前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的我国企业管理创新研究(8篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇：煤炭企业人力资源管理创新
一、创新人力资源建设机制
现代企业竞争的核心是人才竞争，一个企业拥有怎样的人才储备决定了它将来能发展多快、成长多大、存在多长久。
1.解决企业“办社会”的矛盾。
煤炭企业多年来一直承担着“企业办社会”的职能，特别是企业子弟的就业继承问题。煤炭企业中子承父业的情况一直存在，而且纵观每年接收回来的子弟，大多数是专业不符合煤炭企业需要，但又不得不接收，这不仅是企业子弟对社会资源不公平的占有，也是对企业就业资源的一种浪费。因此，企业必须将子弟推向社会，走社会招聘的途径。对于符合企业就业岗位需要的子弟，可以承诺在同等条件下优先录用，以此来缓解企业结构性人员失调的困局。
2.以“不为我有，只为我用”为企业招揽紧缺人才。
煤炭企业在转型发展的过程中，必然要进入一些陌生的领域，对这些领域的人才储备一般都是空白，尤其是一些紧缺的技术和管理人才。如果采用自我培养的模式，必然会制约企业发展的速度。采用“不为我有，只为我用”的思路，走出去，引进来，可以是其他企业的员工，只要提供相应的服务，企业给付相应的报酬即可。在先满足企业发展需要的同时，通过引进的高端人才带领，培养自己的高端人才团队，增强企业高端人才的丰度和厚度。
二、创新员工的成长模式
拥有一支坚决贯彻公司高层决策、精通生产经营管理的职业经理人队伍；一支兢兢业业、功底深厚、能把握并不断创新、丰富企业核心技术的技术管理人员队伍；一支一专多能的技术工人队伍；是一个优秀企业走向成功的人才优势体现。煤炭企业一直沿袭着从工人、班长、队长、科长到处长等的晋升模式，这种“自古华山一条路”模式不仅容易滋生腐败而且制约了员工的成长。为员工设计一条明晰的职业生涯发展之路体现了企业以人为本，员工和企业共同成长的信心。根据员工从事的不同岗位设计三条不同职业生涯成长的路径——操作序列、技术序列、管理序列，三条路径如“高速路”一样单向晋升，操作序列、技术序列互不晋升、但都可以向管理序列晋升。每一条路径设置不同的层级，三条职业生涯成长路径中相同的层级可以享受同等待遇。这样做可以让员工充分享受企业繁荣带来的红利。从而激励员在岗位上兢兢业业与企业共同发展。
三、创新人才使用机制
创新人力资源信息系统，建立员工追踪机制。员工一旦招聘入职，他的姓名、性别、出生年月、学历背景等各种信息将被记录在人力资源管理系统中，包括这名员在每一个时期的考评信息等。企业各岗位职责信息也将被记录在人力资源管理系统中。如果员工要在内部流动，将流动员工的识别信息输入到人力资源管理系统中，系统自动给出此员工是否符合将入职的岗位；如果某岗位缺员需补充，只要输入岗位职责和任职条件，系统将从企业全员中筛选出符合岗位的人员供选择，为员工合理流动提供依据，节约了我们的人力和物力。煤炭企业中，人岗不匹配的现象很多也很突出，造成了所谓的“结构性缺乏人才”的现象。这种现象带来的后果人力资源的严重浪费和人才的流失。针对这种现象，应建立一套科学的岗位评估体系和退出机制。评估体系保证人岗匹配、退出机制保证员工优中选优。古人说：学无先后、达者为先。不能让年龄、资历等因素成为人岗匹配的束缚。应本着“以人为本、任用人才”的基本准则，通过内部招聘让员工在企业中充分的流动，做到人岗匹配，充分挖掘员工的潜能为企业服务。
四、创新员工培训模式
1.高层管理员工应实行定期的培训。
高层管理员工作为企业决策的核心，应具有高瞻远瞩的战略眼光。为高层员工量身定制定期培训，主要是为了不断给他们注入最前沿的管理理念、管理方式，拓宽他们的眼界、开阔他们的思维、增长他们的智慧，使他们管理企业的能力和水平不断提升从而引领企业走得更快更远。
2.中层管理员工采用派出挂职的方式培训。
煤炭行业中，有许多优秀的企业，如神华集团，他们有着先进的采煤工艺和优秀的管理团队。选派优秀的中层管理人员到比我们先进的企业中去挂职，学习他们的工艺和管理模式，采用“拿来主义”并结合我们自己的实际，提升我们的工艺水平，创新出适合我们的管理模式。煤炭企业大多为国有企业，“国有”属性太强。他们看不起民营企业，但现在我们国家涌现出许多优秀的民营企业，如海尔、华为等。他们在发展方式、运营模式、管理方法等方面有着先进的经验。采用派驻中层管理员工到优秀民企学习先进经验是一种很好的方法。不能让“国有”的属性把我们的思想束缚住。应解放思想，以企业发展为核心目标、把一切有利于企业发展的好的管理模式和方法引进来。
3.操作员工的培训应朝着实际操作方向努力。
记得有一则井下瓦斯爆炸矿难的新闻中提到，很多的矿工死亡的原因是不会使用自救器材而导致死亡。看到这样的新闻，让人非常的遗憾。很显然，员工的培训没有做到应知应会。因此，对员工的任何一项培训，都应朝着实际操作方向去努力。可以选择技术经验优秀的员工分专业、分岗位成立相关基地，采用“师带徒”的模式对员工进行实际操作培训，宽进严出，使每一名参加培训的员工都能合格出师。煤炭企业人力资源管理创新是一个复杂的过程，充满了不确定性，同时也是一项艰巨的任务，需要我们不懈地努力来完成。通过人力资源管理创新，为企业培养人才、储备人才，充分发挥员工的能动性提升企业的效率和效益，实现企业的转型发展。
作者：李雷军 单位：山西晋煤集团人力资源管理中心
第二篇：市场经济企业管理创新探讨
1现代市场经济条件下企业管理创新的必要性
首先，管理创新可以有效提高企业的核心竞争力。市场经济条件下的企业竞争是很激烈的，企业通过管理创新提高凝聚力，可以使企业处于竞争的主动地位，而通过对发展战略的不断调整，可以使企业能更好地应对市场经济的挑战。其次，管理创新是构建现代企业可持续发展战略的灵魂。企业通过管理创新，不断完善其管理体制，为企业的发展注入活力，使企业始终能够顺应时代的发展，保证其先进性和科学性。最后，管理创新可以提高企业的经济效益。实现经济利益的最大化是企业运行发展的最终目的，通过管理创新，企业可以更好地实现战略发展和经济效益的平衡，从而实现效益的最大化。
2现代市场经济条件下企业管理创新中存在的问题
2.1企业创新意识薄弱，自主创新能力不够
作为管理创新的主体，企业管理者需要有较强的创新意识和创新主动性。但是就目前我国的企业而言“，创新”往往只是一个口号，没有主观能动性。首先，企业的科学发展意识不够，不能以长远的眼光考虑企业的发展，而是更多地关注眼前的短期利益。企业的管理创新是一个长期的过程，需要不断地优化管理制度，调整管理模式等，其效果是在创新的过程中逐渐显现出来的，不是一蹴而就的，因此，管理创新常常被企业管理者忽视。其次，现在我国的企业普遍缺乏创新的勇气。管理创新是走人所未走之路，肯定会有一定的风险，对企业管理者而言，按照已有的管理制度似乎更保险一些，不会有太大的成效，但也不会有严重的错误。尤其是对一些中小企业，自身资金有限，管理体系不完善，更多发追求稳定发展，无暇顾及管理创新。另外，由于企业对管理创新长期的忽略，导致创新人才不足，创新能力不够，以致于企业的尝试性管理创新常常流于形式化，不能取得良好的效果，从而削弱企业的创新热情，形成一个恶性循环。
2.2没有良好的管理创新环境
企业的管理创新需要一定的环境支撑，但是目前我国的企业整体创新氛围不够，不能很好地激发企业者的创新热情。政府相关部门对企业管理创新的重视度不高，也没有进行很好地推广，使企业对其概念认识不足，而上层管理者对创新的淡漠也削减了员工参与管理创新的热情，从而在整体上降低了企业管理创新的积极性。
2.3管理创新目标不明确
管理创新需要企业的主动性，也需要有明确的方向，否则创新的热情就会变成盲目的形态，无法转化为实际有效的举措。现阶段的企业管理者大多都得不到专业的指导，就算有热情也找不准方向，无从下手。政府部门以及相关研究人员应该帮助企业确定创新目标的指向性，协助企业进入管理创新的实施阶段。
3现代市场经济条件下促进企业管理创新的措施
3.1创造良好的管理创新环境，激发主体创新意识
企业管理创新主动性的提高，需要加强对其传统思维模式的转变与现代化创新理念的灌输，而良好环境氛围的营造可以有效地促进企业管理者的观念改变。传统的企业中刚性结构常常占主体；而在现代化的企业中，柔型结构渐渐得到重视，不断加强企业组织构建的柔性，成为企业发展的倾向。相对于刚性结构，柔型结构更加简单稳定，它的加入弥补了刚性结构不合理的部分，而且有助于提高企业的工作效率。柔性组织的强化使企业管理创新更加灵活，提高了管理创新的适应性，也在很大程度上优化了管理创新的环境。
3.2完善薪酬体系和绩效考核体系，进一步巩固创新主体
激发管理者的创新意识很容易，但企业的管理创新是一个长期发展的过程，需要主体持续不断的重视与努力，这就要求企业采取一定的措施巩固创新主体。建立合理的薪酬体系，使之与管理创新相匹配，有助于防止人才的流失；而通过科学的绩效考核体系与奖罚机制可以有效提高管理人员的工作积极性和主动性，改变企业管理创新的“惰性”局面。只有企业的创新主体保持主观能动性，才能为企业的管理创新提供源源不断的动力，为管理创新的长远发展提供保障。
3.3完善企业的管理体制，实现扁平化发展
(1)体制创新加强了企业的自主性，使企业成为经济市场的主体，而管理创新可以优化企业内部的资源配置，促进企业的发展，提高企业的运行效益。
企业的体制创新与管理创新是相辅相成的，体制创新为管理创新提供基础，管理创新又进一步促进体制创新的发展。所以完善企业的管理体制，用体制创新去有效推动管理创新，有助于企业法人治理结构的建立、经营水平与决策能力的提高，从而不断提高企业的创新能力。
(2)企业管理创新的实施需要企业建立完善的流程管理体系。
流程管理，也就是对企业中的各项活动、事务进行规划、协调，以确保企业运行的重点部位和关键环节都能够获得足够的人力、物力等经济要素，确保资源都被合理利用，避免资源闲置，从而实现协调统一、统筹发展的目的。随着我国经济的快速发展与企业的不断完善，企业的管理体制也在逐步更新和改进，作为企业现代化管理的方法之一，流程管理被越来越多地应用于企业中，并收到了良好的效果，流程管理也成为一个企业实行现代化管理的标志。
(3)企业管理创新的实现还需要扁平化发展模式的推进。
企业高层的结构过于冗长复杂，易造成管理内部的混乱，降低企业的管理效率，而扁平化发展，即尽量浓缩企业的管理层，使其少而平，使管理者之间的信息传递、上传下达等更加快捷、准确，也有助于团队的合作和发展，从而使企业的管理更具针对性，更加高效。扁平化的发展在现代企业的管理模式中具有明显优势，扁平化发展模式的推行不仅有助于企业更好地应对市场经济，还能很大程度上提高企业管理创新的主动性和积极性。
3.4加强企业管理创新队伍的建设
企业要在现代市场经济条件下更好地发展，就必须不断创新，不断完善其体制。而创新的主体是企业管理者，只有加强企业管理者的创新意识和创新能力，才能实现企业管理创新的真正实施。所以，企业的管理创新必须要加强管理创新队伍的建设。首先，要培养企业家的管理创新意识，企业家是企业的决策者，是企业发展方向的引导者，只有企业家有较强的创新意识，愿意为之提供相应的经济与技术投入，企业才能真正地走入管理创新的实施阶段。其次，要注意对企业管理者创新能力的培养。有意识才有行动，而成效却要看能力，只有企业管理者对管理创新的目标和途径都有一定的掌控力，才能保障管理创新的顺利开展，并通过管理创新有效促进企业的发展。最后，还要注意精英人才的引入。现代市场经济条件下，企业的竞争也就是人才的竞争，企业的管理创新需要不断地注入新鲜血液，保持其动力与活力。所以企业要通过人才的引进不断加强管理创新队伍的实力，更好地发挥其主动性和引领性。
4结语
综上可知，企业管理创新是现代市场经济条件下企业“谋发展、求共存”的战略大计，企业要想更好地面对市场竞争，实现可持续发展，就必须重视管理创新的工作。现在很多的企业已经认识到市场经济条件下管理创新的重要性并付之于实践，但就目前我国的企业管理创新而言，还存在很多问题，这些问题制约了管理创新的实施与发展，要通过创造良好的管理创新环境、完善薪酬体系和绩效考核体系、完善企业的管理体制、加强企业管理创新队伍的建设等措施不断促进企业的管理创新，推动企业的健康发展。
作者：赵立宏 单位：齐齐哈尔建华机械有限公司
第三篇：新经济企业人力资源管理创新
一、引言
我国加入世界贸易组织之后，给我国的企业提供了巨大的发展机遇和挑战，在当前新经济时代下，紧抓机遇，迎接挑战，通过对人力资源管理的不断创新，力争促进企业的发展。同时，企业也只有不断的进行创新，才能够解决在企业运行过程中所存在的问题，从而在竞争激烈的市场经济环境下获得生存和发展。
二、人力资源管理创新中所存在的问题
1、人才流失严重。
企业人才流失现象比较严重的话，就会在很大程度上影响到企业内部的凝聚力，不利于企业在当前竞争激烈的社会中获得生存和发展。企业中人才流失的原因往往是员工工资结构不合理和员工的个人能力得不到很好的体现。员工工资在很大程度上决定了其生活的质量和在社会中的地位，一旦企业给予员工的工资结构不合理和待遇偏低，就会造成员工频繁跳槽现象，同时，员工通过自身的努力无法实现个人目标时，前途和未来迷茫时，也会出现跳槽现象。企业内人才流失严重，十分不利于企业的发展。
2、管理制度不够科学完善。
在当前的经济形势下，很多企业的管理制度都不够科学完善，企业对于其员工的管理不是通过规章制度，而是通过人治的方式，这样，会造成管理无章可循，管理混乱，无法达到企业预期管理的效果，在很大程度上影响了企业的稳定发展。
3、用人机制陈旧落后。
很多企业的用人机制往往是陈旧落后和不科学，这种用人机制十分不利于企业中优秀人才发挥自身的优势。陈旧落后的用人机制长期存在，会导致企业的整体水平呈现下降的趋势。企业的考核机制不够科学合理，员工的积极贡献和努力得不到应有的回报，在很大程度上打击了员工的工作积极性和主动性，不利于企业的发展。
三、加强人力资源管理创新的对策
1、不断加强企业文化建设。
企业在发展的过程中，要不断的根据经济发展的需求来不断的加强企业文化建设。力争通过企业文化建设来不断营造一个和谐的氛围，同时采用创新的理念对企业进行管理。企业要不断的对员工进行思想政治教育和学习，要不断的引导员工树立正确的人生观、价值观等。通过加强企业文化建设，还能够不断的为企业提供凝聚力和向心力，不断的激发企业员工的工作积极性和主动性，不断的为企业的发展贡献自己的聪明才智。
2、创新管理手段。
在新经济时代中，要不断的创新管理手段，不断的采用先进的科学技术来实现企业人力资源管理的电子化、信息化和自动化。通过采用先进的科技手段，来大幅度提高工作效率，提升企业人力资源管理的水平，能够在很大的程度上促进企业的高效快速发展。要不断的吸收和引进专业人才来为我所用，同时，还需要不断的对他们进行相应的培训，不断的提升他们解决实际问题的能力，通过引用先进的科技手段来实现电子化的考评，能够提高效率和减少人为影响因素。
3、以人为本。
人是企业中最重要的资源，企业在发展的过程中，要坚持以人为本的原则，要把员工放在核心位置，只有这样，才能够在当前竞争激烈的市场经济环境下，获得生存和发展。企业要积极主动的开展相应的管理活动，通过员工的参与，来不断的激发企业员工的工作积极性和活力，通过不断的创新，实现企业员工的全面发展。
4、创新精神。
企业要想不断的提高自身的核心竞争力，就需要不断的进行创新。企业要具有创新精神，积极主动的吸收和引进先进的科学技术和管理方法，同时结合自身的实际情况来调整自身的管理制度。在企业内部，要通过对管理模式和管理方法的不断创新，鼓励和支持企业员工创新，能够在很大程度上激发企业员工的创造性。通过企业员工的共同参与和管理，不断的完善企业管理，提高工作效率，为企业创造更多的经济效益。
5、提高企业员工的整体素质。
企业的发展，必然离不开高素质的员工。要不断的吸收和引进各类专业人才为我所用，同时还要不断的借鉴国内外的先进经验，不断的加强对企业员工的专业技能培训和思想道德的培训，通过培训来提高他们的综合素质和解决实际问题的能力，能够在很大程度上提高企业的核心竞争力。
6、创新企业激励制度。
企业通过不断的创新其激励制度，能够在很大程度上调动企业员工的积极性，同时还能够提高企业的凝聚力，对于企业的稳定发展具有十分重要的意义。在企业的人力资源管理过程中，要根据企业的实际情况，进行相应的物质奖励、精神奖励和岗位奖励等，通过多种奖励方式来不断的激发企业员工的潜力和创造力。也可以进行相应的股权激励等，让企业员工直接变成主人，充分挖掘出他们的主观能动性和创造力，始终保持企业旺盛的活力，促进企业在竞争激烈的市场经济环境下获得更好的生存和发展。
四、结束语
总之，在当前竞争激烈的新经济时代下，要想不断的对企业人力资源管理进行创新，就需要不断的解放思想，开拓创新，要学习他人的先进经验和科学技术为我所用，同时，还要结合企业自身的实际情况，进行相应的改革，通过改革和创新，来不断的解决企业在发展过程中所遇到的问题，加强企业人力资源管理，调动企业员工的工作积极性和主动性，不断的促进企业的健康向上发展。
作者：王艳坤 单位：内蒙古电力勘测设计院有限责任公司
第四篇：社会转型企业管理创新概念模型
一、社会转型背景下企业管理创新的基本概念
1.企业管理创新基本概念。基于国内外专家以及学者对于企业管理创新工作分析的基础上，本次研究总结归纳了管理创新概念，其基本要素由以下几个方面的内容构成:组织内环境、组织外环境的不断转变需要时管理创新的基本动力;企业管理创新的目的是有效的实现相应的组织目标;企业管理创新的主体以及核心是企业的管理者;管理创新本身具有非常显著的职能性、创造性、风险性、效益性、系统性、不稳定性以及市场性等;企业管理创新基本内容包括以下几个方面:第一个方面是新的企业管理理念、第二个方面是新的企业管理模式、第三个方面是新的企业管理制度是企业管理创新的基本内容;企业管理创新最直接的目的是实现资源的有效整合。
2.企业管理创新基本假设。
第一，企业管理创新基本假设一。
会文化可以跟企业管理实现很好的相互作用。社会的发展离不开企业的贡献，企业在社会发展过程中充当着非常重要的角色。社会文化的存在会直接影响到企业的管理，企业的管理也会一定程度影响到社会文化的发展。在企业的管理模式跟企业的文化理念精神因素相一致的时候才可以实现企业的高效运转，最后实现企业的经营目标。社会文化会一定程度的纳入相应的企业管理，也就是说，什么样的社会文化背景就会造成什么样的企业管理文化、企业管理理念、企业管理价值观。这时候，如果我们巧妙使用社会价值观及信念，就可以帮助企业管理取得成功，对企业的发展起着非常重要的作用。
第二，企业管理创新基本假设二。
企业管理创新基本假设二指的是企业管理者“创新人”假设。在社会上出对人性的一种基本假设的时候，那么整个社会就会想要的靠近上述假设。管理者对“创新人”假设也是这样。在开展企业管理的过程中，企业的管理者如果对“创新人”这种关于人性的假设保持一个认可的态度，那么在管理的过程中，企业的管理者就会无意识的进行主动创新，倘若拥有一个非常显著的创新效果，这样一来，企业的管理者就会无意识的将这种人性的假设进行进一步的强化，反之，如果创新的效果不显著，企业的管理者就会来主动将原来的人性假设进行修改。因此，企业管理者开展“创新人”假设可以从根本上促使企业管理模式的进一步创新。企业管理创新最基本的动力是社会关系的变更，当然企业管理创新最基本的动力同样也是企业管理实际效果的反馈。与此同时还全面的系统的展示着企业管理创新跟人性假设两者之间关系。
第三，企业管理创新基本假设三。
社会的转型一定会包括企业管理的转型假设。社会转型也被成为社会形态的变动，企业管理的转型一般指的是以下几个方面的变动:第一个方面是企业管理过程中组织管理模式的变动;第二个方面是指企业管理过程中人们对于企业管理的理解变动;第三个方面是指企业管理过程中企业管理价值观的变动等。社会形态具有自己独有的定义，社会形态指的是跟相关水平的生产力发展相适应的经济基础跟上层建筑的统一体。社会形态是生产力发展水平的重要促进形式之一，也就是说，企业一定会处在一个社会形态转型过程中，任何一种社会形态的更替均会涉及到企业管理的转型，没有一种企业管理的转型会跟一种社会形态的更替没有关系。
二、社会转型背景下企业管理创新概念的模型构建分析
企业管理创新研究最主要的工具就是企业管理创新概念模型。就目前而言，我国正在开展以下两个方面的企业管理创新研究:第一个方面是管理情景的构建，第二个方面是提出相应的概念模型。我国特色社会转型背景需要以及国际企业管理理论的通用标准决定着企业管理创新概念模型的构建。一般来说可以通过企业管理创新概念模型的使用实现企业管理目的的创新、企业管理任务的创新、企业管理手段的创新、企业管理创新基础条件等构建。其中，企业管理人性论、企业管理理念以及企业管理基本模式是构成企业管理创新基础条件的基础部分。详细的分析企业管理创新概念模型得到:
首先，企业管理创新概念模型实质上是指基于社会经验总结归纳而得出来的概念性质模型，其主要坚持的主要原则是传统理性。传统理性指的就是人们借着传统的知识以及传统的经验来有效的理解以及掌握世界背景的道理。类似于企业管理相关的传统理性非常的多，例如:人性本恶理论、人性本善理论以及理性人假设等性论均为传统企业管理过程中积累经验的再一次升华，同时也意味着逻辑的进一步延续。
其次，一般来说会通过经验的总结以及归纳来得到企业管理创新概念模型，所以企业管理创新概念模型会具备一定的传统理性特特征，但是只有将实际活动有效的结合企业管理创新概念模型本身具有的传统理性特点，这样才能够促使企业管理创新模型被有效的使用在实践之中，并且发挥自身的作用，并且促使企业管理创新模型进一步推广应用。企业管理本身具有非常显著的时空连续性，在这种时空连续性被接受的理论背景条件下，随着社会转型的进一步深入，企业管理创新概念模型会直接受到国际企业管理理论的普遍适用性以及目前我国的社会转型特点的直接影响，甚至还会起到决定的作用，本质上来说是一种企业管理过程中传统理性的展现。但是就目前而言，社会转型的进一步深入，在这个时代背景下，传统理性已经被融入很多不合理的因素，因此，在社会转型背景下，需要足够的证据证明企业管理创新概念模型具备实用理性之后，才可以将企业管理创新概念模型推广到社会中去，同时进一步扩大企业管理创新概念模型的使用范围以及使用途径。综上所述，想要促使新构建的企业管理创新概念模型具备一定的科学性以及可用性，需要得到企业管理创新的进一步实践以及验证。
最后是基于企业管理创新概念模型的构建分析来有效的分析企业的管理创新问题的存在。就相关研究结果分析得到，在实践活动过程中，需要企业管理创新活动跟本企业管理创新概念模型具备一致的管理内容，依照上述的标准就可以从根本上判定企业管理创新概念模型的构建满足企业的管理模式的需要。这种状态出现的时候，我们需要从四个维度来对企业管理创新的基本属性进行相应的分析。基于企业管理创新概念模型的新构建，有效的创建新的企业管理创新模式。与此同时，在构建企业管理创新模式中，我们可以有效的判定新构建的企业管理创新概念模型是否具有显著的可使用性。相反，倘若，最后的结果是，企业实践活动中管理创新跟企业管理创新概念模型的构建内容出现偏差，那么就说明企业实际管理模式不符合企业管理创新概念模型的构建，那么新构建的企业管理创新概念模型就不可以被使用在企业的管理创新模式的确定工作中，同时也可以得到以下结论:构建企业管理创新模式构建的依据不可以使用新构建的企业管理创新概念模型。如果出现上述情况就需要进一步修改管理创新概念模型，或者是实现管理创新概念模型的重新构建。基于国内外学者以及专家分析企业管理的概念创新的研究成果的基础上对时下我国社会转型背景下企业管理的基本特点进行有效的分析，在上述的条件下得到，就目前而言，企业管理创新需要得到进一步研究分析的有以下几个方面:第一个方面是企业管理创新的方法;第二个方面是企业进行管理创新的意义;第三个方面是企业管理创新的内容。不可以只从经济学角度来分析创新工作，这样一来会导致企业管理创新被资源的合理配置话题所限制，企业管理创新难以有效的从社会发展历史进程的延续性中脱离出来。随着社会转型的进一步深化，我们需要根据实际需要构建科学的、合理的方案来使用企业管理创新概念模型，使其最大程度的满足企业管理创新模式的需要，最后促使社会经济得到可持续发展。
作者：王敦海 单位：西安外事学院
第五篇：新经济时代企业人力资源管理创新
一、人力资源管理创新策略
（一）谋求企业与员工的共同发展
在新经济时代里，企业的内外环境改变较大。若想得到长期发展，企业必须加强人力资源管理，提高员工忠诚度。因此，企业应做好员工的职业生涯规划，让员工愿意与企业休戚与共、在实现个人价值、获得良好经济收入的同时，为企业发展做出较大贡献。
（二）注重“以人为本”
在新经济时代里，人力资源在企业发展中起着极为重要的作用。为提高员工的工作热情及创造性，企业必须将员工管理放在第一位，让员工感受到被重视及尊重。在人力资源管理中，企业要注意管理员工的精神面貌、充分调动热情、促进员工顺利完成工作任务。“以人为本”的管理理念，重在与员工建立顺畅、亲密的关系。只有公司营造宽容、积极的氛围，员工才愿意更加认真、投入的工作、不断提高职业能力。同时，公司还应创建良好的企业文化、促进员工健康向上价值观、团队精神的形成，协作一致、完成公司目标。特别是在新经济时代里，网络技术及知识发展特别迅速，知识资产已成为了企业发展中最重要核心资产。企业若要长期生存发展，必须提高其知识的创新水平、让知识资产富于活力。
（三）实行柔性管理
在新经济时代下，企业为使自身保持较强创新性，需要培养更多有才华、有思想的员工。而传统的人才管理方式不利于培养知识型人才、提高员工的积极性及创造能力。因此，企业应更新管理理念、实行“柔性管理”，激发员工共同的目标和价值观念。在人性化的管理氛围下，企业员工得以主动学习成长、并增强与其他员工的交流、合作，不断激发自身潜力及创造性。
（四）完善绩效管理
为提高企业经营效益，管理者应加强绩效管理、最大可能调动员工的积极性。很多企业的绩效管理往往不够“以人为文”，一味追求经济利益，但忽略了对员工的人性化关怀。员工不仅没有充分发挥自身潜力，也没有较好的实现个人价值。因此，成功的绩效管理应当对员工多加激励、引导，让员工感受的到被重视，使他们主动认真、积极的工作。通过绩效管理、创设宽容、专业的工作环境，让员工们在各自工作岗位上不断完善工作、时刻为企业着想，对企业制定长期发展目标、发展规划有着重要作用。
（五）营造企业创新文化
将人才管理放在管理首位、保持活力及创新性、使企业在市场竞争中长期、稳定发展是公认的现代企业管理理念。新经济时代下，员工的科学素质、技术能力、知识储备及思维活跃度等均较强。企业必须创设开放性高、激励性强、有助于创造力培养的企业文化，才可以激发员工潜力、在面对挑战时不断超越、实现自身价值。员工愿意在企业不断成长，与企业共同解决问题，才会使企业得到更快的发展。“创新文化”要求企业能够激励员工敢于质疑，面对难题时可积极思考开拓、与他人合作解决、营造发明性强的工作氛围。并且，员工可以主动学习知识、不断提高技术研究及创新水平，增强自身竞争力。这样的管理文化，有利于战略目标的高质完成。
（六）加强企业知识管理
企业各岗位员工都具有自己的知识和能力，但智慧比较分散、缺乏共享。知识管理就是整合企业员工智慧，统一管理，以提高知识的利用率及创新性。在企业的长期发展规划中，保持知识创新能力极为重要。因此，企业应做好知识管理工作、开展各种培训、促进员工间的交流及知识共享。比如内部培训、自我培训、专家培训等等。良好的知识管理能够优化企业知识资源，让企业利用知识活动更多效益、保持快速、稳定发展。
二、结论
人力资源管理人员应当改革以往管理方式，树立“以人为本”管理理念，致力营造健康、开放的企业环境，使员工在各自岗位上充分发挥自身能力，实现个人价值。同时，管理人员还应加强绩效管理、评估考核机制等，让企业员工与企业共同成长、以更好完成企业的长期规划及短期目标。
作者：鲜智 单位：重庆人文科技学院
第六篇：企业信息处理管理创新研究
一、管理创新创造过程及其假定
根据Birkinshaw等的界定，管理创新主要是指全新的活动（newtothestateoftheart），如标杆管理、丰田生产系统、通用的无边界运动等，它们不是仅仅对某个组织而言的。管理创新不同于技术创新、产品创新等，它更能够提升企业的生产效率，为企业带来更深层次的竞争优势。例如，丰田公司采用精益生产模式，成功应对了1973年秋石油危机前后原油价格迅猛上涨及对汽车的消费需求急剧减少的情况。在管理创新创造过程中，内部变革主体采用问题驱动搜索、试错及与外部变革主体的想法链接等过程来实现创新。现有研究对管理创新创造过程做出了如下假定：首先，内部变革主体是指焦点组织的雇员，而外部变革主体是除此以外的人，因而内部主体在所拥有组织知识与网络方面优于外部主体，不仅如此，该模型还假定，内、外部变革主体朝着共同目标采取行动。其次，管理创新的源泉，在于内部变革主体因感知的当前绩效和潜在绩效的差距，且在组织内、外都寻求不到合适的问题解决办法而致力于变革，或者外部变革主体因当前管理时尚自身不足，或其难以应对当前商业环境变化而发起。在企业2.0条件下，以上两个基本假定需要加以修正，首先，假定一不符合企业2.0平台的情况，在该平台上，人们的知识广泛地得到共享，跨界的信息与知识获取变得更加容易，因而组织内外主体的知识与网络差异并非绝对化。此外，人们的目的在互联网平台上呈现出多样化特点。其次，假定二对管理创新发生机制的探讨过于笼统，较好的解决办法是针对某个阶段进行剖析，因而，本文主要针对管理创新创造过程加以探讨。
二、企业2.0及其影响
根据McAfee的研究，企业2.0是指企业使用新兴社会软件平台（emergentsocialsoftwareplatforms，ESSPs）追求其目标，它涉及企业如何使用ESSPs来做好工作。新兴社会软件平台包括协作生产的百科全书网站（Wikipedia）、社交网络网站（Facebook、MyS-pace）、博客（Blogger）等。新兴社会软件平台体现出三种趋势：首先，它是自由、轻松的交流与互动平台。自由意味着不需花费就可使用这些平台（如博客），且任何人都可为互联网上的全球信息库做出贡献；轻松是指这些平台集成了多种专门技术，用户不需培训或经过很少的培训就能加以利用。这不同于电子邮件、移动电话等“渠道（channels）”，渠道本质上是私人性质的，除了发送者和接受者以外，其他人不能浏览到渠道里的信息内容，且通常不知道交流的发生。其次，具有非强加式结构。如维基的创建过程中，创立者采用自由、协作的结构而非强加的工作结构。最后，拥有结构自现机制。ESSPs通过超链接和标记等机制使人们交互影响中固有的模式和结构随时间而变化。企业2.0具有群体编辑、群体创作、广泛搜索、网络的形成与保持、群体智慧、自组织等独有价值。企业2.0与公司使用ERP、CRM等软件不同，后者仍需针对跨部门的业务流程，明确出谁什么时候做什么及谁做什么决策等。企业2.0则要求公司采取相反的路径，即让人们平等地、不受前提约束地创造与精炼内容，它不是预先设定工作流、角色与责任或人们之间的相互依赖关系来影响人们的行为，而是允许它们涌现出来，这是关键转变。企业2.0对互联网技术的应用，提供了不同媒介整合的可能性。
三、企业2.0条件下的管理创新创造过程
（一）管理创新创造过程的变化
在企业2.0条件下，管理创新创造过程的试错、想法情境化、想法提炼等活动得以强化。Birkinshaw等的管理创新模型在企业2.0条件下至少有三个方面的变化：首先，在ESSPs平台上，新实践想法的产生是内、外部变革主体互动的直接结果，而不再只是内、外变革主体在对方的间接影响下各自产生新想法。其次，组织上下层级信息沟通、工作方式的变化、外部主体作用的突显使得问题驱动的搜索体现出涌现特性，很大程度上不再是完全依照计划的活动。最后，想法链接超越了内、外变革主体的活动区分，成为基于企业2.0创造过程的中心（hub），它传递着ES-SPs带给创造过程的益处，是ESSPs在创造过程中起作用的关键。结合这些分析，本文刻画出基于企业2.0的管理创新创造过程中内、外部主体的联系。
（二）基于信息处理视角的变化原因剖析
企业2.0条件下管理创新创造过程变化的原因是什么？按照组织作为应对不确定性的信息处理系统的观点，信息处理涉及在组织决策情境中收集、诠释与综合信息。回顾信息技术对组织与管理的影响，在计算机产生之初，信息技术起着记忆与处理的功能，即计算机作为记忆器可以大量存储有潜力的信息，而作为处理器拥有处理各种数值符号和非数值符号的能力；随着互联网的出现，信息技术又具有了获取外部信息功能。尽管这三项功能不同程度地影响着组织的问题解决活动，然而它们并未从根本上改变组织的信息处理。相比之下，结合前文的分析可知，ESSPs的应用根本改变了组织信息处理的逻辑，由此深刻影响着组织的问题解决活动，具体可以阐述为如下四个方面。
第一，企业2.0消弭了距离，改变了组织内外人们的思维、视野及“心智地理”。如SerenaSoftware公司副董事长KyleArteaga在公司鼓励员工们使用Face-book一段时间以后说，“现在只要我的同事愿意共享，我就能知道他们在干什么了”。
第二，企业2.0改变了组织内外主体的信息与知识分布，组织外部的主体对组织的了解并不比内部主体的少，而且很可能许多为组织工作的主体并非组织的雇员，这是ESSPs群体智慧价值的重要体现。而这也是海尔集团张瑞敏提倡“世界就是你的研发部，世界就是你的人力资源部”的深层原因之一。此外，伴随着视野的开阔与知识的扩展，人们的目的更加多样化。
第三，在ESSPs平台上，问题解决方案的搜寻者不关心方案提供者在哪儿，而问题解决方案的提出者也不关心谁会使用及使用者在哪儿，它很大程度上改变了组织的问题解决方式。ESSPs平台不是预先设定工作流、角色与责任，或人们之间的相互依赖关系，影响人们的行为，而是允许它们经过互动涌现出来。过去，公司（尤其是大公司）会设法在自己明确的势力范围内，控制自己需要的一切，完成所有任务。在ESSPs平台上，这种传统方式逐渐被新的方式所取代。例如，全球新闻金融信息巨头汤森路透主编史进德说，“有些记者，在公司组织上比我低六个级别，但我们在Facebook上关系密切，……一个高级记者可能会向我征求报道意见，而以前他们绝不可能打电话或者发电子邮件直接和我沟通”。
第四，ESSPs平台纳入了情感因素，激发了人的能动性，从而根本上变革了信息技术对组织信息处理的作用过程，这是Web2.0相比于先前互联网应用的关键不同。例如，Facebook可以集结一群同好，有助于让人们了解更多身边人的信息会“制造出更多的关心”。即便信息技术可能会削弱组织内、外原有社区的团结，但ESSPs方便了信息沟通、延展了人们的信息网，且大幅增加了透明度，不仅能够抑制企业内部“帮派圈子”的消极作用，而且能够有力地促进管理互动和创新。综合而言，企业2.0条件下管理创新关键的主体特征及相互联系发生着变化，问题解决活动发生着变化，由此不难理解管理创新创造过程的变化。
四、结语
本文探讨了管理创新创造过程在企业2.0条件下的变化，剖析了企业2.0对管理创新创造过程的影响，修正了现有管理创新的过程模型，揭示了基于企业2.0的管理创新创造过程变化的原因。本文的工作不仅有助于管理创新理论的完善，而且为开展互联网技术新应用背景下的信息技术与组织之间关系的研究开辟了新途径。
作者：刘鹏 李鹏飞 郭菊娥 单位：西安交通大学管理学院
第七篇：中小企业财务管理创新探讨
一、中小企业发展现状
改革开放以来，我国发生了天翻地覆的变化，尤其是中小企业层出不穷，民营企业得到了快速发展，对社会经济的长期稳定发展起到了积极的促进作用。虽然，中小企业对促进我国经济快速发展起到了不可忽视的作用，但在发展的过程中仍然存在一定问题，这就导致了中小企业出现整体素质不高、风险承受能力差、市场竞争力低等状况，而且试着社会经济的快速发展，中小企业所要面临的风险以及挑战也越来越多。所以，正确认识到我国中小企业的发展现状，加强财务管理能力，积极创新与改革，对促进我国经济的长期稳定发展具有不可忽视的重要作用。人口总数达，就业难一直是我国面临的一项重大难题，近年来随着中小企业的增多，在很大程度上解决了很多人的就业问题。
二、中小企业财务管理特点
近年来，中小企业数量不断增多，已经成为各行各业中积极改革创新的主力军。据有关调查显示，有70%左右的发明专利以及将近90%的新产品都是由中小企业开发完成的。而且多数中小企业已经走出了以产品加工、生产以及贸易等为主的劳动力密集型领域，逐步走向了产品研发、基础设施等高新技术领域，而财务管理水平也在不断的提高，因为传统的财务管理方法已经无法适应社会的发展需求。所以，中小企业为了能够更好的适应社会经济的快速发展，在进行财务管理的过程中采用灵活的经营机制，具有资金占用少、见效快、投资省等特点，所以说，中小企业已经成为推动我国经济社会发展的不可或缺的力量。
三、中小企业财务管理存在的问题
由于中小企业一般企业规模较小，各项管理措施以及部门设置不够完善，导致企业在进行财务管理的过程中存在一定不足，具体包括以下几方面问题：
3.1企业发展目标不够明确，没有科学的投资方法
随着中小企业数量的不断增多，企业间的竞争也日渐激烈，中小企业要想在激烈的竞争中不断发展壮大就要积极的进行改革与创新，可是大多数中小企业都没有明确的发展目标，在进行财务管理的过程中没有完善的管理方法以及资金使用规范，有些企业甚至盲目投资，没有选择适合企业发展状况的投资项目，而且对投资项目也没有进行科学论证，这样不仅可能会给企业带来重大财务危机，甚至会导致企业破产。
3.2中小企业资金短缺，融资困难
第一、企业自身的原因，中小企业规模小，自有资金不足、信誉不高、信用等级普遍较低；另一方面，国有商业银行对固定资产投资贷款审批权限过于集中，加上目前不良贷款比重较高，收贷难度大，而国家在中小企业信用担保体系方面目前尚不健全，使得金融机构无法对不良经营行为进行有效防范，为降低贷款风险，金融机构不得不持谨慎的态度。
3.3中小企业管理方法落后，缺乏创新
一般的中小企业都属于个体经营，家族企业，采用传统、落后的管理方法，任人唯亲，缺乏专业的管理人员，企业的投资人同时也是企业的经营管理者，而企业管理人员的整体素质直接关系着企业的管理水平，一旦企业的管理者思想落后，就很难进行有效的财务管理。在这类中小企业中，企业创始人过于集权，各类重要岗位都任用的亲戚朋友，对其他人不放心，这就导致企业内部责权不够明确，监控不到位，从而导致财务管理混乱。有些企业为了解决成本，部门设置不健全，没有相应的审计部门，导致企业财务信息失真。
3.4管理基础薄弱，内部控制不严格
一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。四是资金使用不当，资产流失浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位，财务管理职责不明，资产浪费严重。
3.5中小企业财务人员素质偏低
现阶段学习财务专业的毕业生很多，社会上也有很多考取财务类专业证书的人员，但是高级的财务管理人员却非常少。尤其是中小企业的规模较小，各项规章制度不够健全，未来发展前应也不够清晰，很难招聘到优秀的高素质财务人员，这就导致中小企业的财务人员整体素质较低，甚至有些只是略懂会计工作，专业知识匮乏，甚至有些企业的管理人员兼职做财务相关工作，责任不够明确，这就导致企业内部财务状况混乱。
四、中小企业加强财务管理的创新途径
4.1结合市场实际情况，采用科学、合理的投资策略
第一、采取稳健的投资理财手段，科学的投资策略，尽量回避那些投资风险较大的项目。通过实践经验，可以了解到中小企业最好采用中短期的投资方法，对投资项目进行详细的考察、科学的论证，并结合实际情况对投资方案进行不断优化。除此之外，还要结合实际情况，抓住机会，适时扩大企业规模，不断发展与壮大；第二、是集中优势，专业经营。中小企业实力较弱，往往无法经营多种产品以分散风险，但是可以集中力量通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，提高市场占有率，同样可以取得经营的成功。
4.2优化企业外部环境，拓宽企业融资渠道
融资渠道的建立是中小企业是否能够不断发展壮大的关键，所以中小企业在发展的过程中除了要不断完善内部环境之外，还要积极优化外部环境。我国政府非常重视中小企业的健康稳定发展，并出台了一系列的政策法规来保障中小企业的各项利益，并在发展的过程中不断完善，希望能够给中小企业更多的发展机会。中小企业可以根据实际情况，充分发挥相应法律法规的作用，积极拓宽外部融资渠道，从而有效解决融资难的问题。
4.3积极创新，改变落后的财务管理理念
第一、树立人本化理财观念。重视人的发展和管理，是现代管理的基本趋势。企业的每项财务活动都是由人发起、操作和管理的，其成效如何主要取决于人的知识、智慧和努力程度。因此，在财务管理中要树立“以人为本”的思想，要理解人，尊重人，规范财务人员的行为，建立责权利相结合的财务运行机制，强化对人的激励和约束，其目的就是要充分调动人们科学理财的积极性、主动性和创造性；第二、树立资本多元化理财观念。入世后，资本市场开放，市场准入门槛降低，大批外资银行和外国企业都将进驻中国，大量的外国资本将涌入中国市场。中小企业应抓住这一契机，积极寻求与外资合作，提高管理水平，实现投资主体多元化，优化企业法人治理结构。
4.4提高管理水平，加强财务控制
提高资金的营运效率，形成合理的资金结构，确定合理的负债比例，使资金应用得到最佳的效果。在改善资金结构的同时要维持一定的付现能力，以保证日常资金运用的周转灵活，预防市场波动和贷款困难的制约，确定最佳的现金持有量。一般来说，流动性强的资产收益低，这就意味着企业应尽可能的减少闲置资金，即使不将其投资于本企业的资产也要将其投资于能产生收益的其他资产，避免资金闲置带来的损失。当企业实际的现金余额大于最佳的现金持有量时，可采用偿还债务、投资有价证券等策略来调节实际现金余额；反之当实际现金余额小于最佳现金持有量时，可以用短期筹资来调节实际现金余额。
4.5加强培训，提高财务人员的整体素质
中小企业之所以出现财务管理混乱、责任不明确等状况不仅是因为企业财务管理方法落后，规章制度不够健全，最主要的还是缺乏高素质的财务管理人员，没有人能够积极运用先进的财务管理方法对企业各项财务进行有效管理，所以中小企业可以适当提高招聘待遇，从而吸引到高素质的专业财务人员到企业中工作或者是积极开展培训工作，提高企业内部财务人员的整体素质，是他们能够不断学习与进步，并积极进行创新与改革，在保证企业财务管理工作顺利进行的同时，提高财务管理水平。
作者：李享 单位：中国人民大学
第八篇：企业文化管理创新影响
一、企业文化创新的重要意义
1.创新企业管理体制要求企业文化创新
在开展企业文化管理研究过程中发现，企业文化不仅会对下属职员的管理模式的反应和理解会产生直接的影响，甚至还会对企业领导者的管理行为以及管理决策产生直接的影响。企业的灵魂无疑是它的文化精神，这一文化精神已经渗透到所有员工的精神意识当中，已经是企业人员共同遵循的行为规范。企业文化对于员工的行为能起到规范、约束作用，能激励企业职员为了实现企业的目标任务而共同奋斗。若是做不到文化创新，就不可能凝聚员工的力量，也就难以创建出一种规范的管理体制，也不可能实现企业的管理创新了。企业积极开展文化创新，职员就会在这种氛围里体验到企业的斗志和活力，才能促进员工积极奉献企业的精神，促进企业早日实现自身管理体制的发展。
2.企业发展壮大要求企业文化创新
对于企业而言，文化就是它最重要的支柱以及灵魂，企业文化是企业经过了一个漫长的过程发展而来的，既是一种精神内涵，也是一种经验。企业文化是企业经过了长时间的时代变化发展出来的结果。所以，开展企业管理创新，第一个要遵循的标准就是企业文化，不可以和新时代的企业文化内涵背道而驰。例如，“人”一直都是现今企业文化非常看重的因素，企业文化一直都坚持以人为本，所以企业管理也要求从以人为本的思想为出发点，开展人性化管理，将职员的主观能动性更大程度地发挥出来，让他们更热情地投身于工作。若是企业属于一个合作精神非常强的企业，在开展管理的时候就要通过划分工作小组的方式进行管理，通过这种工作方式来提升工作效率。例如，可以通过德尔菲法或者头脑风暴法等方式，也非常看重企业分工小组的团队绩效管理。
3.企业管理创新需要企业文化创新作为动力源泉
一个企业的文化能侧面反映出企业的价值标准、行为规范、思想观念等，它能给予企业创新更多的进步动力。文化能产生一种号召力，将员工的力量凝聚起来，让员工从企业中找到自己的存在感、归属感，帮助他们做好自己的工作计划，激励他们更加努力地建设企业，这些都是企业发展必不可少的因素。另外，创新企业文化就相当于给企业灌输更有活力的血液，职员在企业中感受到了新颖的思维方式，促使管理者改正自身不合时宜的管理制度，确立新的管理制度，职员则会在新的管理制度中按照新的文化标准来约束自我，实现相互促进，相互进步的作用。若是企业不思进取，不思创新，很快思想就会僵化，落后于时代，不能随着时代的变化与时俱进，最终必将处于竞争劣势。所以，企业管理创新的动力无疑是企业文化创新，企业文化可以给企业发展输入一股强大的动力。
二、企业管理创新如何被企业文化创新影响
1.落实企业管理创新少不了企业文化氛围作为支撑
企业刚开始进行管理模式创新的时候，因为受到传统管理模式的影响，大多数职员不能在短时间内就接受新的管理思想，需要花一段时间才能在行为上适应新方式。要想让全部职员快速接受新的管理制度，就要以职员的思想观念作为出发点，制定出统一的价值标准以供职员遵循、执行。我们也可以说企业要想将企业文化的凝聚力以及号召力更大程度地发挥出来，保留企业原本优秀的文化内涵，在此基础上进行改进或者增加内容，在企业文化中融入新的管理模式，创造出一种与时俱进的特色文化。在浓厚的文化氛围的熏陶下，新的管理制度可以更顺利地实施，在新式思想中，员工的思想得以解放，思维更加开拓创新，就能对新的管理制度有更加积极态度对待，促使他们快速适应和接受新制度，这对于全面落实管理体制有很大的帮助。
2.人性化管理是企业文化创新的重要内容
在这个对人越来越重视的社会，以人为本的思想在企业文化中得到了越来越明显的体现。很多企业，尤其是大企业的企业文化中处处体现着以人为本的思想，在这种思想下对员工的主体地位以及价值给予足够的肯定以及尊重。基于这样的企业文化，人性化管理是企业的必然选择，将职员潜能最大程度地发挥出来，给职员创造一个更大的发展空间，提升职员的工作热情，注重满足员工的合理需求，实现职员和企业的双赢。因此，企业必须进行文化创新，建设自我以满足时代的需求，让企业文化体现出对职员的肯定，遵循以人为本的出发点对企业的管理模式做出调整，切实实现人性化管理。
三、如何实现企业文化创新对企业管理创新的积极影响
1.企业高层给予足够重视
要实现企业文化创新，企业的高层领导就要更加重视企业文化，坚持与时俱进的发展理念，用各种方式促进企业文化创新。领导的决定对于企业发展有着举足轻重的作用，只有领导重视起来，才能在整个企业从上到下形成一种崇尚企业文化的风气。要实现这个目的，一方面，领导者自身要对企业文化有足够的理解以及认识，另一方面企业领导者还要引导职员对企业文化形成正确的认识。作为一名领导者，一项重要的工作就是在日常管理工作中融入企业的文化，使企业文化特色与管理工作相互融合，想方设法创新企业文化，寻找出更多的创新企业管理的途径。
2.相关部门要发挥自身的功能
创新企业文化绝不仅仅是领导的事，而是每一个部门共同的责任。特别是需要人力资源以及宣传部门等相关部门密切配合。例如，宣传部门一方面担起对宣传企业文化的工作，另一方面更要在企业内部向职员宣传、普及企业文化，宣传部门要做的首先是将企业文化的意义向广大员工普及，在这样的文化氛围渲染下，职员将会更加用心工作。再例如，作为人力资源部门，有责任制定出与企业文化相适应的文化创新制度，还要定期开展针对职员的企业文化培训，在员工间建立起不同的文化学习小组，还要定期考核员工的学习情况，引导、鼓励职员积极配合企业的文化创新。不同部门要认识到在发展企业文化中自身的职责和功能，各司其职，努力创新，才能实现总体的创新。
3.为企业文化和企业管理共生创造良好的环境
一个企业要想做到保持好企业管理创新以及企业文化创新的协调一致的话，就必须要两者创造出一个优良的共生环境。要做到这一点，企业一方面要懂得按照市场需求以及时代变化对自身的管理体制以及文化内涵做出不断地调整与完善，人才的培养要以企业文化中描述的价值标准作为培养标准，让企业管理人员以及企业的广大职员对企业文化有共同的理解并认可企业文化，同时要按照企业文化接受管理或者开展管理决策。
四、结语
企业要想适应现代竞争的需求，就必须要实行管理创新，这是发展的现实需求，也是客观要求。现代企业不仅面临着信息化发展带来的机遇和挑战，还要面对竞争越来越激烈的市场环境所带来的冲击。若是企业做不到跟随时代的步伐对自身的管理方式做出改进，就代表企业不能按照现代市场经济的要求发展自身，进而阻碍企业的发展壮大。对于一个企业而言，企业文化无疑是将企业的生产力量凝聚起来、同时给企业创造一个更适宜的发展环境的关键内容，这也是让企业健康发展的最重要因素。企业文化对于企业管理创新而言必不可少。企业文化与企业现代管理两者存在着非常密切的关系，实现企业管理创新一定要先提升企业文化的创新。一个企业在不断发展自身时建立起了优良的企业文化，方可更好地变革自身的管理方式，让企业不断开展自我创新，以实现自身的长远发展。
作者：于富忠 单位：江苏方洋集团有限公司