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1、改变了传统人事管理的固有模式，使图书馆发展更具活力
众所周知，我国传统的人事管理特别是事业单位或国有企业的人事管理在用人机制上存在既缺乏规划，又有固守陈旧的弊端。同时，在规章建制方面也没有长远的打算，相当匮乏，在这种状况下，高校图书馆在人力资源管理方面就很难对员工产生激励和约束作用。但在现代人力资源管理模式下，所有的职位是针对员工设计的，体现了人文关怀，也从根本上激发了人的主动性和创造性，人力资源所包含的人力资本存量既体现了组织的价值，同时在激发员工创新的过程中，还有人力资本增量的产生，这对于高校图书馆而言，是较为科学的组织管理模式。
2、实行人力资源管理是高校图书馆信息化服务的必然要求
随着一些新型信息服务产业和现代通讯技术、计算机信息技术以及网络技术的快速发展，图书馆已不再是读者获取知识信息的唯一去处。特别是在信息时代，图书馆的运作模式已经打破了传统意义上的高校图书馆分工，图书馆中简单的服务结构也因图书馆作为高校信息服务中心随之改变。信息化建设的关键是人的因素，因此，高校图书馆要积极拓展信息化的发展渠道，就要高度重视现代人力资源管理，通过激励和约束人力资源进而切实维护高校图书馆在高校教学、研究、行政等情报信息方面的权威和地位。并要想尽办法创造条件对高校师生的信息需求予以满足，努力促进高校师生在教研方面的有序发展，无疑这是高校图书馆在当代甚至未来一段时间内的发展目标。
二、我国高校图书馆人力资源管理存在的主要问题分析
由文献研究不难看出，高校图书馆虽然积极配合学校推进人事制度改革，也尝试着做了不少的创新性探索，但由于事业单位长期以来在人力资源管理方面存在的体制弊端以及落后的人力资源管理思维习惯，使得我国高校图书馆目前的人力资源管理依然面临诸多问题，主要体现在如下几个方面:
1、图书馆人力资源管理观念落后，馆员水平参差不齐
尽管大多数高校的图书馆已经意识到人力资源的素质可能会成为图书馆信息化发展的障碍，但由于各高校图书馆对人力资源管理与建设的认知存在差异，因此在实际的操作中，难免会出现工作导向的管理模式，并在一定程度上强调了工作本身的价值而忽视了图书管员的价值创造。在这种情形下，图书馆的管理就会呈现出较强的行政化痕迹，并不能将图书馆的人与事关联并落到实处。而且，图书馆在人们传统的印象中，属于高等院校的非核心部门，甚至主要为教研系列教职工解决家属的工作问题，行政化色彩太过浓厚，并没有完全遵循现代人力资源管理的系统关联性，忽视了以人为本的发展理念，所以从我国高校图书管理员的层次看，就是参差不齐的状况。
2、高校图书馆人才流动频繁
跟很多制造企业一样，人才流动性强也是高校图书馆人力资源管理的一大特色。高校图书馆在信息化催生的过程中，既存在人力资源紧缺的现象，又存在人力资源浪费的可能。能岗不匹配是其中一个原因，很多人的能力远远超出图书管理员的水平，却被留在图书馆里做一些杂活，另外一个原因是收入与付出不成正比，图书管理员除了工作时间长，工作内容单调，任务紧，服务界面复杂，要面对各种各样的人，而且工资待遇不具备吸引力。因此，我国高校图书馆人才严重流失，这种现象反过来不仅会严重阻碍高校图书馆正常的业务运作，还会造成大部分人才的集体性跳槽。
3、对图书馆人力资源的考核与激励机制不够科学
对任何一个组织而言，人力资源管理的核心职能不能缺乏绩效考核薪酬激励，而我国高校图书馆传统的人事管理基本不存在绩效考核和薪酬差异，大家都是统一分配，也很难用科学的方法量化员工的工作，另外，学校领导也较少关注图书馆的人力资源整体发展，导致在图书馆形成一种做多做少一个样，做与不做一个样。尽管后续人力资源管理充实了一些现代人力资源管理的核心理念，但在图书馆的人力资源管理过程中还没有完全执行绩效与薪酬挂钩的政策，因此，对员工的职位变动，奖惩状况而言改变不大，所以很长一段时间以来，高校图书馆的这些绩效评估与薪酬体系的执行都没有发挥应有的作用。
4、图书馆人员的后续培训与专业指导偏少
知识经济时代到来之后，无论从知识本身更新的速度还是对信息技术的要求都大幅提升，图书馆作为知识载体的一个重要窗口，自然要与最先进的信息技术和科学知识相结合，所以对于图书馆人员的培训工作要加强，然而，学校在经费的分配、以及图书馆管理等方面的限制都影响到图书馆人力资源的整体素质提升，这在一定程度上就会制约图书馆发挥其应用的支撑作用。
三、我国高校图书馆人力资源管理主要创新策略
任何创新活动都是一个有机的整体框架，图书馆人力资源管理创新也是一个有机的封闭系统，主要体现在人本位观念、优化组织架构、薪酬激励制度、再教育四个方面。
1、树立人本位观念，激发图书馆员的内在动力
图书馆人力资源质量和人力资源管理水平的高低，决定了一所高校图书馆的工作水平和质量，进而会直接决定一所大学在社会公众眼中的形象。首先要转变人才观念，树立以人为中心的人力资源管理理念，该理念最关键的是要将图书馆的人力资源与高校其他教研系列的人力资源等同起来，转变过去物本管理的观念，从人性化角度出发，推进图书馆人力资源管理。并在内部进行岗位设计，结合图书馆员的现状进行岗位调整，让合适的人去做合适的事，人尽其能，达到人岗匹配的效果。并要设置相应的晋升路径，让图书馆员有明确的职业发展规划，激发大家都有奋斗的目标并努力朝着这些方向进步。同时，也可以针对图书馆内部员工的构成，区别出各位员工的内在需求的差异，采取差异化的激励措施，最大限度的调动大家的积极性，达到人力资源管理创新的效果。
2、优化图书馆的内部组织结构，合理配置人力资源
按照图书馆的规模和实际运作情况确定明确的用人机制，并在设定岗位之前做好相应的职位分析，改变传统的解决家属等用人机制，疏通图书馆人才引进渠道，对于特别优秀或紧缺专业的人才，图书馆可以提请学校人事处给予相应的扶持政策以解决人才缺口。特别是图书馆在某些特殊的岗位上，譬如要懂外语的，精通计算机或者是图书情报的人才，图书馆在用人方面就得严把专业关和业务关。而对于配置的人力资源要确保推动工作的正常运行，也要科学地将员工的个人意愿与工作需要有机结合起来，推动个人发展的同时，实现图书馆管理水平的提升。
3、结合学校激励机制，建立图书馆的薪酬激励制度
首先，根据员工的实际需要实行物质与精神激励相结合。众所周知，物质激励是必不可少的激励措施，它不仅可以激发人的创造性，主观能动性，还能激发个人的成就感，但也要注意激励的度，不能让激励措施拖缓了整体的人力资源发展的步伐，因此，图书馆在实施物质激励的同时还要注意避免其负面效应，不能让不公平的激励功亏一篑，也不能让原本起到激励作用的物质激励成为了破坏团结的导火索。因此，设定科学合理的、公平公正的物质激励措施是图书馆人力资源管理中值得特别注意的事项。第二，可以根据员工需求采取多样化的激励，譬如榜样激励、目标激励、引导激励、威望激励、荣誉激励、关心激励、信息激励以及负强化的处罚等等。每个人在每个阶段努力的目标不同，图书馆的人力资源也免不了存在类似的问题，如果不加以区别，激励机制不但不能发挥其应有的作用，可能在某种程度上还会成为制约其发展的绊脚石。
4、构建人才培养机制，实施图书馆人力资源的再教育活动
馆员的整体素质是图书馆战略目标能否顺利实现的关键因素。特别是随着现代科技的发展和与日俱增的图书需求，图书馆运作必不可少的。传统图书馆所不重视的数字化、信息化、集中化、网络化等都变得异常重要，所以图书馆在运作过程中所体现出来的服务理念、方式、内容、过程及效果都会随之发生变化。对应的就是对适应技术变化的高端人才的需求，因此，高校图书馆就要不断加大对图书馆员的培训，形成科学的培训机制并严格执行，将图书馆建设成为一个学习型组织，以祢补人才流失和人才竞争给图书馆带来的损失。
四、结语
总之，现代高校图书馆已经不同于传统的储藏书本的固定图书馆，它集储藏、收集、购买、更新、关注新动态等功能于一体，因此，其人力资源开发与管理是比较庞杂的工程，必须要坚持以科学发展观为指导，深入贯彻高校和图书馆的管理理念，不断提高领导素质和管理水平，并顺应时展的要求，认清图书馆在发展过程中面临的挑战，制定应对的策略，以战略的眼光进行高校图书馆人力资源管理创新，构建公平有效的竞争机制和激励机制，牢固确立人力资源是最重要资源的观念，进而推动高校和高校图书馆事业的蓬勃发展。
作者：赖彦希 马竹菁 何敏 单位：华南师范大学职业教育学院 贵州师范大学经济与管理学院 华南师范大学国际商学院
