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摘要：
当前我国经济进入新常态时期，随着社会主义市场经济体制不断完善，国有企业加强制度创新、理论创新、管理创新，构建并完善现代企业制度是适应新常态、把握新常态、引领新常态的重要战略。高素质、高能力、结构合理的人力资源管理有利于矿山企业实现可持续健康发展。本文简要阐述了新经济时代国有企业在人力资源管理方面存在的诸多问题，并在根据多年矿业集团工作经验、参考国内外国有矿山企业改革创新先进经验基础上，针对以上问题提出了包含绩效考核、薪酬管理等措施，以期为加快矿山企业人力资源管理创新进程、促进人力资源管理科学发展提供借鉴与参考。
关键词：
人力资源管理；竞争优势；激励机制；挖掘潜力
人力资源是市场经济条件下企业最具有战略意义资源之一，加强人力资源管理创新是新经济时代促进企业构建现代企业制度、实现可持续发展的必然举措。随着经济全球化趋势不断加强和科技信息技术不断进步，如何充分开发利用人力资源已经成为摆在国有矿山企业面前的重要课题。
一、新经济时代加强人力资源管理创新原因分析
1.人力资源管理对国有矿山企业发展重要作用。
首先，科学高效的人力资源管理机制有利于矿山企业在寻找矿产资源过程中提高企业绩效。当前我国矿产资源日趋贫乏，全国乃至全世界矿产资源处于过度开发利用现状中。再这样背景情况下，只有通过高效人力资源管理来不断加强地质勘探工作效率和技能，才能整体提高矿山企业生产效率和综合实力。其次，科学高效的人力资源管理机制能够帮助企业在选矿工艺等加工程序上提高工作效率。当前我国尚处于社会主义市场经济初级发展阶段，矿产资源及能源方面发展尚不完善，受外国经济能源形式影响较大，再加上矿产资源本身有限性、地域性、原矿性质易变化性等特点，导致矿山企业保持整体效益困难较大。所以，矿山企业只有通过加强人才队伍建设，提高人力资源管理效能才能不断优化和改进先进技术人员工作效率。最后，科学高效的人力资源管理机制是推动企业引进先进自动化控制技术的重要保证。传统经济体制下的矿山企业经营管理模式已经无法适应当今日新月息的信息时代。信息对称性、人员管理松散等问题成为了企业加强信息技术革新的重要阻碍因素。加强人力资源管理，提高人才队伍先进化程度有利于企业高效引进现代化信息技术，提高企业自动化程度、机械化程度以及科技化程度。
2.矿山企业人力资源管理方面存在的问题分析。
新常态经济形势下，国有矿山企业在人力资源管理方面存在管理观念落后于经济发展和企业进步、人力资源规划不规范以及人力资源开发与管理过程不科学等问题。首先，人力资源管理观念落后问题严重。由于传统计划经济体制及粗放型经济发展模式影响，人力资源管理工作中的大多数人观念仍然停留在传统人事档案管理等繁琐事务性工作上，没有对人力资管管理创新给予足够多重视并投入大量精力进行开发和利用。例如，企业高层管理人员忽视一线生产员工个性化需求和进步需求，没有重视员工在生产过程中体现出的创新基础和改革理念，常常错失人力资源改革良机。其次，人力资源规范不规范问题同样存在。大部分矿山企业属于国有企业，普遍存在懒政、拖沓、缺乏具有前瞻性工作规划等问题。国有矿山企业参与市场竞争压力小，员工与社会联系少，管理人员和员工思想尚停留在传统计划经济时期“大锅饭”、“铁饭碗”等落后思想中，没有充分认识到企业发展规划要适应社会主义市场经济新常态，要适应国家全面深化改革开放、全面建成小康社会目标要求。企业制定的人力资源管理规划与国家进行产业结构调整、转变经济发展模式、实现中国永续发展的宏伟目标不相符，严重阻碍了矿山企业的进一步发展。最后，人力资源开发与管理过程中不科学问题主要体现在人才结构过于单一、人才使用不合理、人才培养不完善等方面。国有矿山企业多采用内部获取人才方法为主，阻碍了高学历、高知识、高级能人才通过外部招聘服务于矿山企业的发展。缺乏大量技术强硬、见识广阔人才的矿山企业逐步落后于新经济时代的市场竞争需求。此外，矿山企业在选拔人才时常忽视人才的综合素质水平，过于重视“关系”、“操作”等方面，导致人才队伍结构过于单一。人才进入企业后难以得到妥善安排，不能实现“物尽其能、人尽其才”的科学工作机制，平均主义的分配机制导致不同层级人才薪酬待遇不对等，导致员工工作积极性不高，让矿山企业对人才资源形成了重大浪费。矿山企业对人才队伍培养机制不完善，导致职工队伍整体技术素质偏低，员工普遍存在工作责任意识不强、信仰真空及信念危机等问题。缺乏科学自我认知及自我评价的员工难以做到高效完成工作的目标任务，严重影响矿山企业的进一步发展。
二、加强矿山企业人力资源管理创新对策分析
1.完善矿山企业绩效考核系统。
传统经济时代国有矿山企业在进行员工绩效考核时通过单纯通过数量数据作为主要甚至唯一考核标准，这种落后绩效考核模式已经无法适应新经济时代市场经济需求。落后的绩效考核机制不仅不利于员工自身进步发展，更不利于企业文化建设和企业生产发展。人力资源管理部门要打破传统人力资源绩效考核机制中不适合新时代经济发展要求的部分，根据企业内部不同职能、不同岗位的多样化需求，建立动态、全面、分类的综合绩效考核指标体系。同时，在考核过程中要坚决避免国有企业“走后门”、“搞关系”等顽固弊端，坚持贯彻公平、公正、公开、透明原则，通过匿名民主投票票选优秀员工、及时通过网络平台沟通交流等方法，发挥绩效考核积极引导作用，打消员工不信任心理和抵触情绪，激发员工工作积极性和创造性，用科学完善、行之有效的绩效考核同促进企业生产发展等各个环节的改革创新与进步。
2.改进矿山企业薪酬激励体系。
矿山企业薪酬激励体系需要从完善激励机制和建立约束机制两方面进行努力。首先，在完善激励机制方面，既要注重对员工进行物质激励也要注重对员工进行精神激励。在物质激励措施上要着重进行薪酬制度改革，提高绩效工资在员工收入中比例，逐步实现绩效工资重于基本工资的工资薪酬体制，保障贡献突出、业绩优异员工能相应获得当季度或当年份较高薪资。除此以外，要设立专项奖励基金，例如科研技术创新奖、产量超出完成奖、合理化改革建议奖等各种奖项，全方位、多层次激发员工工作热情，提高人力资源管理制度创新与改革。在精神激励措施上还要开展“员工之星”等活动，在季度末、年度末等阶段定期开展，勉励员工提高自我要求，发挥榜样带头作用，形成进步、向上的矿山企业文化。其次，在建立约束机制方面，逐步完善淘汰机制和惩罚机制，通过岗位调动、工资扣除、培训再培训等硬措施提高员工责任意识。另外，企业要逐步加大企业文化建设，营造爱护人才、珍惜人才、培育人才、留住人才的良好人才发展氛围，吸引高学历毕业生、高级能专业人才留在企业、服务企业。
三、结语
加强人力资源管理创新是实现国有矿山企业可持续发展的重要战略举措，只有从根本上改变人力资源管理中不科学、不规范问题，改革不适应新经济时代的弊端，才能提高人才队伍对矿山企业发展的贡献率，提高企业凝聚力和向心力，提高企业在新经济时代的市场竞争力，保证企业在复杂多变经济新形态中占领先机，立于发展不败之地。
作者：宋霞 单位：中国黄金集团内蒙古矿业有限公司
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