模式创新：纵向层次结构向横向网络结构转变
传统经济时代的组织模式主要按物资流动程序构建，专业化程度越高、管理环节越多，管理成本越加大、管理效益越下降，这种以集权为特征的“金字塔”型的纵向层次结构的组织模式，无法满足互联网经济时代企业对市场作出快速反应的要求。互联网经济时代，企业的管理活动如生产、技术、财务等定量信息可用电脑快速处理，而销售市场、经营环境等定性信息可通过网络提供给管理层快速作出决策，从而使中间管理层和管理环节减少成为可能。纵向层次结构向横向网络层次结构转变，是创新企业组织模式的必由之路。横向网络结构的组织模式，要求员工具有独立处理问题的能力，要求企业管理层转变领导观念，仅仅负责指导、支持、激发员工的智慧，让员工能直接面向社会和消费者，独立承担为消费者服务的责任。
作者：肖涵 单位：江西财经大学工商管理学院
第二篇：新形势企业管理创新分析
【文章摘要】
近年来，经济发展的步伐逐渐放缓，企业发展的难度也逐渐加大，特别是中小企业的发展更加艰难，要想在整个社会经济转型的浪潮中开辟更广阔的道路，就要抓住机遇，面对挑战。俗话说机遇是给有准备的人的。要想在机遇和挑战并存的今天走出一条属于自己的路，就必须要由管理出发提高企业整体实力，发挥出更大的效率，从而提高企业竞争力。
【关键词】
新形势；企业管理；创新
为了能促进企业发展，更好的与社会主义市场相适应，企业必须创新管理方式，实现新型企业模式的转型。本文从新形势下的企业环境，管理现状，创新措施等方面分析企业的关键创新。
1新形势下我国企业发展的新环境
改革开放以来，我国一直坚持以经济建设为中心，大力发展生产力的主要任务。在以公有制为主体，多种所有制共同发展的经济制度下。国家除了大力发展公有制经济之外，更为了让社会主义市场经济充满活力，国家也在积极鼓励和扶持非公有制经济的发展。一是为非公有制企业提供政策上的帮助，为其提供宽松的政策环境，二是在资金上为其提供减息或降息贷款。在此情况下，企业发展进入春天。企业发展速度和数量前所未有的增长，但由于增长速度过快，基础设施不足，技术水平低，管理缺失等原因。越来越多的企业被淹没在经济发展的浪潮中。特别是近年来经济速度发展放缓，国际金融不景气导致国外市场紧缩等问题的冲击，企业发展的道路愈发艰难。为了迎来企业发展第二春，企业要不断创新管理模式，使得其自身能够更好地发展，在新形势下取得更多的成就。
2我国企业的管理现状
企业文化中，管理一直是一个重要的部分，管理者对一个企业的定位往往决定公司的前景和方向，受我国国情影响，早起企业管理者往往没有专业的管理经验，是打江山容易受江山难。我们通过分析我国企业现在的管理现状来剖析企业管理所存在的问题。
2.1自主创新能力弱
中国早期企业大多以制造业起家，大多通过接受外国公司的订单，进行代加工来发展企业。所以企业的自主创新能力普遍较弱。而且企业对于创新技术不够重视，对创新方面的资本投入不够，在企业发展过程中的先天不足，导致没有足够的资本用于创新，所以在竞争力方面就远远低于国有企业。资金上的投入不足，使得企业不能吸引人才，所以在技术的研究缺乏活力，总是依赖于外来低端技术，不能形成自己的品牌核心技术。利润空间很小。只能利用劳动力优势获得利润。
2.2对企业自身的竞争方式不够重视
在企业的发展中，我国的企业管理者对企业的自身的竞争方式不够重视，企业之间没有以积极正确的方式交流提高，实施信息共享，进行技术交流，而是对于技术和信息上进行共享，而是闭门造车。而在竞争方式方面，企业之间往往不是通过提高技术来提高自身竞争能力，而是通过价格战。企业在同类商品的竞争上都以降低成本，降低价格来压制对方。如此一来就会形成恶性竞争。随着现在市场经济的发展，低成本低价格已经不能够实现企业发展了。想要谋求企业更大的发展，就必须重视对自我竞争力的培养，转变竞争方式，由价格竞争转为质量、创新竞争。形成独树一格的具有自身品牌文化的的竞争实力。
2.3不能适应国家政策的发展
在如今这个信息爆炸的年代，企业对于市场信息，国家政策的把控十分重要。很多企业正是由于不能很好的与国家政策的相适应，才会在生产，销售等过程中出现各种各样的问题。企业在发展中不能根据国家政策和国际社会的发展来调整自己运行过程。特别是在国家税收，市场进出口等方面的信息敏感度会影响整个企业的发展方向和命运。只有根据国家政策的转变来调整企业发展方向，把企业自身发展和实际国情相结合，才能走出企业的新道路。
3企业管理创新分析
随着经济全球化的发展，市场竞争日渐激烈。所以必须加强国内企业的全方位创新，以此来完善企业的内部管理。企业的管理创新是全方位多元化的。本文主要以经济管理创新，财务管理创新，政工管理创新和文化管理创新等方面分析，怎样真正有效的的促进企业提高核心竞争力。
3.1经济管理创新分析
经济管理是指企业家通过对企业日常生产经营活动中的采购、生产、销售、客服等环节进行分析规划、组织协调和考核监督，从而加强对企业经营各环节的控制力度，增强企业经济效益。如今，市场经济体质改革进行的如火如荼，许多企业也开始谋求在经济管理方面的改革。但由于很多历史遗留问题。大多数企业的经济管理方式仍然存在许多的问题。管理体制和理念的落后，缺乏科学指导和内部结构混乱等问题都明显存在，这使得企业发展滞后，缺少活力。限制了员工的积极性主动性和创造性。管理层成员安于现状，缺乏危机意识，只注重眼前的经济效益，忽视了创新管理理念的重要性和理念精神的有效落实。一线员工和管理层收入差距大，外行领导内行等问题也严重的制约这一个企业的发展，长此以往，企业缺少活力。员工缺少动力。企业就陷入泥潭。为了使得企业发展呈现出良好态势，就需要从管理层出发。改变管理理念，重视经济管理的创新和落实，采用奖金激励和股权激励相结合，调动员工的积极性。采用多劳多得的分配方式，缩小管理层与一线员工的收入差距，将行政管理和技术管理分开。杜绝外行管理内行，提高奖励机制，留住管理，技术。营销等方面的人才。
3.2财务管理创新分析
财务管理作为企业管理的核心部分，随着现代企业制度的不断完善而不断创新。财务管理在企业管理中十分重要，除了加大对财务管理人员的考核，加大对财务绩效的考核评估，对财务风险给予高度的预警和防范外，还要构建新型财务管理模式，才能保持企业的财务安全和经济基础。新形势下创新财务管理方式需要从以下几方面入手。一、完善自身财务管理机制，实现自身发展和生存的需要，针对企业内部情况和外部环境，明确目标，确定风险管理针对性，合理制定财务风险管理制度，运用先进科学手段规避财务风险。二、通过与银行税务等机构联网，借助互联网建立财务管理模式。三、创新财务成果分配，弱化资金作为生产要素的重要性，加大知识资本，人力资本，技术资本的重要性。
3.3政工管理创新分析
在新形势下，为了解决企业经济管理方面的观念滞后问题，就必须加强政工管理的创新。想要政工管理的全面创新，首先就要提升政工管理者的思想觉悟，提升自己的文化修养，端正其工作态度，切实要落实政工管理创新的工作。管理者的思想觉悟和政治觉悟也尤为重要，明确自己的政治立场，树立正确的人生观、价值观和世界观。对于管理者而言，心态很重要。所以在工作中管理者要端正自己的心态，换句话说就是端正自己的工作态度。人贵有自知之明，要摆正自己的位置，认真、负责的贯彻落实政工管理工作。另外管理工作的方式、方法也需要创新。众所周知，政工管理的创新，有利于企业政工管理的效率和利益，创新时要注意结合企业的实际情况，针对公司内部存在的种种有可能影响公司效益的问题，做出合理的方案来应对，以便提升企业政工管理的工作效率和经济效益。
3.4文化管理创新分析
说完政工管理，下面我们来谈一谈文化管理。企业文化是一个企业的核心所在，但对于我国大部分公司尤其是大多中小型企业。首先要营造良好的创新文化的人文环境，员工的归属感很重要，这就需要多多的和员工多加交流。老板要多多的接近下属，员工也必须明白老板的发展思路，在这种氛围中，员工感觉到是为自己的企业做事，并相信可得到相应的工作和报酬，人家愿意在有情趣、有事业日标和创新气氛的环境中工作，而不仅仅满足于完成例行工作。在宽松、相互支持、有情趣的气氛中，有利于激发员工的创新灵感和积极性。营造企业群体创新需要良好的文化心理氛围，这样才能提高企业核心竞争力。对于员工而言，信仰很重要，有了信仰才会有集体荣誉感和更多的归属感。这种群体创新心理氛围才是企业真正需要的，只有拥有了这种信仰，公司上下的员工们才能团结一心，提升公司的经济效益。然而，这样的文化建设很难形成，可以通过以下两种方式来实现，一方而要靠企业通过倡导、宣传、规范等主观努力去精心培育，另一方而要靠企业的文物系统所营造的特定情境使其自然生成和演进。企业群体创新文化心理氛围正是由这两方而的力量的共同作用，在企业内部产生的群体暗示、感染、模仿等心理活动过程来实现的，最终表现在企业的核心竞争力提高。
4结语
当今社会的潮流趋势下，对于企业的管理创新及其重要。及时而有效的创新就占尽了先机，比其他的企业更加具有优势和竞争力，这是企业的客观需要和必然选择，这对于提升企业的工作效率和经济利益有极大的推动作用。现在国家对于企业创新实行鼓励和奖励政策，各大公司一定要抓住这个机遇，充分完善企业机制，创新企业建设，更好的促进自身发展。
作者：吴全宏 单位：黄冈职业技术学院
【参考文献】
[1]程未.新形势下企业经济管理的创新策略[J].中国商贸,2012,(7):136-137.
[2]刘承莉,韩军辉.新形势下企业经济管理创新分析[J].统计与管理,2015,(7):118-119.
[3]王永波.新形势下的企业经济管理创新措施分析[J].财经界,2012,(24):75.
第三篇：企业人力资源管理创新浅议
［提要］
传统的人力资源管理已不能适应企业发展的需要，跨文化、个性化、外包化、柔性化、知识化逐步成为企业人力资源管理创新的新趋势。本文以企业战略高度重新审视人力资源管理，着重从理念、职能、角色、文化以及技术等方面分析人力资源管理创新的途径。
关键词：
人力资源；人力资源管理
随着经济全球化步伐的加快，知识经济向纵深发展，以信息技术为核心的新技术革命日新月异，从根本上改变了社会经济形态，多元化、个性化的市场环境使企业面临前所未有的挑战。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。而人力资源管理创新是增强企业智力资本优势和竞争能力的重要途径之一。
一、企业人力资源管理创新趋势
人力资源创新必须着眼于企业的发展战略，当前和今后的人力资源创新主要集中在以下的几个方面：
（一）从跨文化角度看。
企业跨国、跨文化经营要求企业在全球范围内进行人才挖掘，充分利用和开发全球人力资源。企业人力资源管理的跨文化成为最新的发展趋势之一。有效的跨文化管理，需要人力资源管理者具有引导不同文化背景的员工进行有效沟通与培训的胜任能力，除了语言的交流能力外，更需要对不同文化有深刻的理解和包容力，这对人力资源管理来说是前所未有的挑战。跨文化管理还包括建立和整合多国员工组成的团队，实现团队的有效融合与相互协调，取得团队整体的高绩效业绩。选拔、培训适合的外派员工，使他们迅速适应跨文化差异，也是跨文化管理的重要职能之一。
（二）从个性化角度看。
随着企业的规模和边界的不断扩展，跨地区、跨国企业的不断增多，企业员工呈现出分散化、个性化趋势。为了满足知识员工个性化的需求，传统人力资源管理的许多职能如招聘、培训、激励、考评以及工资福利的制定与执行已经变化很大，对知识员工或小团队进行有针对性的“量身定做”个性化的人力资源管理“套餐”成为人力资源管理创新的趋势之一。
（三）从外包化角度看。
彼得•德鲁克（1998）认为，在今后10～15年内，企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应采取外包形式。人力资源管理拘泥于后勤保障的功能，其职能具有明显的事务性、重复性和通用性等特点，这些不创造价值的职能外包给专门的人力资源顾问公司，有助于其从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能，使企业更加专注于核心竞争力的培养。
（四）从柔性化角度看。
柔性化的人力资源管理模式是“以人为中心”。以“柔性”的方式去管理和开发人力资源，运用弹性工作制、激励导向的薪酬策略与自助餐式的福利相结合的管理模式，是激发知识员工积极进取的重要手段之一。人力资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限，不局限于固定的组织结构循规蹈矩进行管理，而是随着时间和外部环境等客观条件的变化而变化，体现‘和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”的柔性特征，这是一种反应敏捷、灵活多变的人力资源管理模式。
（五）从知识化角度看。
知识化是知识经济时代企业竞争格局的基本特征。作为知识和技能承载者的人力资源，企业必须从一个新的视角认识人力资源管理在企业中的作用。人力资源的知识含量反映了企业拥有的专门知识、技能和能力，是企业创造独占性的专行知识和垄断技术优势的基础。企业作为一种知识控合系统，是创造、传递和运用知识的组织，其中人力资源管理知识化是企业文化与知识管理相互融合所产生的战略资产，是体现企业市场价值的关键要素。
二、企业人力资源管理创新途径分析
（一）创新基础：理念创新
1、树立以人为本的管理理念。人本管理认为人力资源是第一资源，围绕调动人的积极性、主动性、创新性，注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一，将员工看作是顾客，实现企业内部服务的个性化、多元化，以满足不同员工的特殊需要，重视人际关系的协调和精神鼓励，使人力资源管理更具人性化。
2、树立战略人力资源管理理念。企业人力资源管理理念需要具有战略性、整体性和未来性的特点，结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息，参与组织的战略决策，做出总体的战略规划。
3、树立组织与个人共赢的理念。组织与个人共赢理念的树立有助于企业经营理念和员工价值取向一致性的形成，有助于员工的职业生涯规划与企业未来的发展远景统一起来。
（二）创新实质：职能创新
1、管理职能转变。人力资源管理职能不应该仅仅定位为参谋辅助功能，在将其辅助职能逐步外包后，相应的直线职能得到很大的提升，人力资源将享有更大的自主权，并参与企业战略决策的制定。
2、企业文化整合职能。跨国公司的员工来自不同的国家，具有不同的文化背景，必然具有不同的价值观念、态度和行为。为更有效地管理企业，提高企业运行效率，必须通过人力资源的跨文化培训来减少企业在跨国经营中由文化摩擦而带来的交易成本，使公司的运营充分融合于全球视野，构建跨文化管理战略，实现成功的跨国经营。
（三）创新实践：角色创新
1、战略伙伴角色。过去人力资源管理是企业战略的被动接受者，企业战略决策的制定很少需要人力资源管理者的参与，这往往造成企业人才队伍的提供与培养不能满足企业长期发展的需要。为解决与战略计划割裂的问题，人力资源管理将被赋予新的角色，即成为企业战略的制定者和推行者，为实现企业目标而制定并实施前瞻性的人力资源战略规划。
2、高层领导者角色。传统的人力资源经理只是企业中层管理人员，不参与高层决策。知识经济时代，企业高层领导做重大战略决策时，越来越需要有人力资源管理人员的参与。人力资源管理部门在企业管理中具有良好的沟通协调能力、战略性系统思维能力，融洽的人际关系能力、快速的学习能力以及资源的整合能力。正是依靠这些能力，战略决策在执行层面上才能有所保障。人力资源管理主管承担高层管理的角色是企业发展的必然趋势。
3、变革推动者角色。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门的责任，而是全体员工及全体管理者的义务。因此，人力资源管理扮演变革推动者角色具有很好的企业内部基础，易于提出推进变革的行动纲领，主导企业各个层次进行有效的计划和应对措施，进一步克服变革阻力，推动、帮助各层管理者承担企业的变革。
（四）创新途径：技术创新
1、数字化的人力资源管理。建立员工资料数据库，将所有员工的信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统的人事档案管理制度，从而减少了传统人力资源管理手工操作的工作量，从而为人力资源外包的实现提供了技术支持。
2、网络化的人力资源管理。网络化使企业内、外部和部门间边界逐步趋于模糊。一方面企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成，改变了逐级下达的科层信息，实现了企业扁平化；另一方面网络化使企业与外部信息的交流形式发生根本变化。
（五）创新源泉：文化创新
1、建立与时俱进的学习型创新文化，最大限度地发挥员工潜能，体现人力资源管理的文化创新。学习型企业相对传统的科层制企业，具有结构扁平化、信息化、开放性的特点。学习型的创新文化以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值，调动每个员工自主学习的精神、创造潜质和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，激发员工的积极性，并通过制度安排，实现员工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力和创新型管理方式。
2、从我国传统文化里汲取营养是文化创新取之不尽的源泉。纵观20多年企业文化的发展历程，日本企业文化造就了20世纪中后期日本经济的奇迹，并对美国的企业文化有着深远的影响。美国的企业文化是在吸收日本先进企业文化的基础上改进、加工和发展而来的，是文化创新成功的范例。而日本的企业文化深受我国传统文化的影响，是我国传统文化创新的产物。从中国到日本再到以美国为代表的西方国家，是我国企业文化创新的回归，经历了文化创新的良性循环。博取众家之所长，增强我国企业文化创新的民族性，是人力资源管理文化创新的立足之本。
三、结语
人力资源管理创新是企业管理发展的必然趋势，是知识经济时代人力资源管理人员肩负的义不容辞的职责，是经济全球化、人才国际化的战略选择，更是人力资源管理的神圣使命。寻找正确的创新路径是企业人力资源管理的重要工作之一，人力资源管理创新应被提升到企业战略的高度重新予以衡量。
作者：朱传杰 单位：安徽财经大学工商管理学院
主要参考文献：
［1］杨梅花.企业人力资源规划的危机及其治理.人力资源管理，2015.6.
［2］侯殿国.儒家思想在人力资源管理的应用研究.人力资源管理，2015.9.
［3］张计堂，张生太.企业面临的新竞争环境与人力资源管理创新分析.生产力研究，2005.1.
［4］石磊，张寒莉.论人力资源管理的观念创新.重庆大学学院（社会科学版），2005.3.
［5］李建捷，王德昌，贺立雅.正昊化纤公司人力资源管理外包战略创新初探.现代企业快报，2005.5.
